新员工培训培养工作管理办法（精选8篇）
新员工培训培养工作管理办法 第1篇
新员工培训培养工作管理办法
第一章总则
第一条为加大新员工培养与人才储备挖掘的力度，增强人才培养与提升的科学化、制度化、正规化，根据我行有关人力资源政策，制定本管理办法。
第二条新员工培训培养工作遵循以下原则：
（一）战略导向原则。培训内容和人才培养方向应符合我行经营战略调整和管理国际化的需要。
（二）讲求实效原则。培训培养工作应紧贴我行经营管理实际和员工工作需要，讲求实效，防止培养与使用脱节的现象。
（三）长期化原则。人才培养是一个长期持续的过程，需要不断的强化和提高。
（四）共同培养原则。人才培养是全体干部员工共同培养的结果，需要全体员工尤其是管理干部做出表率、付出努力。
（五）人才发展导向原则。培训培养工作应符合人才成长规律，有利于员工职业生涯发展与综合素质能力的提升。
第三条本管理办法中的新员工指新招收的国家统招统分的本科及以上学历应届毕业生，含留学归国人员。
第四条分行人力资源部负责新员工入职培训的管理，并组织开展新员工入职培训。
相关部门协助人力资源部开展新员工入职培训，并在分行人力资源部的统一安排下，参与实施新员工入职培训。
用人单位负责安排新员工进行轮岗实践学习，为新员工指定岗位辅导人。
岗位辅导人负责帮助新员工适应工作环境，对新员工进行业务培训及岗位辅导，并对新员工工作情况进行考核与评价。
第五条新员工培训培养工作包括培训学习和实践锻炼两个方面。
第二章培训学习
第六条新员工入行报到后，分行人力资源部将统一组织开展新员工入职培训。
第七条新员工入职培训课程内容与行内授课老师由分行人力资源部与分行相关部门共同协商确定。
第八条授课老师原则上须由本单位任职干部或业务骨干担任。
第九条授课老师须配合人力资源部进行需求调查、课件与试题等相关培训材料的准备、试卷批改等工作。
第十条新员工入职培训内容包括但不限于：
（一）核心内容：企业文化、行规行纪、我行成长发展史、合规知识、荣誉榜等；
（二）业务知识体系：公司银行业务、零售银行业务、会计、个人信贷、国际业务、计划财务、反洗钱等；
（三）角色定位体系：高效职业人的习惯、学生向职业人转变心态调整、新老员工交流座谈等；
（四）职业发展体系：银行服务礼仪、服务意识与沟通技巧，薪酬福利与职业发展专题讲座等；
（五）实操训练体系：银行业务技能讲授及练习、柜台模拟系统讲授及练习，拓展训练、军训等。
第十一条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将进行企业文化与行规行纪部分、业务知识部分的考试，考试成绩将作为员工入职培训成绩计入SAP系统。成绩不合格人员，分行将举行一次补考，经补考仍不合格人员，分行将延迟试用期或做辞退处理。
第十二条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将结合培训期间新员工的各类表现、出勤情况、考试成绩进行综合考评，并评选出“优秀小组”、“优秀学员”等。此类荣誉分行将予以表彰、颁发证书并计入个人档案。
第三章实践锻炼
第十三条根据工作需要，新员工原则上应在指定的条线内完成一定时间的轮岗学习。第十四条在批发或风险管理条线的新员工须在会计柜台岗、公司客户经理岗进行学习，时间各为三个月；在零售银行条线的新员工须在大堂咨询岗、储蓄柜台岗、零售客户经理岗进行学习，大堂咨询岗学习时间为一个月，储蓄柜台岗学习时间为两个月，零售客户经理岗学习时间为三个月；在柜面条线的新员工须在会计柜台岗、储蓄柜台岗进行学习，时间各为三个月。
第十五条新员工在轮岗实践阶段，各培养单位的一把手为新员工管理责任人，主要职责有：
（一）全面负责本单位委托培养新员工的全面管理，按时对新员工进行轮岗学习的安排；
（二）将新员工纳入本单位员工管理体系，安排新员工参加本网点业务和技能培训；
（三）落实各岗位辅导人，严格按照规定时间安排新员工在各岗位工作与学习；
（四）定期与新员工进行工作交流和思想沟通，了解其在实际工作中产生的问题，并给予必要的帮助和支持；
（五）培养结束时，安排对新员工的综合考核。
第十六条新员工在岗实践学习期间，各单位须在每个学习岗位指定岗位辅导人一名，对新员工在业务学习方面进行指导与帮助，并对新员工在本岗位的学习效果进行考评。
第十七条分行人力资源部将定期对各单位新员工轮岗学习情况进行检查与总结，并根据人员培养情况进行人员分配工作。
第十八条分行人力资源部将定期对各岗位辅导人的工作进行检查与考评，并将此作为考察任职干部人才培养能力的一项重要指标。
第四章附则
第十九条本办法自发文之日起开始实施。
第二十条本办法由分行人力资源部负责解释。
新员工培训培养工作管理办法 第2篇
企业管理培训之员工培训
一、成功的培训经验
要提高企业的执行力，必须让所有的员工，不论在哪个阶层，都能有系统地接受各种培训。这不仅体现组织关心员工，而且也能获得经济效益。实践表明，接受过训练的员工的表现，比那些未经训练的员工要杰出的多。在培训员工方面，迈智咨询整理了一些成功企业采取的经验值得每一个领导者借鉴：
（1）制定出人才训练计划。你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它圆满成功。
（2）要对你团队的每一个成员都有系统的开发。如果你不这么做的话，那么最有潜力的人才将会最早离开。
（3）利用工作说明书做基本教材，当做新人的第一个训练。
（4）从工作同仁中制定一个专人，由他负责帮助新进人员，让信任可以随时向他求助。
（5）试着让员工透过本身的理解去学习1，尤其是通过看和做。
（6）邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。
（7）以工作气话和工作派任的方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。
（8）利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。
我们应该明白，人才的训练是将知识和技能传授给员工，而不是去教化他们，或者对他们洗脑。你的目的是帮助工作团队里的每一个成员都发挥他们的潜力，以共同创造公司的利益。假如你能帮助你的同仁，让他们变得有信心，更有主张，不再害羞而且更加独立，何乐而不为呢？随着员工信心的增加，人格特质也会慢慢的在他们身上产生出来，这对扭转一个新手的不利条件和状况，会有所帮助。
要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商城上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划训练工作，那是绝对不会成功的。让我们看一看柯达公司的人才培养计划。
柯达公司的培训是很有名的。柯达公司为了培养人才，加强职工的教育训练，制定了长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
柯达总裁革斯特纳认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧智慧一切，及时取得一时惊人的进展，也肯定会有行不通的梯田。因此。柯达不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。革斯特纳的“几种智慧的全员经营”是公司的经营方针。
由于柯达公司吧人才培养放在首位，有一整套培养人、团结人、使用人的方法，所以柯达体制确立以后，培养了一致企业家、专家队伍。为了适应事业的发展，柯达公司人事部门还规定了下列辅助方法：
第一，自己申请制度。干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和迁升，经考核合格，也可以提拔使用。
第二，公司内部招聘制度。在职位有空缺时。人事部门也可以在公司内部招聘适当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔管理人员。
第三，公司内部留学制度。技术人员可以自己申请，经公司批准到公司内部办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先选拔急需专业的人才去学习。
从这些方面就可以看出柯达公司人才培养的力度了，这才是一个企业长远发展的有力措施。公司的长久发展依靠的是公司的员工，而要发挥员工的作用，公司必须给员工以必要的培训。
二、培训的内容
人才的培训是公司发展的需要，要开发出更具效率的方式来培养人才。一般而言，培训的内容包括以下几个方面：
（1）新员工对本企业组织架构、历史状况、企业文化的了解。
（2）训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。这里不仅有对工作本身的了解，还有对工作的热爱。
（3）形成小团队活性化。增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工应当在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。
（4）训练员工成为企业界的中流抵住。
人们戏称IBM新员工训练是“魔鬼”训练营，这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。进入IBM的新员工有两类，一类属于业务支持的员工，主要指行政管理人员换，IBM成为后勤；另一类，占IBM员工大多数的事销售、市场和服务人员，IBM称之为前线。后勤的人员要经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作。经过两个星期的培训后，IBM采取人帮人的方式，让他们回到自己的岗位跟一个指定的师傅边工作边学习。师傅带的时间长短看经理的意见，有时候会轮流派不同的师傅带同一个人。而前线的员工要经过3个月的集中强化培训，这即是“魔鬼”训练营所指。IBM的所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的培训，之后到自己的工作岗位还要接受6-9个月的业务学习。
在“魔鬼”训练营的3个月里，有一个培训经理专门带几个新加入的员工。培训内容有四大块：
1、了解IBM内部的工作方式。因为IBM公司太大，员工要知道自己的部门职能，同哪些别的部门打交道。
2、了解IBM的产品和服务。IBM软件、硬件产品很多，了解IBM提供给客户的产品和服务是很基本的知识。
3、专注于销售和市场的培训。学习今天IBM是怎么做生意的。这方面IBM会安排很多销售培训，有很多模拟实战的训练。比如一个员工扮客户，另一个员工扮销售人员，进行销售联系，IBM设计了很多这方面的培训。
企业员工关系管理工作中的新思路 第3篇
20世纪70年代, 美国心理学家施恩首次提出了“心理契约”的概念, 由员工需求、企业激励方式、员工自我定位、相应的工作行为四个方面的循环构建而成, 来研究企业和员工关系管理方面的问题, 成为企业员工管理的核心内容。虽然“心理契约”不是有形的, 但却发挥着有形契约的作用。
1 企业员工关系管理工作的现状
企业管理者追求的是利润最大化, 劳动者关心的是自身利益的最大化, 因此出现劳动关系矛盾, 这是企业的一般规律, 对于国有企业也一样。但员工关系管理的目的就是企业要清楚地了解每个员工的需求和发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。但目前在国内, 员工关系管理方面的工作因为历史的原因和现实的困难还存在很多问题, 主要表现在以下几个方面:
1.1 以“事”为中心
国有企业与员工关系在30年的改革历程中经历了较大的变化, 在计划经济时代, 国有企业只要是员工的事, 就什么都管。从员工进入企业到离开企业, 不仅管结果, 更是管过程, 生老病死、吃喝拉撒睡都管起来, 而且世界观、潜意识都要大包大揽, 不管就意味着不关心群众生活, 没有以人为本, 没有建设企业文化生活的积极心态;而管分明就是企业办社会, 不仅不能提高企业的效益, 严重分散企业的资源配置, 削弱了企业的核心竞争力, 而且人际关系也是越来越复杂, 给企业带来了巨大的压力。
员工关系管理以“事”为中心开展工作, 对人是一种“我要你做”的“被动反应型”保守的管理模式, 在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单一、分散, 管理内容简单、生硬, 主要是对员工“进、管、出”的管理。管理上注重安置人, 目的是控制人, 只关注技术和操作层面的问题, 忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理, 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。
1.2 激励沟通起点低
不患贫而患不均, 是中国特色。在企业管理中, 大数定律表明, 20%的人做了80%的工作, 但是如果是20%的人拿了80%的报酬, 员工则不能平衡, 企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定, 但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。以稳定、安定为前提, 对绩效的认可还是停留在平均的基础上, 肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池, 不敢轻易逾越。20%的人事做的多, 工作中与人接触摩擦也就相应增多, 群众关系本来就有些微妙, 如果最后还拿得多, 无异于火中浇油, 陷自己于不仁不义之中。因此, 激励一旦陷入平均主义的人际旋涡, 不仅难以挣脱, 而且还会形成一种后挫力, 加速这一旋涡的发展。如何完善激励约束机制, 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
1.3 文凭重于能力
通过员工关系管理, 大力提高员工素质, 成为企业员工关系管理的共同目标。很多人认为, 提高员工的素质, 关键在于提高员工的文化素质;提高员工文化素质的手段, 就是提高员工的文凭级别, 初中成为高中, 高中成为大专, 大专成为本科, 本科成为研究生, 如此类推。似乎文凭一高, 素质就完全提高了。只要有文凭, 就会有水平。与此同时, 把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面, 在提高员工的满意度和忠诚度基础上, 更易于建立企业的共同愿景, 通过员工个体的自我超越, 改善企业内部合作的简单模式, 以目标的统一来形成团队的合作, 以此来系统整合企业的资源配置机制, 从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一, 本质在于提高员工的基本素质, 提高员工个人的素质潜能, 如果这些个体不能形成团队合作, 那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车, 个体的力量越大, 对企业的损害越大, 最终除了车身撕破以外, 很难想象还有其他的结果。
1.4 工会边缘化
我国国有、集体企业的职工人数只占职工总数的四分之一, 非公有制企业、外资企业、乡镇企业的职工远远超过国有和集体企业的人数;另外还有近一亿进城务工人员, 侵犯他们权益的事件频频发生。在我国企业中, 工会作为员工关系管理中员工需求的重要组织保障, 在企业中的作用越来越弱小, 其地位也向边缘化发展。
国有企业中, 工会主席进入领导班子, 这意味着有一定的权威性, 但是, 工会受党委或董事会、经理的领导, 甚至任命, 工会的经费也来自上级, 因此, 工会的作用受到制约。在很多国企里, 虽然工会人员编制极少, 却是最“悠闲”的部门之一, 工作主要停留于组织一些文化活动, “唱唱跳跳, 发发戏票”, “开会搬搬凳子, 打球吹吹哨子”。而工会对于一些跨国公司的收入分配不公现象缺乏应有的约束力:一是工会组织形同虚设, 没有劳动执法权, 只能配合劳动监察部门对员工收入进行监督;二是这些跨国公司工会的作用没有发挥到位, 职工群体很大却力量微薄, 其身份和地位决定了他们没有意识也没有能力和雇主议价, 也缺乏这样的组织替他们说话。
2 企业员工关系管理的重要性
2.1 员工关系管理是企业和员工的沟通管理
员工关系管理的沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段, 从而提高员工满意度, 支持组织管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系, 引导并建立积极向上的工作环境。沟通有助于作出决策, 任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题, 管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息, 然后进行决策, 这些信息的取得一定要依赖于企业员工协调有效的工作, 沟通管理也有利于领导者激励下属, 建立良好的人际关系和组织氛围, 可以使领导者了解员工的需要, 关心员工的疾苦, 在决策中就会考虑员工的要求, 以提高他们的工作热情。领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工, 就会造成某种工作激励。同时, 企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解, 消除误解、隔阂和猜忌, 即使不能达到完全理解, 至少也可取得谅解, 使企业有和谐的组织氛围, 所谓“大家心往一处想, 劲往一处使”就是有效沟通的结果。
2.2 员工关系管理的目的
员工关系管理作为人力资源管理的重要职能之一, 其工作内容是实现为人力资源管理的最终目标而展开的, 从理论性上讲人力资源的目的即是其四个职能的实现:为公司的发展战略管理出谋划策;推动公司管理变革;规范公司的基础性管理工作;代表员工谋求与企业双赢的利益。这些职能的实现是要求人力资源工作者以维护公司利益为前提, 用专业的管理知识及自身亲和力去影响员工来实现, 这是员工关系管理职能产生的根本原因。
同时, 企业的发展更多地依靠员工的主动投入与积极创新, 这使得构建和谐的员工关系, 吸引、留用和激励员工, 使员工保持良好工作状态不仅是人力资源管理的核心部分, 也同样是企业管理的重要部分。因为, 和谐的员工关系不仅可以降低劳资双方的矛盾, 提高企业的核心竞争力, 而且可以促进双方紧密合作、互相信任, 是企业和个人共同实现发展的目标。
3 企业员工关系管理工作新思路
3.1 国有企业尝试党建带动工建
《新公司法》和《国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》规定:央企董事会成员中必须至少有一名职工董事。作为这一新政的率先执行的国有企业, 可以尝试加强党建带工建工作、实现基层工会组织全覆盖。工会的发展有利于员工需求的满足, 为建立企业与员工的平等沟通渠道提供组织保证。
国有企业要致力于规范组织, 扩大覆盖, 最大限度地把广大职工组织到工会中来, 要着力改革创新, 创新理念思路、体制机制和方法载体, 切实增强工作活力;更要狠抓自身建设, 进一步加强领导班子、干部队伍、素质能力、工作作风建设, 切实把工会组织建设成为名副其实的“职工之家”。同时要加强组织领导, 强化“带队”的责任, 落实“带”的保障, 营造“带”的氛围, 务求各项工作落实。
3.2 加强人本管理, 构建和谐企业
按照东方管理学派的观点, 人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代, 企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持“以人为本”的人本管理。企业进行人本管理, 目的是通过人性化建设, 构建和谐企业, 合理开发人力资源, 善于使用人才, 做到用人所长, 取长补短, 奖惩分明, 并强化员工的自我管理。在企业坚持“以人为本”, 就是要承认员工的价值, 在员工两字上大做文章, 做好文章, 有了好的员工, 就会有好的产品和服务, 也就自然会有市场和顾客。通过培养高素质的经营管理人才, 提高人力资源管理水平。在企业内部要建立员工监督、评价机制, 并把这种评价结果同聘任、提升结合起来, 严格按照规定办事。
树立“以人为本”的经营管理思想, 努力创造良好的企业文化, 充分调动职工的积极性和主动性。建立内部培训机制, 实施合理的育人、选人、用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性, 既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广, 制定总体培训计划, 实行全员岗位培训;也要根据自身人力资源素质状况, 制定不同的培训内容和标准, 分别对高级经营管理人员, 普通管理人员及一般员工分批分期进行定期培训, 限期达标。
在人才选用方面, 企业要实施多个入口, 多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举, 不看学历、资历而重实绩, 创造人尽其才的良好环境。
3.3 建立职业生涯规划制度, 发掘员工个人潜力
职业生涯规划是职工个人根据自身情况和外部环境, 制定自我职业发展的目标, 并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识, 进行自我肯定, 并自我成长, 最终达到自我实现的个人发展过程。
4 结 语
新员工培训培养工作管理办法 第4篇
关键词：新形势；企业员工；思想政治工作；管理机制；分析
在新形势下，经济在快速的发展，同时企业之间的竞争力也不断加强，因此在激烈的市场竞争中，企业要想更好的良性循环取得长远持续的发展，就需要重点做好员工的实现政治工作。在企业中，员工是企业的主人，员工的思想政治工作也对企业的健康持续发展有着直接的重要影响。所以新形势下，企业就需要做好员工的思想政治工作，并加强工作管理机制，为企业的健康持续发展做出保障。
1. 在企业中思想政治工作特点分析
在企业中，根据企业的实际发展情况企业员工思想政治工作主要体现在四个方面，首先是具有自主性。在实际中现代企业的建立制度和形式各有特点，因而在管理模式、管理体制和管理思想上也会出现复杂性和多样性，这同时也体现了在企业现代管理中的自主性特点。其次是具有广阔性。根据经济的发展形势对企业进行深化改革，这样也会给企业员工价值观、精神状态以及行为规范上带来重大的影响和转变，所以，这同时也要求企业要能够不断的完善自身的发展，在市场竞争中获得一席之地。第三是具有开放性。在企业发展中，企业的思想政治工作积极寻找企业发展的新方法，第四是具有层次性。在企业中，由于员工的素质水平不一，因而企业在进行思想政治工作时，就需要与时俱进的结合员工自身的实际情况和员工的心态，来分对象、分层次的进行。
2.健全企业思想政治工作管理机制的方法分析
2.1 加强员工学习，创造出和谐的环境氛围
在企业的发展过程中，面临的社会形势的不断变化，需要企业改革的方面较多，因而也很容易出现各种矛盾。因此，面对复杂的环境，企业就要积极的采取策略，尤其是在思想政治工作上，企业要加强对员工的思想形势教育，教育员工要善于改变传统的工作思想，正确认识改革，要有感恩的心态，能够根据市场的实际发展情况来让员工正确的面对企业的市场改革。另外，企业在改革发展中还需要充分依靠员工的力量，并且在员工的心理上来消除改革就是下岗的不安全感，同时，也要加强对员工的技能培训，并在实际工作中来提高员工的工作素质，这样就能够增强员工的心理素质，并提高企业在市场上的竞争力。最后，企业的相关领导者还要进行开拓创新，密切联系群众，处处为企业员工着想，并根据经济的规律来办事。而企业的领导还要培养出企业正气，维护员工的合法权益，并能够切实根据企业的发展情况来制定相应的符合实际各种规章制度，来规范员工、惠及员工，并活跃企业的内部机制。
2.2 与员工做好情感交流
在企业的思想政治工作中，做好员工思想政治工作管理机制的一个前提就是要重视与员工的情感交流。进行思想政治工作的对象是人，因此在对员工进行思想政治工作管理中，无论是对提高员工的政治觉悟，还是统一员工的思想认识，都需要以融洽的沟通和交流为基础。所以，在企业思想政治工作中，树立起员工之间互相关心、互相体贴的关爱之情，从心理上来感动员工，从而完善企业员工的思想。因此在实际中，企业就需要真正的来关心员工的生活和身心健康。不断的提高员工的综合素质，发挥员工积极工作的自觉性。
2.3 加强教育疏导，丰富教育形式
在企业中进行员工的思想政治工作时，就要注重改善工作方法，针对员工反映出来的问题，要及时的进行分析，并给出合理的并符合国家政策、企业规章制度解决对策。在思想上对员工循循善诱，进行启发，以形成员工的共识。另外，还要注意丰富形式，根据实际情况进行开拓创新，能够把对员工的思想政治教育工作与员工的实际工作相结合，同时，还可以结合企业的娱乐活动，并在轻松的氛围里来提高员工工作的积极性，陶冶员工的情操，从而实现教育形式的多样化，这样就能够根据企业的实际发展情况与员工的自身特点来开展出丰富多样的教育活动，让员工的思想活动能够根据企业的实际发展来进行，促进企业的良好发展。除此之外，企业领导还需要采取一定有效的激励制度，并能够充分的调动起员工工作的积极性。根据马斯洛的需求理论，人的需求主要有五个部分，分别是生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要以及实现自我价值的需要。所以，在企业中进行员工的实现政治工作管理时，可以根据这些不同层次的需求，有针对性的对员工开展教育，并根据实际情况采取多种激励方式，促进企业员工思想政治工作的良好进行。从而来促进企业的发展。
3.总结
综上所述，随着经济的快速发展，在现代情况下，企业要想在激烈的市场竞争中获得良好的发展，就需要加强对企业员工的思想政治工作管理，并加强员工学习，创造出和谐的环境氛围，与员工做好情感交流，同时也要加强教育疏导，丰富教育形式，为企业的持续发展奠定基础。
参考文献：
[1]秦晋霞.浅议新形势下做好企业员工思想政治工作的对策[J].企业经济与发展.2004，01（11）：9-10.
[2]安鸿章.企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程[M].北 京 ：中国劳动社会保障出版社.2010，10（31）：95-96.
[3]范小波.浅谈如何做好企业的思想政治工作[J].三门峡职业技术学院学报.2006，04（12）：46-47.
新员工实习期考核管理工作 第5篇
实习期考核管理工作的通知
各部门、研究所、中心、公司（厂）：
2005年入院新员工的实习期为2005年8月至2006年8月，期间请各用人部门严格按照闽电试人事[2004]078号《新员工实习期“1+1”导师负责制考核管理办法》文件精神，做好各项考核管理工作。
经总结上一新员工培训工作经验，现就有关事项通知如下：
1.请各用人部门于2005年8月25日前将《新员工实习期培训规划表》书面材料一式两份、电子文档一份提交人事部。《规划表》中“阶段实施计划”一栏的起止时间按季度填写，计划应简明扼要、条理清楚、目标明确；“部门主管审核意见”一栏由部门领导手工签署意见及姓名。
2.在2005年8月至2006年7月共12个月间，新员工本人必须每月提交《实习报告》电子文档及书面材料各1份，导师及部门必须每季度提交《导师评分细则》、《汇总表》电子文档及书面材料各1份。
3.新员工本人须于次月3日前将《实习报告》提交给导师，导师审核签名后于2个工作日内提交人事部；每季度结束前，导师须填写好《导师评分细则》及《汇总表》，并于下一季度第一个工作日将两表同时提交给部门领导；部门须于每季度起始月3个工作日前将上一季度的《汇总表》会同《导师评分细则》提交给人事部。
4.新员工培训工作必须列入部门季度生产试验研究工作计划，由生产管理部根据各阶段目标完成情况，参照“五大类，六要素”给予考核。
5.对于因非客观原因未能完成培训计划，或不按时提交《实习报告》、《导师评分细则》及《汇总表》的，人事部将会同生产管理部对新员工、导师及部门进行考核。
请各部门负责将闽电试人事[2004]078号文件精神及本通知精神传达给导师和新员工。
人事部
新员工培训培养工作管理办法 第6篇
一、实施师带徒制度的目的为稳定团队，帮助新员工迅速融入公司，了解工作环境，熟悉工
作流程，促进新员工的成长，提升新员工工作技能、创造高绩效团队，特实施师傅带徒弟制度。
二、作为徒弟的员工范围
OTC事业部所有刚入职的新员工以及入职不满二年的一线员工。
刚晋级在一年以内，业绩和工作能力需要提升的主管（含商务）级员工。
三、师傅对徒弟培养内容与培养方法
师傅带徒弟的主要方法：
日常辅导
工作谈心
协同拜访
协助搞定客户
工作规划总结指导
资料咨询传递
电话、QQ、OA、微信等沟通
生活关怀。
四、师傅的责任、确定、激励
（一）师傅权利及义务
1、在培养关系确定的当天，与部门负责人和培养对象一起确定辅导期。
2、师傅必须主动与培养对象沟通，了解其专业知识结构，根据部门和职位需求和培养对象实际情况为其制定详细的书面形式的“师傅培养辅导计划”。培养计划交人力资源模块存档，人力资源模块负责督促和检查培养计划的及时制定和实施。
3、工作过程中若因师傅或培养对象工作变动，或出差超过一个月，原师傅负责及时报请部门负责人更换师傅，并报人力资源存档。新师傅应在一周内确定是否有必要对原“培养计划”进行调整。
4、对于工作态度和能力不能胜任岗位工作要求的新员工，师傅
应于辅导期内及时向本部门负责人和人力资源反馈。
5、师傅的选拔是以被培养人的直接领导担任。
（二）师傅资格要求
1、大区经理、事业部经理级以上员工、省经理、省商务经理、部长及资深主管（在康美三年以上主管）皆可成为师傅。
2、师傅必须积极向上、具备正能量、责任心强、独立工作能力强、业绩良好,价值观正确、沟通能力强、销售业务技能优秀者的康美人。
3、认同公司文化，有能力对培养对象进行思想引导，善于听取意见，并为他人解决问题；
4、愿意为公司培养人才。
（三）、师傅的选拔
1、师傅的三步确定法：省经理筛选；大区经理认定；事业部确定并纳入管理。
2、师傅数量规定：总体数量按照3:1设置，即三个新员工有一个师傅。但不强制每个师傅一定要带3个新员工师傅考核与激励从第二季度开始实施奖励，具体师傅人数，以OTC事业部总部最终确定的数量为准，原则上不超过50人。
3、师傅选拔基本要求：OTC事业部在职工龄3年（含3年）以上且职位为主管（含主管级）以上的员工。
（四）、师傅考核与激励
从第二季度开始实施奖励
1、季度师辅导费：300元/月.季。每人最少带一名新员工。辅导的员工全部离职则取消师傅补贴。
2、年度激励，在2014年年终，评选出优秀师傅，予以奖励。优秀师傅数量：每个大区（广东办）评出8名优秀师傅，其中湖南大区人数10名，年终奖励每位优秀师傅奖励1000元。优秀师傅标准：辅导2人或者2人以上新员工；辅导的员工在辅导期没有离职；辅导的员工业绩增长明显。
3、师傅考核结果将记员工档案，作为今后提拔的重要依据。今后凡未担任过师傅或师傅考核为不合格者，一般不能提拔。本规定自2014年4月1日期执行
康美药业股份有限公司OTC事业
部
新员工培训培养工作管理办法 第7篇
转眼之间，我来公司已经一个月了，新的环境、新的同事、新的工作任务给了我一个新的学习的平台、新的锻炼自我的机会，我在这岗位上正不断学习新的知识，希望通多对自身的严格要求，更快的适应环境，为更好的做好工作打下坚实的基础，同时争取早一天融入这个大集体中，也为公司的进一步发展贡献一份力量。一月份的主要工作如下：
一、配合部门领导制定2017年终优秀员工评选方案、年夜饭活动方案，做好办公用品收发登记、做好饮用水的采购、扫描招标文件、资料、以及统计资质有效期限便于及时更换新证等工作。
二、整理公司历年来各合作企业的宣传彩页，重新整理公司内部存档资料，到目前为止整理好一半，在整理过程中发现一些问题，如：排序混乱、不规范、不便查阅等现象、以及借阅登记不合理等问题；接下来工作我将首先做好资料的接收登记、合理的整存放，定期对其数量和保管情况进行全面检查，填写好借用登记簿，及时对档案资料进行除尘，并进行安全检查；随着计算机的普及应用，档案管理必须数字化，为此，我将所有档案的盒号、盒内信息、建档日期录入电子表格，以便于今后的查阅。
毕竟到公司的时间不长，很多东西都还不是很熟悉，但是，我想，只要坚定信心，每一项工作都踏踏实实做好，不拖拉，不急躁，有条理，有分寸，我的工作会越做越好。
新员工培训培养工作管理办法 第8篇
党的十七大以来, 通渭县按照大规模培训干部的要求, 以提升干部的能力、素质为目标, 紧紧围绕县委、县政府的工作大局, 针对干部队伍建设的实际, 通过坚持建章立制和严格管理并重、“走出去”和“请进来”并重、集中培训和干部自学并重、理论培训和实践锻炼并重, 增强了干部教育培训的实效性、规范性、灵活性、自主性。近年来, 随着教育培训力度不断加大, 取得了一些明显成效。学习氛围更加浓厚。通过加强《干部教育条例》等的学习宣传, 广大干部对加强学习培训的认识水平有较大的提升, 能够把学习寓于工作之中, 坚持经常学习、系统学习。目前, 干部在业余时间读书、学习、研讨交流工作的多了, 无所事事的少了, 学习的积极性、主动性明显增强。其次, 思想水平明显提升。通过有效的学习培训, 广大干部加快发展的责任感、紧迫感明显增强, 对党的重要思想理论认识得更加深刻, 能站在更高的层面思考和谋划工作, 工作重点和主攻方向更加明确, 思路更加清晰, 决策更加科学, 措施更加得力。再次, 执政能力得到提升。通过加强实践锻炼, 干部应对复杂问题的能力, 破解难点、热点问题的能力有了进一步提高。一些干部在应对一些重点工作和处理一些日常问题上, 都表现出了较高的领导水平和工作能力。最后, 工作作风明显转变。通过培训, 一些干部工作作风更为务实了, 为群众办实事的多了, 赢得了群众的支持和认可, 工作起来十分顺畅, 干群关系明显改善。今年, 笔者深入通渭县十八个乡镇及部分县直机关单位, 通过问卷调查、走访座谈等方式, 对新形势下如何创新干部教育培训工作, 增强干部教育培训的针对性和实效性, 培养和造就高素质干部队伍进行了一些调查和思考。调研中, 多数干部反映, 现在干部培训的方针政策、规划要求、目标任务都很明确, 教育培训的大气候、大格局已经形成, 总的工作进展顺利, 取得了一定成效。但在调研中也暴露了教育培训工作中的一些薄弱环节和一些深层次的问题。干部教育培训工作是一项系统工程, 是一个动态开放的管理过程, 如何抓好过程的管理, 对提高培训质量, 完成培训任务至关重要。因此, 分析和研究培训前、培训中、培训结束后存在的问题及应对措施, 对提高培训的针对性和实效性尤为重要。
一、培训前的调查和思考
从调查的情况看, 培训前出现的问题主要存在于参训干部是否明确为什么培训、培训什么及如何看待培训工作。这方面存在的问题主要有以下几个方面。
㈠调研不到位, 按需培训不足当前, 干部队伍缺乏主动参训的动力和热情, 很大程度上是因为干部教育培训与经济社会发展需要和干部学习培训需求有一定的差距, 存在被动学和交差应付的现象。这就要求干部教育培训主管部门和培训机构要经常开展需求调研, 坚持以实践为中心, 以用为导向, 改变过去那种先定下主题, 设置好培训内容, 然后安排学员来培训的以“我”为主的培训方式, 树立“以学员为主”的指导思想。在办班或选调选派干部参加教育培训前, 要先做深入细致的调查研究, 向不同的教育培训对象了解清楚他们最想学的是什么, 最缺的是什么。然后再以学员的需求为导向, 提出相应的教育培训项目, 找准“供”与“需”的结合点, 做到“干什么、学什么”, “缺什么, 补什么”, 分层次、分类别、多渠道地开展教育培训活动, 增强培训的针对性和时效性。
㈡思想认识不到位, 参训热情不高主要表现在两个方面:一是相关部门抓干部教育培训的主动性没有真正调动起来。在具体的操作过程中, 由于在思想认识上的偏差、观念上的模糊, 导致干部教育培训工作基本上是组织部门在牵头组织具体抓。有的部门对干部教育培训工作的重要性、必要性认识不足, 认为搞不搞与自己无关, 纯粹是组织部门和党校的事情;二是个别干部思想观念陈旧落后, 安于现状, 缺乏学习的自觉性, 不能把参加教育培训真正摆到应有位置, 认为抓具体业务和经济建设才是硬任务, 强调工作忙、任务重, 抽不出时间学习, 因而参加培训不积极、不主动。同时, 干部教育培训管理中存在教育培训、考核使用结合不到位问题, 出现“学与不学一个样”、“学习与提拔脱钩”等现象, 致使党员干部参训热情不高。我们必须明确参加学习培训不仅是党员干部的一项基本权利, 同时也是党员干部应尽的一项基本义务。因此, 要更新党员干部的观念, 加强党性锻炼和修养, 充分调动各方面的积极性, 教育培训与考核使用相结合, 使干部勤于学、乐于学, 学有所获, 不断提高理论认识水平和驾驭本职工作的能力。
㈢培训平台不优, 资源难以集中当前, 县级干部教育培训的主阵地是各级党校 (行政学校) , 相当一部分党校师资力量缺乏, 骨干教师后备储备不足, 教学资源单一, 教学知识陈旧, 教育质量不高。虽然我们建立了全县干部教育联席会议制度, 但从实践来看, 党员干部教育培训还是分散于组织、人事、宣传、农业、教育、农广校等部门, 工作上形不成合力, 资源上极大浪费, 影响了教育的整体效果。因此, 党校当前要加强现有教师的培训提高, 实施“走出去、请进来”的方式, 加强师资队伍建设, 以适应党的事业发展为目标, 自身不断更新理念, 确立“以人为本”、创新、服务、竞争的理念。不断改善基础条件, 打造先进的干部培训平台, 切实提高干部培训水平。同时积极探索干部教育培训工作的综合改革, 实现资源的合理整合, 对培训的软硬件资源合理调度, 统一使用, 充分发挥干部教育联席制度, 加强具体组织、领导和协调工作, 解决多头培训、重复培训与干部多年不参加培训的现象。要按照“大党校、大队伍、大效益”的目标, 本着优化结构、扩大规模、集中办学、资源共享原则, 对教育培训基地、培训师资等资源进行整合, 实现培训资源共享和培训资源配置的最大化、最优化。
二、培训中的调查与思考
从调查的情况看, 培训中存在的问题主要有两个方面, 一是培训内容安排不科学, 二是培训方式不新颖。针对这两个问题, 笔者认为主要有以下几方面原因。
㈠要以满足干部成长的基本需求为核心, 改革培训内容教育培训要出成效, 必须把握准党员干部的思想脉搏, 结合各地经济社会发展的实际、地方特点和党员干部的需要, 坚持实际、实用、实效原则, 确定培训内容。
1. 把握热点。一方面要以中国特色社会主义理论体系为主要内容, 把握我党最新的理论创新成果。政治素质是干部素质的核心。任何时候, 我们都必须把马克思主义基本理论和马克思主义中国化的最新成果作为干部教育培训的核心内容。马克思主义中国化的最新理论成果是全党智慧的结晶, 也是广大干部急需了解的知识。掌握最新的理论可以更有效地指导最新的工作实践。另一方面把握当今世界发展的潮流特点。将“当代世界经济”、“当代世界科技”、“当代世界法制”、“当代世界军事”、“当代世界思潮”等动态进行适当的介绍。
2. 突出重点。⑴根据干部岗位职责要求, 加强政策法规、业务知识及党章党纪的教育培训, 重点是党的路线方针政策和国家法律法规的教育以及履行岗位职责所必备知识的培训。⑵突出提高领导能力的内容。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求, 除继续强化干部的世界观、人生观、价值观、权利观、政绩观、发展观等必备内容外, 要增加领导艺术、创新思维、应对突发事件、处理危机等授课内容。⑶突出群众关心的问题。维护好、实现好群众的根本利益是我党一切工作的出发点与落脚点。干部教育培训要始终将群众关心的热点问题作为宣讲的主要内容, 将群众关心的难点问题作为研究、突破的主要方面。如:新农村建设中需要解决的土地流转、农民增收、劳动力转移、民主管理等问题, 就应成为县级党校宣传, 研究的重点内容。⑷根据经济社会发展的现实需要, 加强现代科技知识与经济管理等知识培训。⑸要结合县情拓展培训内容。结合国扶47条对定西市扶贫开发的战略发展定位, 按照通渭县提出的“以扶贫开发为主线, 以增加城乡居民收入为核心, 大力实施生态立县、产业富县、工业强县、文旅活县、科教兴县五大战略, 着力培育玉米和马铃薯、草畜、劳务、旅游四大产业, 努力建设富裕文明、开放和谐新通渭”的发展思路, 积极调研, 形成理论成果, 拓展干部教育培训内容体系。
㈡要以提升干部的素质和能力为重点, 创新培训方式干部教育培训工作要贯彻“全面发展, 注重能力”的原则, 要将能力培养贯穿于培训的全过程。要根据干部能力提升的实际需要, 探索出与之相适应的方式方法。
1.专题调训, 构建干部培训的新形式。以专题形式对工作性质或职能相近部门的领导干部进行组织调训。可以克服旧培训方式针对性不强, 培训内容与培训需求容易脱节等缺点, 有效激发学员学习的积极性, 提高培训质量。
2.联合办学, 拓宽干部培训的新领域。有关单位自身组织的部门培训, 存在着零碎、不系统等缺陷。为克服这些缺陷, 应以联办为载体, 加强与培训单位合作, 共同制定符合单位需求具有个性化的中长期培训计划。除政治理论、政策方针的宣讲外, 还可以根据单位特点和需求, 增设如管理知识、团队建设、人际关系、制度建设、干部心理调适、文明礼仪等具有针对性的培训课程。
3. 异地办班, 提供干部培训的新环境。随着时代的发展, 干部培训工作需要更宽的视野, 更多的平台。选择有发展特色的地区, 通过与当地培训部门的合作, 将学员输送到这些地方进行现场教学, 通过现场观摩、经验介绍、座谈交流等形式, 身历其境地了解他们的创新发展思路和先进做法, 可以拓宽眼界, 启发思维。
4. 实践锻炼, 形成干部培训的新补充。理论联系实际是我党的优良作风。理论学习的根本目的在于具体实践过程中得到检验和运用, 转化为各项工作开展和为民谋利的推动力。在培训过程中增设实地考察、挂职锻炼、参观调研等环节, 可以实现知识与能力的衔接, 上级部门与基层单位的衔接, 干部与群众感情的衔接, 从而成为干部培训的有效补充。
5. 多样教学, 激发课堂教学的新活力。在教学方式上, 广泛采用研讨式、案例式、互动式、体验式等教学方式。同时, 多借助先进的教学设备, 运用网络教学、远程教学等多种教学手段, 改变原有“满堂灌”的被动式培训, 变“知识型学习”为“研究型学习”, 增强学员学习的内在驱动力, 激发参与培训的积极性, 活跃课堂气氛, 提高培训质量。
6. 基地建设, 培育干部培训的新载体。为了使教育培训工作更生动、更直接, 更具有长效性, 需要加强教育基地建设。将周边的爱国主义教育场所、新农村建设示范村、科技示范项目等纳入到教育培训基地的范畴, 使之成为现场教学的平台, 实践锻炼的平台, 对外交流的平台。
三、培训结束后的思考
针对教育培训中存在的这些问题, 笔者认为必须在全面分析的基础上, 统筹思考, 对症下药, 在培训组织、内容、方式、管理等方面进行多元创新, 不断探索新思路, 研究新举措, 推进干部教育培训机制改革。完善的管理和服务制度是提高培训质量的重要保障, 以强化管理和完善服务为宗旨, 健全培训制度。
㈠健全调训制度, 体现规范性以干部教育培训领导小组为核心, 组织部门、人事部门牵头, 建立健全以学分制为基础的干部调训制度。完善调训纪律、印制培训证卡、建立培训档案, 加强对干部参训情况统一管理, 疏通干部培训信息的反馈渠道。
㈡健全培训过程的管理制度, 体现纪律性要不断完善考勤制度、听课制度、调研制度、自学制度, 将有效监督贯穿于每一次的培训方案的实施过程, 保证培训工作高效、高质、有序地进行。
㈢健全考核制度, 体现激励性
1. 完善干部培训效果动态考评制度。建立干部学时学分管理制度, 以取得必要的学分作为衡量培训质量的重要依据。实行政治理论任职资格制度, 将培训考核情况作为任职的必要条件。在考核干部学习时间、参训次数的基础上, 着重考核学习成果, 如学习中理论文章、调研报告和学习体会等等。同时, 要在学习之后一段时期内进行跟踪考察, 看其理论转化水平, 即运用理论解决实际问题能力是否有所提高, 是否有明显工作成效等等。
2. 实行培训机构绩效动态评价制度。要建立培训机构资格认证制度, 定期对各类培训机构及其培训质量进行评估和“跟踪考核”, 凡师资达不到办学标准的, 一律取消办班资格。
3. 坚持干部培训与使用相结合。要建立起一套严格的考核评价体系和奖惩机制。以推行领导干部任职资格考试为契机, 完善“学用结合”、“不培训、不提拔”以及奖优罚劣制度, 激发学员参学的主动性和自觉性。要建立和完善干部学习培训档案, 严格执行先培训后上岗和在岗定期进修制度, 把干部学习和运用理论指导工作情况作为选拔任用干部的重要依据。同时, 要强化领导班子目标责任考核, 把干部教育培训作为考核各级党政领导班子目标责任完成情况的重要内容。
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