新劳动合同法论文（精选12篇）
新劳动合同法论文 第1篇
《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 从200年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案, 修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业, 自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面, 深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题, 并透过这些问题, 以小见大, 分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因, 在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策, 实现酒店业劳动关系和谐发展。
二、对《劳动合同法》实施状况调查研究
为了深入了解《劳动合同法》的实施状况, 本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果, 为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。
(一) 劳动合同方面。
签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现, 在收回的170份有效调查问卷中, 有136人和酒店签订了劳动合同, 劳动合同签订率达到80%, 大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同, 只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异, 仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。
通过调查, 四五星级酒店的劳动合同签订率较高, 尤其是五星级达到了100%, 另外在调查中也发现, 经济型酒店中差异较大, 锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高, 甚至达到100%。
(二) 薪资福利方面。
在员工收入的调查中, 有55.7%的员工平均月工资1, 500~2, 500元之间, 20%的员工平均月工资在1, 000~1, 500元之间, 18.6%的员工平均月工资在2, 500~3, 500元之间, 只有4.3%的员工平均月工资在3, 500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低, 另外, 薪水高低受工作岗位的差异影响较大, 如销售、行政等部门工资较高, 餐饮、客房等收入偏低。
在员工社会保险方面, 新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务, 明确将社会保险作为劳动合同必备条款, 其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大, 但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言, 落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外, 也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现, 社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。
(三) 劳动保护方面。
新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项, 对于工作时间的长短没有具体明确, 仍然沿用《劳动法》的规定, 实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示, 员工劳动时间偏长, 在关于员工日工作时间的调查中, 只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内, 而有12%的员工每日工作时间竟达到10~12小时。只有30%的员工每周工作5天, 60%的员工每周工作6天, 8%的员工每周工作7天, 2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度, 可见, 在酒店行业, 员工的工作强度仍然太大, 不能享受正常的休息休假权利, 行业缺少劳动时间的统一执行标准。
(四) 劳动关系评价。
尽管由于个人主观感受存在一定差异, 大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”, 可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。
在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中, 33%的员工认为应加强劳动监管力度, 确保劳动法律法规有效执行, 59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行, 25%的员工认为应全面覆盖社会保险面, 对欠缴保险费现象予以制裁, 17%则认为应从规范劳动合同入手, 增加劳动合同签订率, 解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中, 薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。
(五) 《劳动合同法》影响方面。
新《劳动合同法》实施后, 酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中, 80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点, 知道其大概的内容, 6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》, 其中包括专门从事人力资源工作的员工, 有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》, 甚至不知道它的出台。
新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中, 35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险, 17%的员工重新签订了劳动合同, 17%表示加班费得到了落实, 还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响, 并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店, 可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范, 对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的, 要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。
三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议
基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查, 现对酒店行业执行新《劳动合同法》, 进一步改善酒店劳动关系, 实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议:
(一) 加大新《劳动合同法》宣传力度, 做好新法普及工作。
新《劳动合同法》实施以来, 多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习, 但也有少数酒店不重视《劳动合同法》, 仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理, 这样的做法存在很大的法律风险。另外, 据调查, 《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳, 尽管很多员工接受过新法的培训学习, 但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此, 建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度, 切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护, 同时也是酒店强化自身法律意识, 规避用工风险, 与内部员工建立互相监督的良好机制的开端, 长远来看必将提升酒店的竞争力, 吸引同行业的专业人才。
(二) 灵活发展劳动工时模式。
由于酒店行业的特点, 酒店员工劳动时间普遍较长, 有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》, 职工的月工作日是20.83天 (250天÷12月=20.83天/月) 。目前, 很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素, 酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准, 除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外, 积极创新酒店行业员工的工时模式。
(三) 积极调整用工模式, 弥补成本上升带来的损失。
新《劳动合同法》实施后, 很多企业经营上面临了一些新情况, 由于成本的增加承受了很大的压力, 酒店也不例外。为了适应新法, 酒店需将过去的临时工转正, 签订正式的劳动合同, 对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同, 另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等, 这无疑给酒店增加了用工成本, 必将促使酒店从用工模式上做出调整, 以减少成本上升带来的损失。
从长期看, 《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系, 帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的, 然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本, 对员工进行有效培训, 酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新, 结合区域的特点, 灵活采用不同的用工方式。针对用工模式, 结合新法, 酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。
(四) 提高员工的终身就业能力, 建立新型劳动关系。
随着现代管理理念的推陈出新, 人本理念再一次兴起, 员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中, 员工需要提高服务技能, 企业需要高素质的员工, 对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制, 一线员工长期在固定的岗位上工作, 薪资微薄, 技能得不到提高, 看不到发展前途, 只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富, 熟练度越高, 工作经验越丰富越有利于员工的职业发展, 在行业内得到更广阔的发展空间。
因此, 酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期, 签订培训协议, 强化员工的技能培训, 将培训视为企业成长的基础, 尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径, 提高其终身就业能力;另一方面要充分尊重员工, 真正做到以人为本, 在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”, 也要加强“人情化”, 切实做到对员工的人文关怀, 加强员工的职业生涯设计, 不仅对他们的工作, 而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。
四、结束语
《劳动合同法》的实施, 不是简单地使员工受益、酒店受损, 而是使用工制度规范的酒店受益, 使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施, 不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性;同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力, 有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设, 都具有十分重要的意义。
参考文献
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劳动合同法不等于新劳动法 第2篇
一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
二、两者的立法背景不同。《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由劳动保障部于2005年12月24日在第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議上提交全国人大审议，经过二审后，仍然未通过，有望2007年4月三審通過。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。
三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“爲了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護适應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。但到了草案二审稿，又将其由“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，变为“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。
新《劳动合同法》的思辩 第3篇
这位企业主的感叹有着一个背景，那就是新《劳动合同法》的实施。
2008年1月1日，对于我国广大劳动者来说，是一个值得铭记的日子，这一天，以保护劳动者利益为出发点的新《劳动合同法》正式实施。而对于大部分纺织企业来说，是一个新的挑战，毕竟新劳动合同法对用工条件有了严格的界定，用工成本大幅攀升，对一些规模较小的企业而言是一道“门槛”。
纺织企业已经经历过人民币升值、出口退税下调、环保压力等挑战的考验，而这一次因为新劳动法的实施而带来人力成本的大幅上涨，又是一种全新的情况。
此前，在劳动密集型的纺织服装行业，“不规范用工”现象长期以来屡见不鲜，在新劳动法付诸实施后，如何全面构建和谐稳定的劳动用工关系，成为国内众多纺织企业必须直面的现实问题。
疑虑成本提高后企业咋办?
有人预言，随着新劳动法的实施，2008年中国劳动力的廉价时代正式终结。而以廉价劳动力为发展基石的中国纺织业将出现较大下滑，将有数量不少的中小纺企，特别是利润低下、赚取微薄加工费的中小纺企进一步陷入经营困难，出现倒闭或者面临倒闭的局面。因此，2008年劳动力成本上升将成为国内纺织服装企业生产经营的“拦路虎”之一。
由于国内外环境的变化，土地、原材枓、劳动力和能源生产要素成本的不断攀升，导致企业要承受更高的用工成本，倘若企业不及时作出反应，很可能对劳动力失去吸引力。
在珠三角，根据国家劳动部的调查结果，有83％；的企业预计2008年的人王成本会有所上升，平均增幅为14.7％，预计Z008年新招员工的平均工资为1358元／月。
在过去几年，中国的纺织品服装的价格竞争力非常强大，不少企业赚钱并不是由于企业经营得有多好，而是长期以低工资作为企业的竞争力，这无疑是畸形的发展模式，这种赚钱模式显然是不可持续的。有专家坦承：中国低工资比较集中的行业中，纺织服装业无论在用工数量上还是企业数量上均首当其冲。因此，新劳动法就是要把过去不合理的现象逐步调整过来，这一个调整过程是需要付出一定代价的，会带来剧烈的阵痛，所以必然会遭到不少既得利益方的反对。
为了长远、可持续的发展，企业要做的事就是主动去适应形势的变化，想尽办法去创新，不断寻找新的增长点，把企业的核心竞争力从依靠低人工成本转变为依靠技术进步、品牌打造以及先进的运营管理，使企业始终保持着发展的活力。
由于种种因素的制约，也并非所有纺织企业都能够消化成本上升的影响，有些企业承受不住压力正谋求外迁，也有一些企业无法存活而倒闭。
适者生存就是这个道理，这是市场激烈竞争中的必然。
理解应承担必要的社会责任
以婚纱晚礼服出口作为传统工营业务的广东潮州金潮集团，2007年实现工业总产值4.5亿元，上缴利税2488万元。与其他劳动密集型企业一样，因为原材料价格上涨、人民币升值、劳动力成本提高等诸多因素，金潮集团也面临着严峻的挑战。2007年因人民币汇率升值就直接导致公司减少500多万元的利润，而员工年总工资则上涨了7％～8％。
但公司董事长刘思荣对新劳动法的实施表示了理解，他认为，“虽然利润变薄了，但我不会放弃主业，公司1300多名员工跟着我几十年，我不可能拍拍屁股走人了事，更不可能把跟着我摸爬滚打创业的员工们撵出企业，我会对每一位员工负责到底，这是做人的基本原则，也是一个对人民高度负责的政府教会我的社会责任感。多年来，国家和政府成就了我和我的公司，现在也是我尽力反哺社会的时候，理应承担更多的社会责任。”
在如何适应新劳动法，承担起必要的社会责任上，中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖认为，企业需要尽快适应新《劳动合同法》的相关条款，当务之急需要做好两项功课，一是重新梳理公司的劳动合同关系，诸如企业共有多少名员工，分别确立了何种形式的劳动合同关系，二是完善企业内部管理制度，及时修订不符合新《劳动合同法》的相关条款。
转变从无奈到支持
新劳动法对纺织企业的影响显而易见，从某种意义上说，它对企业经营理念可以产生颠覆性的变革，单纯依靠廉价劳力优势的发展模式已成为过去。一方面，综合实力较强的优秀企业进一步提升待遇水平，扩大了用工优势，求职王人开始注重企业的综合实力，自发向优秀企业靠拢：另一方面，迫使更多的企业苦修内功，加强技术研发、提升效率以及改进管理和营销，以降低企业成本。
这一点，越来越成为企业的共识。
我国的童装强企派克兰帝董事长罗建凡在接受采访时表示，首先新劳动法对企业经营确实有着一定的影响，刚开始的时候觉得挺无奈，但很快就调整好心态，虽然这会导致用人成本的增加，但也能看到好的一面，原来我们国内的企业和跨国企业在员工待遇上确实有差距，国外企业往往把他们在国外的一套薪资待遇带到国内，国内企业一般都是走下限，现在政策把下限提高了，和国际企业比较接近，可能有些地方比国际惯例还要高，所以在成本提高的同时，也增强了遵纪守法企业对于员工的吸引力：其次，让我们重新审视了用人成本的情况，也意识到这一点在企业发展中的重要性，要像国外企业那样更慎重地考虑用人成本上，这样对于整个企业的模式和运作流程都要向高效率、高产出靠近，实现这样的现代企业经营理念——员工人数减少但产出的平均效率提高，从根本上增加企业竞争力。
据了解，派克兰帝从树立企业品牌的角度出发，认真执行新劳动法的规定，虽然刚开始时多少感觉有点困难，但这更多在思维的转变上。两个多月过去了，感觉企业运作非常健康，员工提高了保障，工作的士气明显升高，企业和员工之间的关系很和谐。
新劳动合同法论文 第4篇
关键词：最低工资法,雇佣成本,劳动力需求
2008年1月1日, 备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中, 人大常委会曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议, 考虑到用人单位太强势, 劳动者过于弱势, 从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 立法最终定位于向劳动者倾斜 (倾向于对劳动者保护) 。可见, 立法的初衷是正确的, 在传统“契约自由”的基础上, 赋予弱势群体一定的特权, 弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷, 无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建, 都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上, 忽略了劳动力工资调整的自身规律, 将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题, 增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析, 讨论制度本身可能引发的其他问题。
一、对竞争性行业的影响分析
中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段, 意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。改革开放以来, 许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势, 通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展, 在国际竞争具有一定的竞争力, 使中国成为“世界工厂”。一方面, 这些竞争性企业迅速的资本积累, 实现了产业升级, 成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面, 这些企业大多属于劳动密集型产业, 他们雇佣了大量的工人, 并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力, 进而创造了巨大的社会财富价值。事实上, 他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业, 市场需要企业前期资金的投入相对比较低, 市场进入门槛比较低, 大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润, 但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富, 解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零, 因此, 任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时, 企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备, 所以, 投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。
《劳动合同法》颁布以后, 限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业, 由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降, 无法弥补投资者自身所要承担的风险, 一些理性的投资者会放弃投资。这样, 一些企业就不会进入市场, 市场上的劳动力需求就会下降, 导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业, 由于市场中充分的竞争, 面对雇用成本的增加、企业利润率下降, 而竞争性企业无法提高商品的价格。因此, 企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业, 由于无法减少雇佣, 最终企业只能选择退出市场。
竞争性企业雇用成本的提高, 很可能会引发严重的社会问题。一方面, 企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降, 这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面, 社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”, 小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”, 造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工, 这些“黑色企业”没有在国家注册登记, 也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此, 失去基本收入的失业人员, 从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时, 使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此, 如果劳动保障方式和方法若不合适, 必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢, 并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。
二、企业培训的社会效益分析
当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业, 企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先, 企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是, 这些不熟练的工人由于缺乏培训, 能为公司创造实际价值往往较低。其次, 为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值, 企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后, 企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称, 企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障, 经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人, 一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的, “从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。
企业虽然在培训期提供较低的工资, 但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析, 一方面, 正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限, 提高了个体的长期福利水平。经验证据表明, 在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面, 企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说, 培训使工人的初始工资尽管很少, 但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。从劳动群体的角度分析, 已经形成的不熟练工人群体不断的缩小, 熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节, 处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势, 而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上, 社会中的贫富差距正在被不断的缩小。
但是, 《劳动合同法》对企业试用期工资的限制, 使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时, 负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本, 将放弃培训, 直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是, 如上所述, 如果没有企业的试用期培训, 不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加, 原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升, 企业愿意提供更高的工资。因此, 原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大, 两极分化现象将可能变得愈加地严重。
三、总结
企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展, 失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说, 更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析, 我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律, 会造成总社会成本的增加, 引发失业等严重的社会问题。因此, 在进行制度选择时, 应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察, 分析它们自身的发展特点, 尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时, 才能动用国家强制性规定实现社会公平, 否则必然事与愿违, 不利于中国经济的稳健发展。
参考文献
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新劳动合同法全文 第5篇
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目 录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
新《劳动合同法》后面的阴影 第6篇
2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，令广大企业员工企盼和兴奋，也令很多企业老板烦恼和头痛。不断有企业苦寻“对策”，让人对《劳动合同法》的施行充满了担心和忧虑。
最近的一条新闻，上海的两家企业，又在进行“突击裁员”。第一家企业打算清退882名劳务派遣员工，而派遣这批员工的“劳务派遣公司”，就是这家企业控股的下属公司。第二家企业是一家劳务派遣机构，也计划在2007年年底前辞退1000余名员工。幸亏这两家企业逃避《劳动合同法》的行为都被劳动保障部门及时发现并制止，才维护了劳动者的合法权益。
在《劳动合同法》实施之前，企业老板们采用最多的一个“损招”，就是“突击裁员”。而有些老板还会想出各种各样的损招来与《劳动合同法》周旋——一是“拖”，能不签就不签，能晚签就晚签，拖一天，是一天；二是“吓”，恐吓员工，也恐吓有关部门，你们如果让我签劳动合同，我就裁员，我就停产；三是“漏”，明明用工1000人，却只说有300人，漏算、漏计、漏报、漏签；四是“流”，以“培训”“试用”“短工”等手段，加快用工的周转率；五是“顶”，无论上边怎么找，员工怎么急，我就是死猪不怕开水烫，硬顶着不签；六是“空”，虽然签了劳动合同，但却让其变成一纸空文，该给的加班费照样不给，该交的养老保险照样不交。你爱干不干，反正我没钱。
这些被媒体指责、被公众蔑视的伎俩固然可恨，但这些表面上损人利己的小花招往往陷入道德的简单评判，却掩盖了企业真正的无奈困境。
新法也许保护了一些已经就业的劳动者，但大大提高了新就业的门槛，反而会严重地伤害那些尚未就业和流动就业的劳动者，让他们增加了就业的难度，尤其提高了失业者的再就业难度。
经济全球化冲击下，各国劳工法都出现了对劳方不利的倾向。发达国家的政府为留住本国资本，通过立法放松管制、削减被称为社会包袱的社会福利、压制工会的实力，给资本以最大的自由和最优惠的待遇；发展中国家的政府为了吸引外资，通过立法扩大资方权利、增加劳方义务，并且消极进行劳动执法。劳资关系的全球化、劳资关系格局的巨变，向各国劳工法提出了挑战。
西方国家工会近年来不断出现的“让步合同”便是证明。面对资本的强大攻势，工会步步退却，不得不以牺牲其他利益为代价来保就业、保饭碗，于是出现了大量的低工资就业、非全日制就业和无保障的就业。
上世纪日本的崛起和战后的重建都得益于一个重要的劳动制度，即终身雇佣制和年序列工资制。教育、文化与劳动技能的培训主要来源于企业内部，以生产、制造为主的企业劳动方式中稳定的就业会给企业的发展带来巨大的效率，贫困与无助又让员工不得不依赖于企业的生存，劳动力的缺乏和培训成本的高昂，让企业与员工的命运紧密相联，并形成了高效和忠诚。
德国的战后也曾一度从管理学上重点提出了“员工是企业的重要生产力，企业应以员工利益为第一生存目标”的理论，并逐步从法律上确定了劳工在企业董事会中的地位和劳动者参与企业管理的理论。与日本类似，几乎所有的企业管理者都是从内部产生的，至今尚未建立起成熟的企业经理人市场的大约也只剩日本与德国了。
但日本经济泡沫出现后，日本的企业也开始打破这种终身雇佣制的用工制度，不得不在面对全球竞争中提高自己的竞争力和改变自己的用工制度，引入了员工中的竞争机制。而德国的劳动力缺乏到了要立法将法定退休年龄延长到67岁的地步，则让德国几乎无法改变其用工制度。
中国是从“铁饭碗”的困境中觉醒，不得不让大量号称国家主人与领导阶级的工人失业，才重新获得了企业生命力的。
尽管媒体让《劳动合同法》的制定者不断出来解说社会和企业管理者对“新法”的误解，并不认为无固定期限合同是“大锅饭”“铁饭碗”，但却无法解释这种被动的选择会增加多少企业的劳动成本与劳动监督的成本，也包括不断出现的大量企业被动培训成本。
当企业需要经过举证才能在特定的条件下有用人的选择权时，当企业必须用合法的手段来证明无法律界定的“不能胜任”的模糊概念时，企业不得不用更为谨慎的合同条款和用工机会去防止劳动成本的增长，将企业与员工对立起来。同时，不管是什么情况下的终止合同都必须付出昂贵的代价。这种法定的劳动成本增加必然让企业尽一切可能压缩与减少用工岗位、加大劳动强度或采取更先进的生产技术来减少劳动就业机会。
为什么只有员工有跳槽的选择权呢？为什么员工的跳槽与违约可以不受处罚并不承担给企业造成的损失呢？似乎一对夫妻只有一方可以自由地选择离婚并获得法定的补偿，而另一方只能在对方有明显错误时才能被动地选择离婚并且无法获得补偿，这样难道不是大大增加了结婚与离婚的成本吗？
立法者会说如果企业好员工会努力以企业为家的，这种认为“人之初性本善”的出发点是好的，但实际的效果并非如此。当外面的世界很精彩时，各种“猎头”、各种诱惑总在吸引着人们的注意力，就像一对夫妻的婚姻，也许并非是一方对一方不好或有过错，而是因为某一方想追求更丰富的生活也会离婚一样。当员工试图碰碰运气寻找新生活时，他们也会无过错地选择跳槽。
如果说“人之初性本善”，那么只要员工能胜任工作并尽职尽责，企业又怎么会随意将这种好员工辞掉呢？那么短期合同的不断续约又有什么风险呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是将所有企业主都看成是“人之初性本恶”，而只有员工才会“性本善”。然而经济学的基本原理却恰恰是从“性本恶”出发才有了严格的管理学体系的，恰恰与将实行的新法精神相悖，怪不得几乎所有从事企业管理理论教育的学者都会对新法表示怀疑或反对。
解释再多，不等于权利平等，自然也无法避免非生产性劳动成本的快速增长。补偿性劳动成本的大量支出，自然会对现在已就业的人员给予更多的财富分配，但却为后来者的进入人为地制造了障碍，也必然会影响长期的企业就业政策与用工政策，会从长远中削弱企业的竞争能力，削弱劳动力市场的竞争性。在中国尚处于人口红利的增长阶段，在中国劳动力仍处于增长与上升的阶段，对一时的劳动者保护并不能解决长远的劳动者权利保护问题，且必然会产生不利于就业与员工保护的生存环境。
专家解读《劳动合同法》误区
劳动法专家、市总工会法律部谈育明就《劳动合同法》中有关裁员和签约等相关条款进行解读。
无固定期合同并非“铁饭碗”。
【误区】“华为、沃尔玛事件”发生后，网友一味指责华为、沃尔玛。按规定，公司和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，双方如果再次续签，就可以签订无固定期限合同。有些上班族错误地认为，签了无固定期合同就等于捧上了“铁饭碗”。
【专家解读】其实，这是一种误解，签了无固定期合同，如果遇到员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况，合同都有可能被解除。因此，无固定期合同完全不是很多人认为的终身合同、“铁饭碗”。
连续工作满10年须签无固定期合同。
【误区】20年工龄的老员工都是“黑户口”，不签合同的员工想要签无固定期合同遥遥无期。
【专家解读】员工在同一单位打工满10年，单位必须与员工签订无固定期合同。与此同时，与现行的法律、法规相比，此次《劳动合同法》新增了签订无固定期合同情况：
⊙用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
⊙连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；
⊙单位与员工不签合同1年以上，也将被视为订立无固定期合同。
制订《劳动合同法》的本意就是为了稳定劳动关系，让更多员工更安心工作。不签约单位将付高“代价”。
【误区】不签合同，单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领网友甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。
【专家解读】“单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。”这是《上海市劳动合同条例》规定的内容。不签劳动合同一直被视为单位侵权顽症。此次《劳动合同法》明确，今后一旦查实单位不与员工签订劳动合同，单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月～1年内，单位支付员工的薪金是原来的两倍；1年之后转为无固定期限合同——即单位不能再随便与员工解除劳动关系。
四种情况下才能大规模裁员。
【误区】很多人在网上发牢骚说，“华为、沃尔玛辞退员工事件”恰恰表明，单位的权利非常大，可以随意裁员，想裁多少就裁多少，而政府对他们的约束非常之小。
【专家解读】事实上，《劳动合同法》明确，发生以下四种情况，单位才能“大规模”裁员：
⊙依照企业《破产法》规定进行重整；
⊙生产经营发生严重困难；
⊙企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
⊙其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
《劳动合同法》还规定了单位在裁员时必须优先留用订立较长期限固定期限劳动合同的人员；订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的人员。
【误区】现有的法律、法规规定，劳动合同到期，意味着劳动终止，也就不存在经济补偿。“华为、沃尔玛事件”发生后，很多网民的议论都还仅仅停留在原有的认识上。
【专家解读】《劳动合同法》恰恰规定，即使劳动合同到期，在该法所规定的7种情况下，单位也须依法支付经济补偿金。补偿的标准依法按照满1年支付1个月工资支付，单位支付补偿金的数额可以高于该标准，但不能低于标准。
到手的权益千万别轻易放弃，这是专家对上班族的忠告。
同一单位只能“试”一次。
【误区】试用期只是试试而已，试用期单位想解约就能解约。
【专家解读】这样的想法很可能是由于员工的惯性思维所造成的。事实上，《劳动合同法》不但规定了试用的期限，还在现有法律规定的基础上，增加了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。同时明确，试用期必须包含在劳动合同期限内，仅仅约定试用期，该试用期将被视为劳动合同期限。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80%，也不得低于单位所在地的最低工资标准。
专家支招解决4大困惑
困惑一：单位尽说好话，新员工分不清单位是好是坏。
专家支招：员工在与新单位签订劳动合同前最好先了解新单位的情况。员工遇到单位说的都是好话、无从证实的问题时，员工最好先从工商、税务等部门了解该单位总的情况，在试用期从员工、协作单位中进一步了解情况，以减少不必要的损失。
困惑二：那么多法律，自己根本了解不过来，因而每每落入单位设置的陷阱。
专家支招：劳动保障部门设有12333咨询电话，各级工会都有政策咨询机构。在签约、打官司或给单位留下签字的字条前，最好到劳动保障、工会等部门了解情况，弄清楚事情原委、政策内容。
困惑三：每每输官司，就是缺证据。
专家支招：据了解，缺证据一个很重要的原因就是缺少应有的证明材料。因此，员工注意保留相关资料非常重要。遇到特别的事情，适当记录并留下资料，今后可能有用。
困惑四：保职位还是要权益，进退两难。
专家支招：遇到单位欠薪、不缴纳社保费、不支付加班费等问题，员工往往会面临忍耐保职位还是大胆向单位提出的两难选择。遇到这种问题，员工最好从长计议，权衡利弊，选择适当的方式和时机向单位提出。对于确实忍无可忍，屡屡侵害员工权益的单位，可以毫不留情地通过仲裁等方式维护自己的权益。
新劳动合同法论文 第7篇
对于企业来说, 新法实施后, 用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强, 最大的顾虑是造成“好的留不住, 差的赶不走”, 所以, 企业应如何消减成本?如何降低违法成本?难度在什么地方?本文试论述新劳动合同法的新规定以及企业面对这些新规定的应对措施。
一、关于劳动合同期限、试用期与合同主体的新规定及企业应对策略
1. 关于合同期限问题:
签约两次之后须签无固定期限合同。《劳动合同法》第14条规定, 劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后, 如果双方再次续约, 必须签订无固定期限劳动合同。
“无固定期限劳动合同就是没有确定终止时间的劳动合同, 可长, 10年20年30年都有可能, 也可能会短。”而且工作满一定的年限, 主动权就在劳动者手中, 劳动者有权提出或同意签订无固定期限。在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后, 到了第三次签约, 用人单位就没有主动权, 只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。
但无固定期限并不等同于“铁饭碗”, 如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密, 以及因员工本人原因出现重大过错等, 企业可以解雇无固定期限工作合同的员工。
企业目前更多的是短期合同。它不得不考虑将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式, 劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大, 要求用人单位在长期用工签署劳动合同时, 更要特别慎重。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订, 另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动, 避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现, 是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观, 营造稳定团队文化, 或许是法律给管理者出的一道难题。
2. 关于试用期问题:
《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月;劳动合同不满一年, 试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的, 试用期不能超过两个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。对于试用期内员工的待遇, 《劳动合同法》也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式, 但现在有些企业的做法让试用期变了味。有些企业随意拉长试用期时间, 待遇有时只有正式职位的一半, 直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工, 其实只是为了降低人力成本, 这种情况在一些企业的“旺季”表现的尤为明显。
建议:对新员工设计合同期限时初步设想为3年+5年, 争取更多的试用期时间 (最长可达六个月) , 并在3年合同期满时给双方选择机会;对老员工, 采用较长的劳动合同期限, 稳定劳动关系。
3. 关于合同主体问题:
《劳动合同法》第2条规定:用人单位与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。
聘用合同和劳动合同没有本质的区别, 都是劳动关系权利义务, 两个都是合同、都叫劳动合同。所以外聘人员、编外人员同样是劳动合同法保护的对象, 应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。国家机关、学校、医院等事业单位以及社会团体都要与职工包括外聘员工签订劳动合同, 劳动合同的适用范围扩大。这样的规定, 不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围, 而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
毫无疑问, 越来越趋于全面的法律保护, 将使更多的劳动者得到法律的庇护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
企业应重视外聘人员、编外人员的合同订立。他们同样是劳动合同法保护的对象。从8月份开始, 某电视台已经裁减编外人员, 千余“部门聘”、“栏目聘”、“节目聘”等临时聘用人员被裁减。在这些编外员工中实行稿费制度, 很多人没有工资、没有社保, 有些甚至只能拿发票报账。
二、关于签订书面劳动合同的新规定及企业应对策略
《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立”。
《劳动合同法》第11条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬”。
企业应注意的是:对招聘的过程严格把关。认真检查应聘者的身体健康, 是否有缺陷, 考核应聘者的能力。如:我国《劳动法》第29条规定, 劳动者患病或者负伤, 在规定的医疗期限内的, 用人单位不得解除劳动合同。那么, 如果企业所招聘的是体格不健康的员工, 那么用人单位将要付出很大的成本。
三、《劳动合同法》中有关违约金的新规定及企业应对策略
新法规定只两种情况下劳动者须支付违约金。一是服务期, 二是竞业禁止协议, 其他情形不准约定违约金。
《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。
《劳动合同法》第23条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。
对于其他情况的跳槽和辞职, 劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同, 劳动合同法中规定仅以上两种情况要交违约金。
企业应做好人工成本预算, 至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”和“备付金”。
四、《劳动合同法》中有关劳务派遣和其他用工形式的新规定及企业应对策略
新劳动合同法增加了“劳务派遣”的章节, 将劳务派遣纳入法律监管体系当中, 对劳务派遣中派遣公司、用人单位权责加以规范。
对劳务派遣用工, 《劳动合同法》的特点是: (1) 提高了派遣机构的门槛, 如劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元; (2) 详细规定了派遣机构对用人单位应该承担的义务; (3) 规定必须通过劳务派遣协议来落实被派遣劳动者的权益, 例如劳动报酬的支付等问题; (4) 规定用工单位对劳动者必须履行的用工报酬等各项权益的落实; (5) 对劳务派遣用工的岗位进行了限制, 按新劳动合同法, 派遣岗位只限在辅助性、临时性和替代性岗位。一旦劳动者权益受到损害, 派遣组织是法定的用人主体, 但是用工单位也要承担责任。
那些缺乏技术实力和规模的小机构、小中介将在以后的法律环境中退出市场, 但专业和规范的人力资源外包机构仍将得到长足发展, 劳务派遣行业将在劳动合同法生效后发展的更为健康, 对人才派遣行业来说新法律也是行业发展新的起点。
虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题, 但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变, 避免以往无序运营的状态, 开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
对于使用派遣用工的企业来讲, 新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊, 在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上, 调整用工观念, 尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
五、关于合同终止经济补偿的新规定及企业应对策略
《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在《劳动法》中规定, 如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同, 用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金, 而在劳动合同正常到期终止的情形下, 用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见, 《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质, 即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候, 才必须支付经济补偿金。但是, 此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中, 除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外, 劳动合同到期时用人单位不续签合同的, 也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定, 充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定。
作为企业应思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外, 对劳动者更加人性化的管理意识, 提升劳动者的劳动效率, 实现劳资和谐和共赢才是根本。
六、《劳动合同法》中有关对弱势群体保护的新规定及企业应对策略
签约两次后可签约无固定期限劳动合同;企业不签劳动合同将赔付双倍工资;合同到期不再续签后也将拿到补偿;一年时间不签约, 被视为与劳动者签订无固定期限劳动合同;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;在连续签订两次以上无固定期限劳动合同后, 到了第三次签约, 用人单位就没有主动权, 只要劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同就要订立。
通过对《劳动合同法》内容的解读不难看出这部法律强调了对弱势群体的保护。
比如, 在劳动者没有过错的情况下, 劳动者在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的, 用人单位不得解除其劳动合同。不难看出, 法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者, 给予了更加强化的保护, 充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
劳动合同法作为合同法, 劳动合同法中劳资双方是平等的, 但在我国, 劳动合同法也是社会法的范畴, 社会法都在强调对弱势群体的保护。加上我国目前的就业态势, 新劳动合同法在明确双方当事人的权利义务的前提下, 重在保护劳动者的合法权益。
企业应建立标准工作制。公司或者遵守国家规定的劳动时间, 一周40小时。要么就要将加班工资显现出来, 可将现有工作划分成两部分, 一部分为基本工资, 一部分为加班工资。与劳动监察部门建立起良好的关系, 防范一些风险。这可能会加大公关费用的支出。
七、《劳动合同法》中有关保密协议、竞业限制的新规定及企业应对策略
《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者, 用人单位可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应按约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第24条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。
竞业禁止补偿金应在负有竞业禁止义务的人员离职后, 按月支付竞业禁止补偿金, 且竞业禁止期限最长不得超过二年。
有些企业并未对全体员工办理保险。建议应对核心部门员工, 办理社会保险;对主管级别以上的员工, 要求其签订包含有竞业禁止条款的劳动合同书, 增大对人工成本预算, 对承担竞业禁止义务的员工, 按月发放竞业禁止补偿金。
八、关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新规定及企业应对策略
《劳动合同法》第4条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商做出修改完善。该法律还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情, 更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度, 必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此, 民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节, 而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
按照新劳动合同法的要求, 用人单位都应当是懂法的。
《劳动合同法》加强了对劳动者的保护, 那么《劳动合同法》会不会增加企业的用工成本?企业在人事管理中又将面临哪些重大调整呢?这是企业应该认真思考的地方。
虽然《劳动合同法》向劳动者方面有倾斜, 但是也加强了对用人单位权益的保护。比如在经济性裁员方面放宽了裁员条件, 明确对劳动者违反法律、解除劳动合同的规定, 劳动者给用人单位造成危害也要承担赔偿责任。
对企业具体的HR工作来说, 劳动合同法让劳资双方的权责更加明晰, 具体工作中需要注意的细节会更多。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求, 工作流程要更细致和严密, 否则就会加大企业的违法成本。在员工劳务关系上一直守法的企业面临的冲击并不是很大, 但新劳动合同法使企业的人事管理工作面临转型。对此, 企业不能随意解雇、包括试用期员工, 不能随意侵害员工利益, 劳动合同法也规定企业的规章处罚条例要走一定的流程等法律措施, 使《劳动合同法》对劳动者的保护力度加大。所以企业在招聘用工中需要有更科学的评价体系, HR工作将面临更大的挑战, 而且《劳动合同法》假设了一个前提:用人单位都应当是懂法的。因此, 企业在招聘用工中应当更加强化法律意识, 用工管理应追求精细化、严谨化, 避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
企业应该通过合法形式制订公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。因此建立工会组织, 对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。
九、关于员工单方随时解约及经济补偿的新规定
《劳动合同法》第37条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第38条规定:用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。
建议企业应对招聘的过程严格把关。对不办理任何交接的情形下就自行离职的员工, 可向其要求因离职行为对公司造成的损失承担赔偿责任。
十、新旧劳动合同法的时效问题及企业应对策略
《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的, 为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击, 新法规定了四项过渡性条款:
一是《劳动合同法》第97条第1款规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同, 继续履行。这一规定意味着《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同, 即便其条款与新法相违背, 只要订立时不违反当时的法律, 均应继续履行。
二是《劳动合同法》第97条第1款还规定:本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要, 因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此, 《劳动合同法》特别做出规定, 连续订立固定期限劳动合同的次数, 自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
三是《劳动合同法》第97条第2款规定:本法施行前已建立劳动关系, 尚未订立书面劳动合同的, 应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了, 新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同, 最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。
四是《劳动合同法》第97条第3款规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止, 依照本法第46条规定应当支付经济补偿的, 经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的, 按照当时有关规定执行。
企业的应对:离新劳动合同法正式实施的时间不多了, 在新旧法交替过程中, 企业应注意清理人事关系, 考虑哪些人员是必须留下的, 哪些是可留可走的, 哪些是必须清理掉的, 作好应急预案。
总之, 新《劳动合同法》对企业规章制度的制定程序更加严格。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求, 工作流程要更细致和严密, 否则就会加大企业的违法成本。以上这些将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升, 企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围内。《劳动合同法》是一把双刃剑, 对劳动者和企业既有保护也有制约, 双方都应在法律范围内, 最大限度地防范风险。
参考文献
[1]《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日通过, 2008年1月1日起生效
[2]中国劳动保障报.2007-8-24.
[3]新劳动法对企业的影响及企业面临的风险.中经导网.2007-9-15.
小议新劳动合同法下的企业困境 第8篇
新《劳动合同法》第四十六条第一款有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
……
新《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
一、劳动合同期满的；
根据合同法的原理，合同期满，合同终止，合同双方的权利和义务消灭。而新的《劳动合同法》却规定企业承担继续续订合同的义务而且劳动合同内容规定的用工待遇与原合同约定的条件相比必须维持或者有所提高。在这种情况下除非劳动者不同意续订，用人单位不承担经济补偿的责任外，其他情况就必须承担经济补偿的责任。劳动合同期满，劳动合同终止具体有以下情况：
(1)、企业提供续订劳动合同的机会，且维持或者提高劳动合同约定条件。劳动者拒签劳动合同，双方权利义务终止，企业不承担劳动经济补偿责任，也不承担其他责任。
(2)、企业提供续订劳动合同的机会，且维持或者提高劳动合同约定条件。劳动者接受劳动合同，新的合同开始。
(3)、企业提供续订劳动合同的机会，但低于原劳动合同约定条件，劳动者接受。新合同生效，但企业要承担原合同解除时的经济补偿的责任。
(4)、企业提供续订劳动合同的机会，但低于原劳动合同约定条件，劳动者不接受。原合同终止，没有产生新的权利义务关系。企业还是要承担原合同解除时经济补偿的责任。
(5)、企业没有提供续订劳动合同的机会，企业要承担原合同解除时的经济补偿的责任。
企业作为一种市场主体，在激烈竞争的市场环境中优胜劣汰是在所难免的。在充满无数变数风险的市场活动中，盈余亏损是不可预知的。企业获利增长，管理者必然会自觉的提高员工待遇，否则的话企业也自身对于员工会逐渐失去吸引力和凝聚力。企业获利微薄甚至亏损，员工的工资和福利有所下降也是正常的。如果让一个利润有所减少，甚至濒临亏损边缘的企业“打肿脸充胖子”在招聘员工时必须维持或者提高劳动合同约定条件，这对企业来说无疑是雪上加霜，很多企业可能会被拖垮。纵观国内外许多知名企业在成长壮大的道路上或多或少都遇上过发展的低谷，后来经过种种努力起死回生的不乏其例。新《劳动合同法》建立的这种保护劳动者的机制不利于企业的成长壮大，而且会增加企业的用工成本，企业为了维持生存必然会将企业生产产品的价格提高，但大多数企业长期、大量的采取这种做法的时候，物价上涨，人们手中的钱会贬值，进而引发通货膨胀，既不利用人们生活水平的提高也对国家的经济安全够成严峻的威胁。再者，一味倾斜保护原来处在弱势地位的劳动者，必然会增加他们的惰性。当然企业还有另外一种选择：不续订合同，直接承担经济补偿。可是企业的员工不是一个、两个，而是百个、千个或者万个，而且每个员工(除非是一开始就签订无固定期限劳动合同的员工)都会遇到这样的问题。这实际是将企业堆到一个两难的困境。
企业履行合同义务是在合同期间，合同履行完毕，双方各不相干，当然有也些合同双方还必须履行后合同义务，但经济补偿制度显然和后合同义务不是同一性质的。要企业长期维持或者高于一个水平的提供给一个签过固定期限劳动合同的员工(无论合同时间长短)，这种要求是苛刻甚至是不公平的。而劳动和社会保障部部长田成平在做《劳动合同法》草案说明时是这样说的：劳动合同解除后或终止后的经济补偿，是为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用……针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期合同，造成劳动关系不稳定的问题，规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。虽然立法者设计经济补偿制度的初衷是好的，但是建立的制度却有不妥之处：“一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期合同，造成劳动关系不稳定的问题。”的说法是有失偏颇的，首先，“一些”的说法有没有现实依据，是个别还是比较多还是很多?有没有通过调研得出来的结论?企业与劳动者签订合同时间的长短当然由企业工作的需要和劳动者的选择决定，法律干预过多是一种粗暴和非理性的行为。而且有的工作的性质本身要求是短期的，过分的强调劳动关系的稳定会损害市场主体的自主选择权，也不利于人才的合理流动和资源的优化配置。其次，一些用人单位与劳动者签订短期合同对企业本身有什么好处?企业如果在不停的更换人员、员工的培训和新员工对新工作的适应也需要一定的周期，对企业来说也有不利之处，企业为了自身利益的考虑当然会自觉避免这类行为。再者、一些用人单位的做法不应该要求所有的企业为此买单，而且新《劳动合同法》规定连续二次订立固定期限劳动合同的，没有法律的相关除外规定，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。法律应该针对个别的用人单位滥用短期劳动合同的进行有关的事前预防机制和事后惩处措施，而不是“一刀切”的适用成本高昂的经济补偿。
就业是一个系统工程，也与劳动者生活和企业的命运休戚相关，劳动者的初次择业和劳动合同期满的再就业问题是国家财政税收支出应该落到实处的问题，我们的政府、国家为此做出了很多努力。企业作为一种市场主体是应该承担其应该承担的法律责任和社会责任，把经济补偿制度在新《劳动合同法》加以确立的立法思想是有利于国计民生的，但作为成本过高的制度在经济生活中能否发挥实效还有待时间的检验。
摘要：新《劳动合同法》规定了经济补偿制度, 对用人单位承担经济补偿的情形进行详细规定。本文试以用人单位中的企业为代表, 解析《劳动合同法》规定了此制度的的利与弊, 并提出建议, 以期更加完善。
新劳动合同法论文 第9篇
关键词：电力企业,劳动合同法,用工模式,风险防范
一、电力企业劳动用工模式分析
目前, 我国电力企业的劳动用工是典型的多元用工模式, 多元用工模式是指企业根据自身需要和劳动者特点建立不同形式的雇佣关系。电力企业这些用工模式的形成和发展, 有其特定的社会历史背景, 为公司带来了一定的经济效益和社会效益, 但却存在各自的利弊, 归纳起来, 主要包括以下三种模式:
第一, 直接用工。直接用工作为电力企业最常规的用方式, 它有利于增强企业的内部凝聚力, 劳动者对企业的忠诚度较高, 有利于企业的长远发展目标的实现。但是其不足也是多方面的:首先, 直接用工的人力资源成本较高;其次, 当劳动合同解除时产生劳动纠纷的风险较大。
第二, 劳务派遣。是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 将劳动者派遣到用工单位工作, 劳动者向用工单位提供劳务并接受用工单位管理的用工模式。与直接用工相比, 企业通过劳务派遣用工让渡了劳动关系的建立, 但是没有让渡对劳动者的管理控制权, 包括待遇决定权、考核奖惩权。劳动派遣的弊端是显而易见的:劳务派遣单位目前缺乏有力的规范, 以至于劳务派遣员工参差不齐;当派遣员工的合法权益受到侵害, 派遣单位与用工单位必须承担连带的赔偿责任。
第三, 业务外包。业务外包是指企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构, 而将资源集中于最能反映企业相对优势的领域, 构筑自己竞争优势的管理模式。与劳务派遣用工相比, 企业通过业务外包, 不仅让渡了劳动关系的建立, 而且让渡了对劳动者的管理控制权。业务外包的弊端是不容忽视的:一是产品和服务质量监管难度加大, 缺乏过程管理;二是保障员工工作热情、敬业精神的难度加大;三是知识产权控制与占用的难度加大, 特别是研究与开发之类的业务外包。
二、新劳动合同法下的企业用工风险分析
新劳动合同法的实施, 其内容增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定。这些新增加的规定, 势必会引起电力企业用工策略的重新定位和用工模式的再次调整。在国家对劳务派遣用工方式趋于严格规制的背景下, 探讨在现有法律制度环境下对电力企业用工所造成的风险具有现实意义。
1. 劳务派遣用工同工同酬的风险
新《劳动合同法》第63条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同工同酬有三个条件:一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的岗位上付出了相同的劳动工作量;三是同样的工作量取得相同的工作业绩。目前, 电力企业由于缺乏一线技能人员, 基层一线关键岗位正式员工和劳务派遣用工混杂, 存在比较严重的混岗现象。而劳务派遣员工收入水平远远低于正式员工, 存在较大的法律风险。
2. 超范围使用劳务派遣用工的风险
新《劳动合同法》对劳务派遣适用范围进行了“三性”的原则规定。即:劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;所谓辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;所谓替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。由于电力企业超范围使用劳务派遣用工的情形相当普遍, 因此新《劳动合同法》正式出台后, 电力企业很可能因不符合“岗位三性”的条件下使用劳务派遣工, 而面临巨大的法律风险, 如:劳动者可以按照相关法律规定以不符合“岗位三性”为由提请劳动仲裁或诉讼要求确认构成事实劳动关系。
3. 劳务派遣用工比例的风险
根据《劳务派遣暂行规定》第4条:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。”目前多数电力企业存在超比例使用劳务派遣, 有超过1/3的单位使用劳务派遣工的比例超过20%, 有的企业使用劳务派遣甚至超过50%, 即使新规有两年过渡期, 但仍将给派遣用工量较大的企业带来极大的冲击和挑战。因此, 及时调整并规范现有用工模式、减少劳务派遣用工数量已经成为电力企业迫在眉睫的工作任务。
4. 业务外包不规范的风险
根据《劳务派遣暂行规定》第27条:“用人单位以承揽、外包等名义, 按劳务派遣用工形式使用劳动者的, 按照本规定处理。”因此如果企业未在合同中清晰合理界定双方管理职责, 或者在生产经营过程中对外包方的员工进行了直接管理, 则可能导致“假外包”被仲裁机构或法院认定为“真派遣”, 从而承担罚款和连带赔偿责任。
三、新劳动合同法下企业用工风险的应对之策
1. 转变用工模式, 降低劳务派遣用工比例
梳理和界定企业岗位用工性质, 并且转变用工模式, 企业有几种选择:一是直接签合同, 将劳务派遣中核心员工、关键员工直接签订聘用合同;二是维持劳务派遣, 符合规定三性岗位继续使用劳务派遣员工;三是业务外包, 如物业、保安、食堂、车队都可以外包给专业公司, 减少自己的直接用工。
2. 避免混岗现象, 建立统一的薪酬分配体系
首先需要做的是要尽量避免混岗现象。要依据安全责任、劳动强度和技术含量的关联程度等因素界定岗位分类, 确定哪些岗位可以使用劳务人员, 哪些岗位不可以使用劳务人员, 尽量规避混岗问题。其次, 针对劳务派遣员工与直签员工的薪酬差距问题, 企业应该建立统一的内部薪酬分配和管理制度。如果劳务派遣员工与直签员工在相同的岗位工作, 并取得了相同的绩效, 应该实现“同工同酬”。因此, 建立统一规范的薪酬管理体系与科学合理的业绩考核体系非常重要。
3. 加强日常管理, 建立劳务派遣管控体系
对于劳务派遣的日常管理, 必须要建立起相应的劳务派遣管理体系, 完善相应的管理制度, 采取有效的措施对劳务派遣用工过程中的风险进行防范。一方面, 电力企业在确定与派遣机构合作之前, 应核实该机构的资质与信用度, 在合同中明确各自所承担的管理责任。另一方面, 必须要加强对劳务派遣用工全过程的管理, 严格按照法律规定签订合法、全面的劳务手续。除此之外, 用工单位还必须要注意审查劳务派遣单位与被派劳务人员所签订的合同、社保、工资发放、加班费发放等文件, 避免因为劳务派遣公司的违法行为, 产生连带责任。
4. 完善业务外包管理机制, 规避法律风险
根据相关法律法规, 企业在业务外包模式下不能直接对承包方的劳动用工进行管理, 否则存在被认定为劳务派遣甚至是直接用工的法律风险。因此, 目前业务外包模式下的用工管理, 应避免对外包方员工的直接管理, 而是采取制定工作标准、制度、流程等方式协助承包方, 并按照标准对工作成果进行验收。签订合同时, 还要注意承包单位是经证正式登记注册的, 而且要具有相应的资质和服务水准。为规避企业风险, 合同应该声明发包方不参与承包公司的具体业务, 应由承包公司自行处理。
四、总结
新劳动合同法的实施对电力企业的用工模式具有很强的约束力。电力企业只有严格遵守国家法律法规, 根据企业自身实际情况, 选择合适的用工模式, 做到合法用工、规范用工, 充分保障劳动者的合法权益, 推进用工管理制度化合法化, 才能从根本上解决用工风险问题, 促进企业持续健康稳定发展。
参考文献
[1]谢箴.电力企业多种用工形式的弊端及改进建议[J].现代企业文化, 2013, (26) :128
新劳动合同法论文 第10篇
(1) 新《劳动合同法》中规定了用人单位需要在法律制度得到建立和完善的前提下, 全面保障劳动者的权利和义务, 因此, 在这项基本要求下, 各用人单位需要针对涉及劳动者相关权利的方面实现民主化。
(2) 新《劳动合同法》对用人单位以及劳动者在合同签订方面进行了强制性的规定, 当出现企业不按照规定与劳动者签订相应劳动合同时, 就会受到相应的处罚。
(3) 新《劳动合同法》明确规定了用人单位不能以任何理由对劳动者的个人证件进行扣押, 而且在招聘员工时, 也不能以其他任何理由影响劳动者个人证件的使用。
(4) 新《劳动合同法》对劳动合同的期限做出了具体分类, 从而将其划分为了固定期限内的劳动合同以及无固定期限的劳动合同等。
2 新《劳动合同法》对企业人力资源的影响
2.1 对员工招聘及员工流失的影响
新《劳动合同法》在员工招聘方面规定了用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同, 而且对合同中的劳动期限以及用人单位与员工解约的情形等进行了严格规定。与此同时, 新《劳动合同法》还将无固定期限合同的相关决定权赋予给劳动者本人, 这就使得企业在招聘员工时更加谨慎、认真, 虽然会在一定程度上增加企业的招聘成本, 但是却能够为企业带来真正的人才。
而在员工流失方面, 新《劳动合同法》通过规定试用期和无固定期限等措施来稳定公司员工的流失行为。另一方面, 新《劳动合同法》在培训前期与员工之间签订服务期限等责任, 而且对于员工因为违约行为而造成的相关费用进行了规定, 但是, 这却在一定程度上增加了员工的培训成本费用以及员工在培训过程之后的流失风险。
2.2 劳动关系的影响
一方面, 新《劳动合同法》在员工权利保障过程中删去了相关的劳动纪律、合同责任等方面的内容, 并且相应的增加了工作地点、工作时间等条文。而且新法还在原有的基础上增加了社保转移的内容, 从而更加强调了社保行为的绝对性, 并且使劳动者能够获得相应的经济补偿。
另一方面, 新《劳动合同法》对用人单位延期以及克扣劳动者报酬的行为进行了规定, 这大大增加了对用人单位的惩处力度。此外, 对于劳动关系中的招聘过程, 不仅需要用人单位如实告知员工相关情况, 还使得劳动合同必须具备社会保险的内同, 从而有力的保障了劳动者的权利。
2.3 对用工成本的影响
新《劳动合同法》在用工成本方面的规定对企业的实际工资水平产生了一定的影响, 因为劳动合同法中对于最低工资的相关规定能够影响中小企业的实际工资, 并且能够直接造成企业用工的劳动成本工资增加, 从而进一步影响了劳动力成本在社会保险费用、加班费用以及经济补偿行为中的直接成本支出。
3 企业良好应用新《劳动合同法》中的举措
3.1 正确认识新《劳动合同法》的影响力
新《劳动合同法》为企业的人力资源管理带来了一定的影响, 因为在这项法律框架之下, 企业中的经营者们应该以积极的态度来面对新《劳动合同法》下的各项挑战。而且企业的发展是离不开全体员工的共同行为, 所以新《劳动合同法》中对于员工权利的规定了就相应的影响到了企业成本。
3.2 运用民主化的程序制定企业制度
因为公司的经营状况和长远发展有很大一部分都是要依靠员工们的向心力, 而让员工拥有而向心力很重要的一项条件就是民主, 所以公司也需要实行民主的管理。而公司进行民主式的管理, 可以很大程度上发挥出员工对于公司的主人翁的认识, 大大增强公司的向心力, 提高公司中人事管理的效率。
在具体实施方面, 公司可以进行讨论大会, 对于公司里的一些规章制度投票决定, 诸如上班时间、请假的各项条例等, 让员工进行投票, 然后最终结合所有员工的建议, 制定合适的公司章程。
3.3 规范合同管理确保员工合法权益
现在所有用人单位都应当与员工签署合同, 按照合同内容办事, 并且要严格遵守《劳动合同法》的有关条文, 近一步完善雇佣双方的合同内容。双方的劳动合同一旦签好, 公司就必须要按照合同内容保障劳动者的社会保险、法定节假日等各项合法权利。而关于劳动者的社会保险, 用人单位应按照法律规定缴纳。对于那些希望尽快办理并且各项条件都符合标准的劳动者应优先办理, 而对于一些并不符合条件的劳动者应具体解决, 以确保劳动者都可以劳有所得、老有所靠。
最后, 要改善劳动者的工作环境, 努力提高劳动者的工作福利, 在投保五项社会保险的前提下, 在可接受程度上提高薪资、丰富企业劳动者文化, 善待所有企业劳动者。
4 总结
通过对上述所有条文来看, 虽然新《劳动合同发》的实施在全面保护了企业劳动者各项利益的基础上, 对于企业的人事管理产生了一定的影响, 但是从公司长远规划方面来看, 这也有力于促进公司内部的关系和谐。而公司方面也要看到新《劳动合同法》的实施所出现的新的理念还有改变传统人事管理对于公司发展所带来的利益, 这样可以更有利于对新劳动合同法的实施, 完成良好的人事管理工作, 促进企业的发展。
参考文献
[1]胡明华.在企业人力资源管理中的应用策略探析[J].科技资讯, 2015 (29) .
新劳动合同法论文 第11篇
强化事先预防措施
避免事后补救铸大错
企业在用工问题上，以前往往是先把员工招进来上班再说，至于签合同、转关系等手续可以慢慢办理，有的甚至故意拖着不办，以便一旦发生纠纷，可以招之即来，挥之即去，企业不会有什么损失。而《劳动合同法》就不一样了。员工受聘上班后一个月不签书面合同，企业就要支付双倍工资；一年不签合同就视为无固定期限合同员工；签了合同后如果文本不给员工，合同期满又不及时续签，不办理退工手续的，企业将承担“补偿金”和“赔偿金”，等等。特别应该引起注意的是，法律赋予了劳动者事后追诉的“权力”。就是说，员工可以当时不与企业计较，一旦企业违法事实既成，员工就可以运用法律武器为自己维权。法律保护了弱势群体的利益最终不受损害的底线。企业如果缺乏维护自身利益的意识，工作不仔细，手续不严谨，就有可能付出沉重的代价。
因此，《劳动合同法》对企业经营者和人力资源部门提出了很高的要求，必须严格按照法律规定审慎地处理好每一个环节，如果由于对法律理解上的片面，或者工作上的疏忽，对某项工作没有做好，那么就会埋下严重的隐患，说是“定时炸弹”一点也不过分，而且时间越长，危险性就越大，一旦“爆炸”，“威力”就越大，企业损失就越大。
规避这样的风险，唯一的办法就是老老实实地依法办事，认认真真把握好每一个环节，重视事先预防，减少事后补救，千万不要在劳动用工问题上心存任何侥幸。
强化依法用工观念
切忌随意用工揽风险
在用工问题上，企业还必须严格按照《劳动合同法》的要求管理员工。在实际工作中，企业往往容易疏忽对历史原因造成的三类人员的合同管理。第一类是“协保”人员，即社保金缴纳单位与实际用工单位相分离，用工单位无需为其缴纳社保金的人员；第二类是退休返聘人员，即已在社会保险机构领取退休金的人员；第三类是社保金挂靠人员，即社保金账户在企业，并已正常缴纳了有关费用，但费用全部由个人承担，且并不在企业上班的人员。在这里，“社保金账户”是核心问题。前两类人员用工单位不需要为其缴纳“社保金”，企业可以减少用工成本。而且他们不在《劳动合同法》调整范围之内，可以省去许多管理上的手续。但是，他们在《民法》面前，与“法人”是平等的，同样有可能跟企业发生民事纠纷。所以，企业在使用这两类人员时一定要以书面协议的形式，明确双方的权利和义务，为企业构筑一道防护网。因为这些人往往年龄比较大，身体不太好。在安排岗位和工作时间等方面都要考虑他们的这些特点。在“协保”人员中，还有一种情况是自由职业者。他们成为企业员工后，就不再是自由职业者了，企业便不能以“协保”人员对待，而必须为其缴纳社保金。第三类人员情况就比较复杂。从法律上讲，社保金账户开在哪个企业，他就是该企业的员工，企业就应该与之签订劳动合同，建立劳动关系。既“挂靠”社保关系，又不签订劳动合同，企业就为自己揽进了很大的风险。所以，企业在处理挂靠人员时一定要慎重。
重视规章制度制定
切实用好 “双刃剑”
每个企业都有规章制度，但以前普遍存在“刚性”不足的问题。实施《劳动合同法》以后，企业规章制度的重要性和“刚性”明显增加了，管理员工在很大程度上要依靠企业的规章制度。所以，《劳动合同法》第四条对规章制度的制定、修改和实施作了很多规定。
其实，企业的规章制度是一把“双刃剑”。它既是对员工的约束，也是对企业的约束。对企业来说，再也不能只考虑企业的利益，开个办公会，或者领导碰个头，一个规章制度就诞生了。而应该听听员工的意见，听听职工代表的意见，听听工会的意见，否则就可能会行不通，或者企业有可能付出代价。对员工来说，一个有法律依据、符合法定程序制定的规章制度，就是企业的“法”，谁违反了就要受到制裁。客观地说，《劳动合同法》实施后，无固定期限员工多了，企业不能随意辞退员工了。但并不是说，员工就一定进入了用工保险箱。因为《劳动合同法》仍然规定了在多种情况下，企业可以辞退员工，其中一条就是员工“严重违反用人单位的规章制度”。
反过来说，如果企业违反了既定的规章制度，损害了员工的利益，员工便可以以此为依据，向企业索回自己的权益；如果员工违反了既定的规章制度，也同样要受到必要的惩罚，甚至被解除劳动关系。所以，企业规章制度是一把“双刃剑”，明智的企业管理者一定要十分重视规章制度的制定和实施。
新劳动合同法论文 第12篇
制定新劳动合同法，旨在完善我国的劳动合同制度，解决企业用工的现实问题，促进企业与劳动者的关系和谐发展。新劳动合同法实际上是对旧劳动法的修正和延伸，其产生的直接原因是旧劳动合同制度在实施过程中不理想，存在一些缺陷和争议，已不能适应当前的经济发展形势，尤其是民营企业中的劳资矛盾已成为我国市场经济发展的主要矛盾之一。
新劳动合同法实施前民营企业执行劳动合同制度的状况
1. 极少签订劳动合同或合同质量不高，短期化现象普遍
在民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况较普遍，或在劳动合同期满后双方继续保持劳动关系却不再续签劳动合同。一些企业未组建工会、职代会或其作用发挥有限，集体协商难以开展;在集体合同中，涉及劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和保险福利等内容缺失，造成他们维权难。大部分民营企业与劳动者都是一年一签合同，这样可控制与劳动者关系的主动权，解除与劳动者的劳动合同会更加方便快捷，借此降低劳动力成本。
2.签订劳动合同不规范，续签普遍滞后，履约情况较差
有些民营企业即便与劳动者签订了劳动合同，但合同不规范问题极为普遍。如多数合同条款未经双方协商，欠缺有关劳动者权益保护的条款。还有些企业将签订劳动合同作为应付劳动监察的手段，根本不按合同的约定办事。如不为劳动者依法缴纳社会保险费，劳动标准性条款难以兑现，特别是“三欠”(欠工资、欠医药费、欠养老保险金)现象较普遍。
3.规避劳动法规定的义务，侵犯劳动者合法权益
大多数民营企业为了规避劳动法规定的义务，采取与劳务派遣机构签订劳务派遣合同的方式，不直接与劳动者签合同，而将企业与劳动者的实际用工关系转化为劳务派遣关系。如受企业的管理制度约束，与企业正式签订劳动合同的劳动者的劳动报酬差距较大，不能在该企业享受社会保险福利等应享有的权利;未按劳动法中规定的程序办，也未取得劳动者或工会的同意，自作主张要求劳动者加班完成额外的工作任务，甚至不向劳动者支付加班的薪酬。
实施新劳动合同法对民营企业的挑战
实施新劳动合同法必然促使民营企业的经营管理进入一个新的法律环境，企业所履行的法律义务将增多，用工成本也将提高，这对企业具有很大的挑战性。
1. 提高了企业的用工成本
这种影响主要表现在劳动者报酬的上升和试用期期限的变化。新劳动合同法第二十条明确规定：试用期劳动者的工资不得低于用工企业同一岗位最低档工资或者劳动合同中约定工资的80%，同时也不得低于用工企业所在地的最低工资标准。这就是说，劳动合同法硬性规定了企业支付的薪酬标准。如果企业要解除和终止劳动合同，必须向劳动者支付经济补偿金。这一规定不论从显性成本还是从隐性成本看，企业的用工成本都会有一个不小的增加，特别是对劳动力密集型的民营企业影响较大。如江浙一带的民营企业以劳动密集型产业为主，由于近几年劳动力供给紧张，招聘员工的难度增大因此民营企业只能通过加薪来留住农民工，使得该地区近年来增长工资平均每年达到10%～15%。
2. 无固定期限合同普遍化，用工风险增加
劳动法规定，连续订立两次固定期限劳动合同的或劳动者在该企业连续工作满十年的，企业与员工可以协商订立无固定期限劳动合同。许多民营企业为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订十年以下的劳动合同，或不再继续签订第二次固定期限劳动合同，这样就摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。新劳动合同法进一步作出解释：用人企业应在劳动者开始工作之日起一个月内，与劳动者签订劳动合同，如果超过一个月、不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。一旦出现法定的解除条件，虽然企业也可以解除劳动合同，但是不仅解除条件较苛刻，而且必须经过双方协商才能变更劳动合同，同时还要采用书面形式予以确定。因此无固定期限劳动合同将会使投机取巧的企业在用工自主权上受到很大的限制，这些规定无疑使企业用工风险加大。
3. 考验企业的诚信度
新劳动合同法第四十二条明确规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，不得解除劳动合同。这就为劳动者的生产安全、职业健康和人身安全提供了保障。凭借这一规定，广大劳动者可依法维护自己的合法权益。反之，对企业而言，不可能再有漏洞可以钻，更不能将劳动者的人身安全弃之不顾———以前可能只涉及道义上的谴责，而现在就是违法行为。
4. 拓宽了解决劳动纠纷的途径，加大了企业的违法成本
新劳动合同法第七十七条规定：劳动者合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者申请仲裁、提起诉讼。这一规定赋予了劳动者在自身合法权益受到侵害时，可通过三种法律途径寻求帮助：要求有关部门依法处理、依法申请仲裁和提起诉讼。在实践中，企业出于降低用工成本的考虑，经常不按照劳动合同法的规定缴纳社会保险费，甚至不缴纳社会保险费。因此劳动合同法规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以据此解除与用工企业的劳动合同，并且企业还应向劳动者支付其应享有的补偿。这项规定对以前的劳动法律法规是一种很大的突破和补充，赋予了劳动者在企业未依法缴纳社会保险费时，可行使单方解除劳动合同权，而企业为此要付出一定的代价，相应地加大了企业的违法成本。
实施新劳动合同法给民营企业带来的机遇
新劳动合同法作为企业与劳动者之间关系的一种规范，从社会公平和效率的角度出发，兼顾劳资双方的利益，也给企业的发展带来了许多机遇。
1.选择新的发展模式
随着新劳动合同法的实施，所有民营企业的发展都会处在一个相对公平竞争的状态。在新劳动合同法实施之前，不论企业发展得好坏，都可以在降低劳动力成本上下工夫。而新劳动合同法实施后，由于其强制的力度更大，所以大多数民营企业会或积极或被动地按照法律的要求去做，完善用工制度，这就使得企业不再依靠简单地降低劳动力成本而获得利润，而选择新的发展模式，真正地转化为内涵式生产, 积极地由劳动密集型向资本密集型、技术密集型产业转变, 带动和提高区域民营企业整体的产业结构水平。
2.转变用工观念
实施新劳动合同法有利于企业文化的传承和发展，推动企业实现战略目标。优秀的企业文化是全体员工长期共同努力的结果。要建设优秀的企业文化，就要求企业内部必须有一个相对稳定的环境，尽量降低员工的辞职率。新劳动合同法对合同期限的规定有助于企业为留住人才制定长期的人力资源管理战略。民营企业在重新认识提高劳动成本的同时，还应认识到，人力资源是最具有创造性和能量爆发性的资源。新劳动合同法要求企业为员工缴纳社会保险的规定，可使员工产生归属感，形成向心力及和谐的劳资关系。只有员工与企业形成利益共同体，企业才能实现可持续发展。
3.加强内部规章制度建设
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