新员工入职培训管理办法（精选14篇）
新员工入职培训管理办法 第1篇
新员工入职培训管理办法
一、新员工培训目标
第一条 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
第二条 让新员工了解其工作职责及公司对其的期望。
第三条 让新员工了解公司历史、政策、企业文化。
第四条 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
第五条 让新员工感受到公司对他的欢迎，使新员工体会到归属感。
第六条 使新员工了解公司内部工作环境及工作氛围，加强与同事之间的联系。
第七条 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
二、新员工培训内容
新员工入职后，由人事办公室负责安排新员工试用期培训并填写《员工培训记录表》，培训包括公司整体培训、工作岗位培训、交流座谈会。
第一条 公司整体培训：（人事办公室负责）
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务范围；
2、公司员工手册、管理制度、工作标准、企业文化；
3、开展员工素质培训，强化与完善员工整体素质教养；
4、进行拓展训练，加强员工的团队合作精神。
第二条 部门岗前培训（单位负责人负责）
1、介绍新员工认识本单位员工，参观公司；
2、单位结构与职能介绍、单位内的特殊规定；
3、新员工工作内容描述、职责要求；
4、员工培训手册。第三条 交流座谈会
由人事办公室组织召开新员工思想交流座谈会，内容为新员工心得体会和合理化意见，由人事办公室根据每期座谈会的员工任职部门，将邀请部门的老员工参与座谈会，加深大家的相互了解和各种问题的解决。
三、新员工培训反馈与考核
第一条 新员工参加完培训后，由单位负责人根据员工的培训成绩填写《员工培训记录表》。
第二条 受训所有员工按要求填写《员工培训评价反馈表》，并进行培训总结。
第三条 培训结束后，视实际需要进行培训效果考核，受训员工按照要求独立完成测试，达不到要求者给予相应处理。
第四条 评估的形式包括：考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。
员工培训记录表
培训主题：培训讲师：培训时间：
员工培训费用审批表
员工培训反馈表
安绿的员工们：
感谢你们对安绿的支持。在本次培训即将结束时，请留下你们的宝贵意见，以帮助我们改进工作，谢谢！
说明：本表以无记名方式填写，请认真填写。判断各项评估内容，请在相应的方框内打“√”
三、本次培训中那些模块对您最为有用？哪些是无明显用处的？
四、本次培训中哪次是您没听懂的？哪些是想进一步了解的？
五、您觉得本次培训存在哪些不足之处？
六、哪些方面的培训是您感兴趣而本期员工培训没有提供的？
员工外派培训管理协议
甲方：XXXX有限公司
乙方：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
年龄：＿＿＿＿＿＿性别：＿＿＿
出生年月：＿＿＿＿＿＿＿＿身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 学历： ＿＿＿＿＿专业：＿＿＿＿＿＿＿＿
家庭住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，甲乙双方订立如下协议：
一、公司同意乙方赴学习专业
学习期自＿＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿＿年＿＿月＿＿日，实计为期。
二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的培训机构及专业来学习。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则以旷工论处。
三、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。
四、学习培训期间的工资视情况按原工资的____%支付。
五、乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回公司，并依有关规定处理。
六、乙方在学习期间，必须每隔1天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。
七、乙方应自觉遵守培训机构的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到处分的，甲方将追加惩处，视同在本公司内的违纪。
八、乙方在培训学习期间，除伙食费以外，学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费由甲方全额承担。
九、乙方如在培训学习期间辞职，个人须赔偿从雇佣关系停止当月起至服务期满期间应该平均摊分的学杂费。（详细见员工手册第七章第五条）
十、培训学习结束后，乙方应及时返回，并向公司报到。
十一、如乙方学习期如有逾期不归、从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训学习方向与内容等行为时，视情况轻重程度予以惩罚。若乙方涉及法律责任，应由该员工自负，与本公司无关。
十二、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，公司将视情况给予奖励。
十三、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方签章：
乙方签章：
法定代表人签名：
年月日
新员工入职培训管理办法 第2篇
新员工入职培训流程，说起员工培训应该没有人不知道，员工培训是指一定企业为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的，有计划的培养和训练的管理活动，公开课，内部培训，一般来说只要是刚进入企业的新员工企业都会安排培训，经过了培训期才能加入企业。
1.流程信息控制表
2.流程文档信息
企业新员工入职培训方式探讨 第3篇
一、入职培训的重要性
新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。
二、传统入职培训的主要方式
入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。
三、现有入职培训方式存在的问题
1.培训方式单一。 很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。
2.缺乏培训考核机制。 传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。
3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。
四、改进新员工入职培训方式的建议
1.不断丰富培训方式。 学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。
2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。
3.加强对入职培训的重视。 保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。
五、结语
新员工入职的柔性培训 第4篇
关键词：新员工 柔性 培训
新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：
①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。
③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。
（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。
评估和反馈。
①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？
学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。
②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
新员工入职培训管理制度 第5篇
2、充分掌握小区管理模式，提高工作质量；
3、熟悉小区各种设施设备的功能，降低事故率；
4、熟悉各岗位职责，管理制度；
5、通过前面阶段性的职业培训，提高员工的工作素质。
二、培训时间
新员工入职第一周集中培训
三、培训对象
物业公司各部门各岗位新入职员工
四、培训内容
1、秩序维护部
⑴、各类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--秩序维护部班长负责培训
⑶、各类表格的填写规范--秩序维护部班长负责培训（现场示范）
⑷、交接班制度--秩序维护部主管负责培训
⑸、巡逻路线及流程--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑹、对讲机使用及呼叫规范--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑺、各类执勤工具使用规范--秩序维护部班长负责培训（现场指导）
⑻、消防培训（消防设施的摆放位置、消防器材的使用方法、各类突发事件的处理流程）--秩序维护部主管负责培训
⑼外来施工人员的管理--秩序维护部班长负责培训
⑽、基本礼仪（敬礼、站姿、走姿等）
--秩序维护部主管负责培训（现场指导）
⑾、团队精神--公司经理负责培训
2、环境管理部
⑴、各类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--环境管理部主管负责培训
⑶、所辖区域内公共设施设备的清洁要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑷、所辖公共区域的清洁要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑸、清洁器械、工具的使用要求
--环境管理部主管负责培训（现场指导）
⑹、各类清洁用品的申领程序--仓库管理员负责培训
⑺、消防基础培训（消防设施的摆放位置、各类突发事件的处理流程）
--秩序维护部主管负责培训
⑻、绿化常识--绿化园林工负责培训（现场指导）
⑼、团队精神--公司经理负责培训
3、设备管理部
⑴、给类管理规范--办公室负责培训
⑵、岗位职责及岗位要求--设备管理部主管（员工）负责培训
⑶、各类表格的填写规范
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场示范）
⑷、各类设施设备的位置
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场参观）
⑸、机房的管理制度--设备管理部主管（员工）负责培训
⑹、各类公共区域钥匙领用及移交制度
--设备管理部主管（员工）负责培训
⑺、交接班制度--设备管理部主管（员工）负责培训
⑻、对讲机使用及呼叫规范
--设备管理部主管（员工）负责培训（现场示范）
⑼、报修、接单处理流程--设备管理部主管（员工）负责培训
⑽、消防培训（消防设施的摆放位置、消防器材的使用方法，突发事件的处理程序）--设备管理部主管（员工）负责培训
⑾、公共区域零配件申领程序--仓库管理员负责培训
⑿、团队精神--公司经理负责培训
4、物业管理员--由物业部主管负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、给类表格的填写规范
⑷、对外服务礼仪及沟通技巧
⑸、客户投诉处理流程
⑹、客户入伙流程
⑺、装修管理流程
⑻、消防培训（突发事件处理流程、消防设施摆放位置、消防设施的使用方法）⑼、报修处理流程
⑽、团队精神
5、绿化园林工--由园林工程师负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、割草机、喷雾器等器具的使用及保养
⑷、各类绿化用品的申领程序
6、主管级员工--由公司经理负责培训
⑴、各类管理规范
⑵、岗位要求及岗位职责
⑶、服务意识
⑷、团队合作能力
⑸、与其他部门的协调能力
⑹、与各供应商及政府机关的沟通合作能力
⑺、语言表达及文字协作能力
五、其他
1、培训后经考核合格者录用
2、培训不收取培训费
新员工入职培训管理规定 第6篇
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
第七章
目 录 总则 培训计划 培训管理 培训实施 培训评估 培训特别规定 附则
第一章 总则
一、目的为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，特制定本制度。
二、适用范围
新员工入职培训，除人事管理制度及培训管理制度另有规定外，均依本制度执行。
第二章 培训计划
三、培训目的 让新员工在最短的时间内了解公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等，帮助新员工确立自己的人生规划并明确自己未来在企业的发展方向。 让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。 为新员工提供正确的相关公司和工作岗位信息及公司对他们的期望。 提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。 加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通。
四、培训内容
企业的发展历史及现状。 企业的组织机构及部门职责。
企业的经营理念、企业文化、规章制度。
员工职业化培训（心态、沟通、工作方法和技巧、职业礼仪）。
五、培训分为三个阶段 公司培训 部门培训 试用期转正计划
六、公司培训
1、培训目的传授各种知识，并使新员工重点了解下列两大项内容
2、培训内容
3、公司概况
公司的发展历史、经营业务、经营现状、公司使命、公司愿景、行业地位、发展趋势；
公司组织机构，各部门的工作职责与业务范围、公司高层管理人员的情况
4、相关规章制度；
人事规章制度，主要包括：薪酬福利制度、培训制度、考核制度、奖惩制度、考勤制度等
财务制度，如费用报销制度 其他，如商务礼仪、职业生涯规划
5、培训讲师
培训讲师应对受训新员工的优势、劣势做出评价，并提供给该员工未来的部门培训的负责人，以便培训人员针对各个员工的弱点开展有侧重点的培训。
七、部门培训
1、培训目的让新员工学习未来实际工作需要的技能。
2、培训内容
新员工所在部门组织结构、主要职能和责任、规章和制度
掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作 未来工作可能会用到的技能和技巧
掌握与其他兄弟部门的协调与配合，培养团队精神
对工作乐观、积极的态度，对企业、部门充满信心，对客户真诚服务的信念
3、培训讲师
培训讲师必须是新员工未来的主管和实地培训的负责人，必须具有丰富的工作经验和规范的技术，以免误导新员工。
八、试用期转正计划
试用期转正计划即为试用期，让新员工在一位导师的指导下开始承担工作。试用期转正计划内容：
各部门负责人要根据本部门各岗位的岗位职责和工作任务，制定科学合理的新员工试用期转正计划培训内容，并按照先易后难，由浅入深的顺序开展培训，培训方式以实操为主理论为辅，使新员工尽快适应工作。
九、对于以上三个阶段的培训，可以根据需要和具体情况，酌情灵活运用，交叉安排、拟订培训实施计划。
第三章 培训管理
十、培训管理
由公司人力资源部负责管理，各部门予以配合。
十一、培训时间
由公司进行集中培训，时间为新员工入职后的1个月内必须开展入职培训，为期1天；第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月天；第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。
十二、培训纪律
受训员工在培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门经理审批，并将相关证明交至HR（人力资源部），否则，以旷工论处。
十三、奖惩措施
培训期间无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，处以50元扣薪；超过1小时，以旷工半天处理；情节严重者，做劝退处理。
十四、培训考核
培训结束后，HR（人力资源部）组织相关人员对新员工入职培训效果进行考核，考核主要采用笔试和实操演练两种方式进行.考核结果分为六个等级，具体标准及相应的人事政策参见下表。
评分
表现
工作态度很好；工作中有些小错误（技能不足），但是没有任何大错误（比如迟到、小聪明）
措施
提前通过试用期 通过试用期
5分 表现特别突出，工作态度和技能都到达优秀标准 4分
3分 工作态度好；工作中存在问题（比如不准时完成任务、拖沓），工作不饱和 考虑延长试用期 2分 还需要观察
1分 工作态度不好，学习改进趋势也不明显 0分 已经离职，或还未建立辅导关系
延长试用期 试用期不合格 试用期不合格
第四章 培训实施
十五、培训讲师的确定
新员工入职培训的讲师最好是公司的内部人员，因为公司内部人员是最熟悉公司的人。公司高层、HR（人力资源部）经理、部门主管、专业技术人员都可以被邀请来就不同的内容给新员工做培训
十六、相关设备和设施
在新员工入职培训实施过程中，会使用到投影仪等设备，在培训实施前，要将这些设备的准备工作落实到位，以保证培训工作的正确进行。
十七、培训时间和培训内容的安排
对新员工进行培训时，HR（人力资源部）应事先制定培训计划，做好相应的日程安排。公司对新员工进行培训计划安排表
1、公司培训
2、部门培训
第五章 培训评估
十八、每开展一阶段培训项目，培训讲师应对新员工的培训效果及时进行检查。检查方法包括测试、现场操作等。
十九、培训讲师于培训结束后一周内，评定出新员工的测试成绩，并登记在“新员工入职培训测试成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及正式录用的参考。
二十、因故未能参加测验者，事后一律补考，否则不予以转正。
二十一、每项培训结束时，HR（人力资源部）和培训教育部根据实际需要开展新员工入职培训意见调查，要求学员填写“新员工入职培训调查表”与测试试卷一并收回，以此作为培训效果评估的参考依据。
二十二、人力资源部应定期调查新员工入职培训的效果，分发调查表，用人部门主管或相关人员填写后收回，以此作为评估长期效果的参考依据。
二十三、将以上评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、导师、人力资源部经理及公司高层，以此作为新员工录用转正的参考。
第六章 培训特别规定
二十四、培训讲师要对企业的政策、法规及规章制度进行仔细说明，例如发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用，解雇规定，在职员工行为准则等。
二十五、培训人员培训新员工时，还应注意以下几个方面。
要确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。 要对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。 要训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。
对校招人员，要让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。
要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。 注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。
二十六、新员工入职培训不仅仅是人力资源部和公司高层的事情，公司全体员工都有责任参与新员工入职培训工作。
第七章 附则
新员工入职培训管理制度 第7篇
目的为使新进员工了解公司发展历程、组织目标、机构设置和部门职责，以及有关人事、安全等知识，增加员工对公司的认同感和归属感，是新进员工了解公司产品知识，更快胜任未来工作，更好地为公司服务，培养良好的行为标准和礼仪规范，培育员工自我管理、自我控制和团队协作精神，特制定新员工培训管理规定。
培训对象
所有新进员工必须接受本公司举办的为期两天的脱产培训，坚持先培训后上岗的原则。
培训时限
脱产培训时间安排为人力资源部1天，公司指定的培训师1天。部门内部培训时间自定，向人力资源部报备。
培训内容
1、人力资源部培训内容：
1）观看企业宣传片、公司发展概况、组织机构、发展愿景、企业文化。
2）人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。
3）总务制度：主要有进出公司、工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作餐、个人车辆停放等。
4）行为规范和礼仪知识：包括保守公司机密、务工纪律、仪表、穿着、交往、电话礼仪等知识。
5）产品知识的简单介绍，让员工了解公司的产品。
6）安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、管理知识。
2、部门培训的主要内容：
1）本部门的概况介绍。人员的引见、熟悉及本部门承担的公司的主要工作介绍、带领员工现场参观。
2）生产工艺流程的现场介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求。
3）部门制度：包括工作安排、服从分工、建议意见、劳动纪律等要求。
4）安全、卫生和管理工作：现场安全防护常识、防护知识、注重要点、典型工伤案例教育以及如何做好管理工作等。
5）部门生活指南：包括办公、休息场所的指定、工作服的放置、更衣柜的安排、就餐等。
3、岗位培训的主要内容
1）本岗位理论知识讲解。
2）技能培训：确定试用期培训师、学习期限、技能要求、培训进度等。编制《新员工试用期岗位培训计划表》，一式三份，新员工、部门主管、人力资源部各执一份。
培训教材
公司培训教材以自编教材为主。为提高培训质量，凡涉及到相关部门需提供培训资料的，由各部门编制教材并提供给人力资源部，统一编制成公司入职培训教材。
培训师资
新员工培训由人力资源部组织、各部门分担配合。
培训方式
讲解、录像、幻灯、典型案例分析、现场演示等。
培训跟踪、测试
新员工入职后建立个人培训履历卡，每次培训的效果测试均计入履历卡，对 测试不合格者进行跟踪培训；
新员工进入岗位工作后，按照指定培训师的培训计划实施培训。人力资源部 对此进行追踪，在新员工入职两周、一月、两月时以书面形式了解员工各方面情况，对经过培训不能胜任者进行再培训或者予以辞退。
本制度于2012年11月 1日起施行。
浅析如何做好新员工入职培训 第8篇
关键词：新员工,心理特征分析,培训方案制定
员工是企业中最核心、最宝贵的财富,企业的价值需要通过员工的辛勤劳动来实现。新员工是注入企业的新鲜血液,企业要重视对新员工的引导和培养,帮助新员工尽快适应企业环境,逐步成长为企业发展的主力军。
一、新员工培训概述
新员工培训,又称岗前培训、职前教育,是组织对从组织外进入组织内部的人员进行的培训,是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工通过对组织环境和文化的全面了解,找准自身角色定位,明确职业生涯发展规划,充分发挥自己的智慧和才华,为企业的发展作出贡献。新员工在进入企业最初阶段的经历和感受,将在今后很长一段时间内影响其在企业中的表现。
成功的新员工培训可以实现员工和企业的双赢,也是人力资源管理中的重要环节。
二、新员工心理特征分析
1.对新的环境充满好奇心。新员工对新的环境充满好奇心,希望了解企业的发展史、组织结构、企业文化、专业方向、薪酬福利和规章制度等,新员工在了解企业的同时产生归属感。
2. 渴望融入到团队中。作为一个单独的个体面对陌生的环境,通常新员工会产生焦虑和不安的心理。为了尽快融入到团队中,渴望能够了解团队的运作模式、工作目标、职责以及人际关系等。
3.渴望得到认可。如何在新的环境中尽快脱颖而出,受到关注,是新员工非常关心的问题。希望能够了解组织的工作方式,优质高效工作,获得组织的认可,为今后职业生涯发展争取宝贵机会。
4.希望明确自身的发展通道。新员工尤其是知识型员工,对自我价值体现的追求更加迫切,非常渴望了解企业对员工的培养计划和晋升规划,明确自己未来的职业发展通道,在工作中更有主动性和积极性。
三、目前新员工培训状态
通过对企业新员工培训的研究发现,多数企业都会根据新员工的培训需求,设置新员工培训课程并组织实施,培训时间一般为1~3周,但是培训效果并不乐观。究其原因,是企业容易陷入一个误区。很多企业往往仅把新员工培训当作一种例行行为,没有从根本上系统规划和设置,操作不当,不但不会激励员工,还容易引发员工的抵触情绪。目前来看,主要存在以下三点不足:
1.从培训课程的内容看,多数企业仅从了解企业和新员工自我认知的方面开展知识类、素养类和技能类培训,而没有从新员工所在部门和岗位需要出发进行系统思考,围绕岗位胜任能力的要求整体设计培训课程,这样不利于新员工快速适应岗位工作。
2.从培训方式看,很多企业重“教”轻“学”,更多地是在进行知识的灌输,形式比较单一,缺乏交流互动。新员工很少参与到培训课程中,很难调动起新员工的学习兴趣。
3.从培训效果评估看,许多企业重视培训,但检验培训效果的评估比较简单,没有后续的跟踪调查,不利于成果的有效转化。
4.从新员工培训周期看,很多企业在新员工进入企业进行为期一周左右的集中培训后就分配到工作岗位,很少关注员工到岗后的系统培训,在新员工成长初期的培养存在断档期,不利于新员工的快速成长。
四、新员工培训方案制定
为了使新员工培训更有针对性、更有效,企业应依据培训需求分析,科学设计新员工培训方案,保证全面、系统地实施新员工培训。
(一)培训方案制定的基础———需求分析
培训需求分析从组织需求、岗位需求和个体需求三个方面来确定。首先,对组织需求进行分析,组织需求分析是一个比较宏观的概念,主要指根据企业的愿景、环境和资源,明确对员工的基本要求,使员工培训方案符合企业发展总体目标和战略。其次,进行岗位需求分析,岗位分析比较具体,是指新员工为有效完成岗位工作所必须掌握的知识、技能和能力。最后,进行个体需求分析,通过将员工现有水平和未来岗位对员工知识、技能的要求进行对照分析,寻找差距,提升员工的岗位胜任力。
(二)培训方案设计
新员工入职培训方案包括培训目标、培训对象、培训时间、培训方式、培训课程内容、培训责任部门、培训资源、培训评估等。
1.培训目标。培训目标包括总目标和具体目标。总目标是整个方案的设计依据,使新员工通过入职培训,全面了解企业,认同企业文化并接受企业的行为规范。
培训的具体目标是对总目标的细化,一般包括了解企业的文化和战略,熟悉企业的相关政策和规章制度;了解企业的经营状况和产品方向,明确岗位要求的工作技能。
2.培训对象。针对于新员工的培养。
3.培训时间。不同企业对于培训时间要求有所不同,一般企业层面的培训在7~30天。到岗后部门层面的培训时间较长,一般在2~6个月之间,有的企业会持续到1年左右。新员工入职后应尽快开展入职培训,这样对新员工来说也最有效。
4.培训方式。为了有效地实现培训目标,不同的培训课程应该采用不同的培训方式。在培训初期通常采用讲授法、角色扮演、案例研讨、视频教学和情景教学等方法,还可以采用新鲜刺激的户外拓展培训。这种培训沿用了体验式训练的基础理论,融入心理学和组织学概念,用情景来帮助新员工定位自己,树立团队精神。
到岗后在日常工作采用“师徒制”往往会发挥更理想的培训效果。“师徒制”就是给每位新员工指定富有经验、有良好管理技能的管理者和专家当师傅,师徒签订师生合同,在一定期限内师傅对徒弟给予指导,帮助新员工尽快融入团队并提高业务技能,适应工作岗位的要求。
5.培训课程内容。一般来说,新员工入职培训内容包括知识类、素养类、技能类和岗位胜任力课程。每个企业又有各自的特点,侧重点有所不同(见表1)。
6.培训责任部门。新员工入职培训分为企业和部门两个层面的培训,企业层面培训由人力资源部或培训部门负责;部门层面培训及由新员工所在部门负责;如有跨部门联合培养,则多个业务部门共同负责。
7.培训资源。不同的培训内容和方法对培训资源的选择有所不同。一般包括硬件和软件两类。硬件指培训教室、投影仪、摄像机、电脑等;软件指培训讲师及其智力成果等。
8.培训评估。培训效果的评估是在企业在培训实施后,采用一定形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。现被最广泛采用的培训效果四级评价模型是由美国学者唐纳德·柯克帕狄克提出的,他从四个层次评估培训效果,具体见表2。
通过四个层次的评估可以对新员工培训做出比较全面地评价,不断调整培训方案使得新员工培训更加完善。
新员工入职培训方案研究 第9篇
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
新员工入职培训管理制度 第10篇
第1章总则
第1条为加强对新员工入职培训的管理，使新员工能够尽快了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，特制定本制度。
第2条新员工入职培训，除人事管理制度及员工培训实施办法另有规定外，均依本制度执行。
第3条本制度中的“入职培训”包括新员工岗前培训、在职员工调岗培训，还包括复职人员、临时职工和兼职人员的培训。
第2章新员工入职培训计划的规定
第4条入职培训应按人事部门的招聘计划和新员工的入职情况来制定。
第5条凡新进人员必须接受7～10天（至少7天）的岗位培训。第6条岗前培训需要帮助新进人员解决的问题包括以下三个方面。
（1）对周围都是陌生的脸孔，不知道未来的上司属于哪种类型的人，由培训人员带其参观各部门，介绍部门负责人和同事，与部门人员共进午餐。
（2）对是否能胜任新工作感到不安的人，由培训人员向其说明工作岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导员。
（3）对不熟悉企业的规章制度和相关规定的人，由培训人员向其解说《员工手册》。
第7条岗前培训的内容应该包括以下五大方面。（1）企业的发展历史及现状。（2）企业当前的业务、具体工作流程。（3）企业的组织机构及部门职责。
（4）企业的经营理念、企业文化、规章制度及一些潜规则。（5）工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。
第8条按企业规模、工作环境及程序，新员工的岗前培训可分为三个阶段。
（1）企业总部的培训。（2）分支机构的培训。（3）实地培训。
第9条企业总部的培训最重要的目的是传授各种知识，并使新员工重点了解下列五大项内容。
（1）企业发展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、使命、行业地位。
（2）企业组织机构，各部门的工作职责与业务范围。（3）产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。
（4）新员工未来的工作岗位要求及特征，与其他部门互相配合的事项。
（5）企业规章制度、纪律、道德规范、礼仪规范要求。第10条实施总部培训的人员，应对受训新员工的优势、劣势做出评价，并提供给该员工未来的技术和技能培训、实地培训的负责人，以便培训人员针对各个员工的弱点开展有侧重点的培训。
第11条分支机构的培训重点在于让新员工学习未来实际工作需要的技能，应在以下四大方面加强新员工培训。
（1）掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作。
（2）未来工作可能会用到的技能和技巧，如时间管理技巧、人际关系沟通技巧等。
（3）掌握与其他兄弟部门的协调与配合，培养团队精神。（4）对工作乐观、积极的态度，对企业、部门充满信心，对客户真诚服务的信念。
第12条分支机构培训的负责人必须是新员工未来的主管和实地培训的负责人，必须具有丰富的工作经验和规范的技术，以免误导新员工。
第13条分支机构的培训可与实地培训有机结合进行。第14条实地培训即为实习期，让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。
第15条实地培训时，指导人员仅在一旁示范和协助，尽量让新员工自己去操作练习，待新员工完成后再告之应改进的地方，如此有利于新员工加深印象、加快进步的速度。
第16条实地培训的指导人员应本着负责任的态度，将新员工录用后的绩效与部门绩效挂钩。凡担任实地培训的指导人员，企业一律给予一定程度的奖励，从而提高培训指导人员的积极性和责任心。第17条对于以上三个阶段的培训，可以根据需要和具体情况，酌情灵活运用，交叉安排、拟订培训实施计划。
第18条对调岗人员、复职人员、临时职工、兼职人员的培训，侧重于工作岗位职责方面的培训，使其适当了解企业组织概况、经营方针以及有关的人事管理规定等相关的内容。
第19条对调岗人员、复职人员、临时职工、兼职人员的培训，除上述一般性基本实务内容外，还包括职业精神、信念、恪守规章守则、励志类教育等。
第20条凡指定需要接受培训的人员，除因特殊情况经审核获准请假或免训者外，一律不准规避或不参加培训，否则从严惩处。
第3章新员工入职培训实施的规定 第21条关于入职培训指导员的规定
（1）企业主要领导参与新员工入职培训，并负责部分内容的培训工作。
（2）培训计划的编制和组织实施由人力资源部门和培训部门全权负责。
（3）企业及部门全体员工尤其是相关部门的骨干都有责任协助入职培训工作。
第22条为便于组织培训，可根据学员学历，把他们分成不同的班或组，并指定一名班长或组长。
第23条关于入职培训时间的规定
（1）入职培训的整个过程一般要持续三个月，根据实际情况可适当延长或缩短。
（2）集中培训的时间安排为 年 月 日至 月 日，上午： 时 分至 时
分；下午： 时 分至 时 分。
（3）实地培训时间同企业作息时间一致，参见企业《员工手册》中的具体规定。
（4）参观时间视具体情况而定，确定后应提前一天告知人力资源部或后勤部门。
第24条关于培训方法的规定
（1）专业知识培训采取集中授课、普通讲座的方式。（2）技术技能培训采取实习的方式，到工厂、车间、部门实际操作和练习。
（3）企业认识培训可采取实地参观的方式，根据讲师和培训组织者的安排，到实地去参观考察，受训员工在参观后提交参观感想或参观报告。
（4）入职培训期间，要求受训员工对培训的感想和认识做出记录，以提高他们的观察能力、记录能力和公文写作能力。
（5）在入职培训过程中，尽量让新员工多接触工作中的实践知识，多提供参考资料和视听教材，多提供动手操作的机会。
第25条在入职培训期间，可把新员工安排到不同的部门去实习，考察其能力和所适应的部门，为员工正式确定岗位提供依据。同时，这也有利于新员工从多个角度了解企业的职能部门。第26条部门主管去接待新员工时，要表示友善的欢迎，使新员工有宾至如归的感觉。要以诚挚的态度告诉他们：“欢迎加入我们公司！”还要与他们握手并记住他的姓名。
第4章新员工入职培训评估的规定
第27条每开展一项入职培训项目，培训指导员或讲师应对新员工的培训效果及时进行检查。检查方法包括测试、现场操作等。
第28条培训讲师于培训结束后一周内，评定出新员工的测试成绩，并登记在“新员工入职培训测试成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及正式录用的参考。
第29条因故未能参加测验者，事后一律补考，否则不予以转正。第30条每项培训结束时，培训部根据实际需要开展新员工培训意见调查，要求学员填写“新员工入职培训调查表”与测试试卷一并收回，以此作为培训效果评估的参考依据。
第31条培训部应定期调查新员工入职培训的效果，分发调查表，用人部门主管或相关人员填写后收回，以此作为评估长期效果的参考依据。
第32条将以上评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、HR经理及企业领导，以此作为新员工录用转正的参考。
第5章新员工入职培训特别规定
第33条结合新员工的工作性质和工作环境，提供生产安全指导原则，可避免意外伤害的发生。生产安全指导的内容包括以下四个方面。（1）工作中可能发生的意外事件。（2）各种事件的处理原则与步骤。（3）详细介绍安全常识。
（4）安全培训结束后，要对新员工进行测试，检查他们对“安全”的理解程度。
第34条生产安全培训应该达到以下五个目标。
（1）让新员工对自己的福利满意及生命安全放心，从而能安心地工作。
（2）建立安全生产和善意合作的基础。
（3）可以防止在工作程序上的浪费，避免意外事件的发生。（4）可减少因员工受伤补偿的费用和医疗服务费用的支出。（5）有利于企业建立良好的信誉。
第35条安全培训还包括企业商业机密、信息安全保密培训。在入职培训过程中，要对新员工要灌输保守企业机密的规则，并把《公司商业机密保密协议》作为《劳动合同》的附件。
第36条培训人员要对企业的政策、法规及规章制度进行仔细说明，例如发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用，解雇规定，在职员工行为准则等。
第37条培训人员培训新员工时，还应注意以下几个方面。（1）要确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。（2）要对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。（3）要训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。（4）要让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。
（5）要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。（6）注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。第38条新员工的入职培训不仅仅是人力资源部、培训部门和企业领导的事情，企业全体员工都有责任参与新员工的入职培训工作。
第6章附则
新员工入职培训管理办法 第11篇
1、培训部负责组织所有新入厂员工在上岗前进行为期六天（8：00-17：30）的培训。其中包括公司基本情况、公司规章制度、企业文化、安全生产知识、7S基础知识、工艺技术流程、素质、礼仪培训、军训等主要内容；
3、培训部组织的新员工对公司基本情况的培训,应填写<培训签到表>,将对培训内容进行考核，不合格者将告知部门负责人，进行再次考核，若再次不合格者将由公司决定是否予以录入。
4、各部门组织的对新员工的上岗技能的培训,应进行考核,考核的方式可以是书面考核、观察实际操作或口头考核等方式.考核的成绩结果应填写进<培训签到表>。
2、各部门负责人根据新入厂员工的岗位要求在正式上岗前进行操作技能培训, 操作技能的培训方式可以是集中讲解,也可以是老员工带新员工,或者是在生产线上实际操作学习培训，培训时间、记录不少于一个季度。
5、经过上岗技能培训并且考核合格的生产线新员工在颁发上岗证之后才能正式上岗。
6、招聘时已经确认满足要求的专业技术人员或高级管理人员,经总经理确认可以不进行专业技能及管理知识培训,但是应进行讯迪公司的企业文化、规章制度等方面的基础培训,采用口头考核及实际观察操作考核方式,培训考核结果应记录于<培训签到表>。
7、对于副总及其以上的管理人员（包括高级工程师）的上岗前培训一般是自己查阅文件进行自学,或由其上司或专业人员通过会议、口授等各种方式进行培训，采用口头方式进行考核。
新员工入职培训管理办法 第12篇
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!
新员工入职培训计划(一)
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工
作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及
公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和
谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。
新员工入职培训计划(二)
有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵
企业新员工入职培训体系的构建 第13篇
1 岗位分析
岗位分析是建立员工能力素质模型的前提, 为增强培训开发的针对性、有效性, 以及为加快人才开发奠定基础。岗位分析可根据企业的岗位分类标准开展。
1.1 岗位梳理
企业的岗位体系可概括为五大类型:经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中, 经营型是运用所赋予的决策和经营职权, 领导和组织企业人、财、物各项资源, 实现公司战略目标及企业发展目标的岗位;管理型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 负责企业某类业务的管理, 在企业生产经营活动中从事具体专业管理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位;技术型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 从事专业技术的工作岗位, 负责新的生产工艺、生产技术、生产设备或装备的研发与应用, 生产流程的优化设计, 以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决;技能型是在实施机构和生产单位内, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 受过专业学习或训练, 能熟练掌握、应用专门技术和技能, 从事生产实操工作或其他需具备较高技能工作的岗位;服务型是在各级机构内, 根据工作需要或阶段性工作需要设置的, 从事辅助于管理或生产的, 较易从社会劳动力市场上获得的, 掌握一般熟练技能的工种岗位。
1.2 分析归纳
根据企业员工职业生涯规划, 新员工将由管理型、技术型、技能型和服务型岗位入职, 针对新员工的培训开发也应从此四型岗位着眼。为进一步增强培训的针对性, 使学员的培训内容与入职后的岗位工作能够有效衔接, 根据企业岗位分类标准以及当前企业战略转型对业务模式带来新的调整, 结合原有培训工作开展情况以及培训资源状况, 分析管理型、技术型、技能型和服务型岗位的职责, 将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整, 形成符合企业发展的新形势和新要求, 符合岗位分类标准的新员工培训专业体系, 为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈, 最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。
2 能力分析
企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”, 即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位, 其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢, 适应时间较长, 为改善这一状况, 加快新员工的角色转变, 缩短上岗周期, 提升工作效率, 加速角色转变, 在新员工培训体系开发时要进行能力分析, 包括培训需求分析和知识技能分析两部分。
2.1 培训需求分析
培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分, 培训项目开发既要满足组织层面需求, 又要兼顾个体层面需求, 在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。
组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求, 具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面:一是企业战略落地需要。目前, 为增强核心竞争力, 加快发展步伐, 多数企业在实施核心业务集约化管理、集团化运作等战略转型, 对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一, 对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致, 需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下, 需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。
个体层面需求更多体现参培人员的需求, 具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如:一是希望快速掌握岗位技术技能, 顺利通过转正考核;二是了解公司文化及企业氛围, 快速融入职场环境, 实现从学生到职场人的角色转换;三是与来自企业各子公司的新员工共同交流, 扩展了知识面, 扩张了个人的交际圈;四是在培训考核中取得优异成绩, 受到表彰奖励, 为职业生涯营造良好的开端。
2.2 知识技能分析
知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则, 从工作域及工作要项分析入手, 提炼形成新员工培训的行为能力标准, 或以企业现行的职业能力培训规范为依据, 筛选其中的知识点、技能项, 形成课程体系, 为后续的培训项目开发提供智力支持。
知识技能分析是充分响应企业核心知识和关键技能传承需要, 将核心知识点和关键技能项的定位作为分析的重点。掌握核心知识点就是把握了专业知识的重点, 为专业知识面的丰富和多维扩展提供智力, 为专业领域内新知识、新技术、新工艺的推广奠定基础。掌握关键技能项可以比较容易地习得本工种内相关的其他技能, 向技术含量高、难度系数大的技能项目“迁移”。
知识技能分析可采取问卷调查与现场访谈相结合的方式进行, 便于聚焦分析重点、获取深层次信息。首先, 分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能, 列入备选知识和技能项, 并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈, 选出核心知识点和关键技能项;其次, 根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果, 确定各专业方向的核心知识点、关键技能项, 以及相关培训内容的时间分配、课程内容。
3 内容策划
岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置, 能力分析明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求, 以及各下属公司新员工培训的经验, 借鉴国内、外职业培训先进理念, 进行培训内容的策划, 以提高新员工综合职业素养为目标, 突出实用训练, 注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。
3.1 公共部分
针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要, 在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程, 进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读;针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要, 在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程, 对企业主营业务概述, 对各业务领域介绍, 可适当安排现场观摩、研讨交流等环节, 以提高学员的感性认识, 使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针对个体需求中迅速融入职场的需要, 在新员工培训所有专业方向开设素质提升课程, 进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、公文写作、拓展训练等科目的训练, 旨在全面提升员工个人素质。
3.2 专业部分
针对组织需求中企业核心知识和关键技能传承的需要以及个体需求中快速掌握岗位技术技能的需要, 在技术技能类新员工培训各专业方向开设专业技能提升培训, 以经过知识技能分析得出的各专业方向核心知识点、关键技能项为主要培训内容, 辅以相关知识和相关技能, 以实训操作为主要培训形式, 强化专业技能, 提升岗位胜任能力;在管理服务类新员工培训各专业方向开设专业应用与专业引导培训, 分专业策划内容, 对于博士研究生以及科研岗位新员工开展创新思维、前沿技术等人文技术讲座, 对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析, 对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。
4 体系建立
经过以上环节, 已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容, 包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合, 科学设置培训周期, 灵活运用培训形式, 建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。
4.1 培训模式
根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论”[1], 为从组织层面取得较好的培训效果, 企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。
在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“通用基本技能”和“主营业务认知”三个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业技能提升”模块, 分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术技能类专业模块化新员工培训模式。
在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业应用/专业引导”模块, 分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。
4.2 培训周期
培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状, 以及在一个就业年度里要完成全部新入职员工集中培训的组织层面需求, 根据培训内容, 科学设定培训周期。
技术技能类专业新员工需通过实训操作强化技能训练, 所需培训周期较长, 通常设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、通用基本技能+主营业务认知0.5个月、专业技能提升2.5个月, 实践型培训与理论型培训的比例为3:1。
管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累, 所需培训周期较短, 通常管理类专业 (人力资源、财务审计等) 设置培训周期约2个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、主营业务认知0.5个月、专业应用0.5个月;服务类专业 (医疗卫生、教育培训等) 设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质2周、主营业务认知1周、专业应用1周。
4.3 培训形式
根据培训课程特点, 推行混合式培训模式, 分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式, 充分调动学员的主动性, 提倡行动式学习, 注重观念的改变和创新思维方式的训练, 注重实操训练, 锻炼学员的动手操作能力, 以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展, e-learning打破了培训时间和空间的限制, 在充分丰富资源的前提下, 移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能, 可试行采取广泛分散自学 (网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式, 进一步提高学习培训的效率和效果。
5 评估反馈
根据柯氏四级评估模型[2], 企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈, 每级评估结果, 均编制评估报告, 收集学员的意见和建议, 用于持续完善, 确保培训质量和培训效果。
一级评估为满意率评估, 采用问卷形式, 设计培训质量评价维度, 对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。
二级评估为学员考核评价, 考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操, 判断学员的掌握程度, 每期考核结束后进行考核成绩分析, 积累数据。
三级评估为行为评价, 根据课程体系中的知识技能项, 开发了职业素养和知识技能等两大测评维度, 职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度, 知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式, 让学员和上级领导进行评价。
四级评估为效果评估, 建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度, 显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度, 隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式, 对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次, 对结业半年以上的学员进行测评。
6 结语
本文以学习地图为指导, 开发了企业新员工培训课程体系, 应用于开展企业新员工培训, 能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯, 实现核心知识和关键技能的传承, 加速新员工的角色转变, 提高员工对企业的归属感和信赖感, 减少离职和事故的发生概率, 为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。
摘要：本文以企业新员工培训为研究对象, 以学习地图的理念为指导, 通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进, 设计开发了企业新员工培训课程体系, 同时, 以柯氏四级评估理论为基础, 设计了培训效果反馈的闭环体系, 实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。
关键词：学习地图,关键技能项,e-learning,柯氏四级评估
参考文献
[1]孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学, 2014.
公司新员工入职培训面面观 第14篇
如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。
在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。
别具特色的康佳学院
改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。
新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。
康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。
康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。
注重多样化培训的花旗集团
作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。
花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。
广为流行的管理培训生计划
管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。
拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。
和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。
新员工入职培训：你准备好了吗？
关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？
培训系统的构建四部曲
第一部：做好培训需求分析。
这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。
第二部：培训计划的制定。
做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。
明确培训目标
新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。
全方位覆盖的培训内容
首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。
其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。
灵活选择培训方式
新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。
第三部：有效地组织和实施培训活动。
培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。
第四部：培训效果的评估。
新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。
结 语
由小编这人间烟火整理的文章新员工入职培训管理办法14篇(全文)分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。