管理经典案例范文（精选8篇）
管理经典案例 第1篇
冲突管理经典案例
冲突的定义
冲突是指个体由于互不相容的目标认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。
案例
小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。
一、冲突发生的原因
（一）冲突的客观基础
由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。
（二）冲突形成的一般原因
相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由
于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。从案例中可知，小明和小强发生冲突的主要原因正是小明和小强彼此之间的作息时间差别很大。因此，最终导致双方不欢而散。
（三）个人内心冲突的成因
1.目标不一致
由于小明习惯早睡早起，所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量不打扰到他的休息，而小强平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡晚一点才起来，也希望宿舍其他人不要太早起来打扰到他休息。但因为小明和小强的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。
2．冲突管理风格
小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会积极主动地寻求解决方法，而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格不利于问题的解决。只会进一步加速冲突的发生，从案例可知，最终他们也确实发生了冲突。
3.冲突形成的推动力
小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会主动积极地寻求解决方法，而是采取一种回避的方式。他们都采取一种消极被动的方式隐瞒双方之间存在的矛盾，时间长了，那么这种矛盾不可避免地会爆发出来，形成冲突的推动力。
二、冲突管理流程
（一）确定个人之间冲突管理的目标
在案例中可知，小明和小强的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能让单方来做出让步来解决。也就是不可能让小强不要玩游戏，晚上早点休息，或者，小明为了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的作息时间表。当然，在玩游戏的时候，小强也要注意自己的行为举止，在宿舍不能随便制造噪音特别是在舍友睡觉的时候，同时，小明早起的时候动作也不要太大，还要顾及小强或者其他人在睡觉。
（二）诊断个人之间的冲突
我们可以从案例中了解到，小明和小强之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大定的差异，互相抱怨对方影响各自的休息而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，最后，他们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，只能通过辅导员老师的介入，作为第三方关系人，处理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康。
（三）体会冲突中另一方的立场和感受
虽然小明和小强由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间的冲突也许不会最终以分开宿舍居住来收场，但是，从案例中可知，小明和小强通过肢体冲突这种不当的处理方法，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的同学关系、友谊关系都失去了。
（四）控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人
从案例中，我觉得小强要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意发出噪音的话，哪怕小明和小强的作息时间存在比较大的差异，那么，他们之间的冲突也许不会发生，当然，小明早上起来的时候也应该动作轻点，尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至是控制的。
2.倾听并重述他人的愿望
由于小明和小强性格内向，通常不会积极主动解决矛盾，如果小明和小强在发生矛盾之前或者发生矛盾之后，他们能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲突得发生。
3.最终采取解决冲突的措施
小明和小强可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来解决冲突。但是，他们最终采取一种很消极的解决方法也就是通过肢体冲突来了结矛盾，这种解决方法只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。
三、相关利益人、冲突解决的策略与方法进行分析
（一）相关利益人
小明和小强的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的舍友，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括小明和小强外，还包括他们宿舍的两个舍友。
（二）冲突解决的策略与方法
由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。
四、冲突管理的建议
（一）树立正确的冲突管理观 １．冲突管理的重要性 ２．树立积极的冲突观
（１）正视冲突的存在
（２）重视双方之间的相互依赖性
３．正确理解和进行冲突管理
（１）管理，而不仅是控制或解决冲突问题
（２）冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突
（３）要具体情况具体分析
（二）提高沟通技巧
沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程度。
1.掌握成功沟通的基本要素
(1)真诚待人(2)相互理解(3)彼此信任
2.做到知已知彼
(1)首先要了解对方的思维模式(2)要充分认识自己
3.善于倾听
三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听
(1)倾听要主动
(2)避免倾听过程中常见的障碍A.选择性注意B.想说多于想听C.心不在焉
D.想”不”多于”是”E.缺乏反馈
(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应
A.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为包括语调、肢体语言及面部表情.B.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言表达.C.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情感。
（三）大学生宿舍人际冲突管理及有效对策
大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解、伤害对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：
图1 托马斯的冲突管理模式
该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。
管理经典案例 第2篇
而班主任作为学生在学习和生活上重要的引路人，其对于学生和班级的管理与学生文化知识和思想意识两方面的培养有重要联系，因此，班主任应该明确自身的工作职责，不断地提高改善工作方法。
一、培养学生养成正确的学习态度
班主任应该培养学生养成积极且良好的学习习惯，这是一种学习意识的培养，对于学生而言，学习的过程需要他们拥有正确而积极的学习态度。
中职院校的学生正处在成长的重要阶段，在这个过程的学习中，教师的教育对于他们养成良好的学习意识和学习习惯有着至关重要的作用。
因此，在中职院校的教学工作中，班主任承担着培养学生养成正确学习习惯，端正学习态度的重要任务。
为了实现这一教学目标，班主任要有针对性地对班级的工作进行调整和研究。
特别是要从当前班级内部教学工作的现状、各个学科的教学情况等角度入手，深入了解学生的学习动态、学习方法等方面的内容，这样能够更好地保障教师对学生理解的程度更加到位，对于学生的学习认识也会更加明确，从而有效帮助教师在教学方法上进行调整。
二、帮助学生树立学习目标
职业化的教学工作更应该在教学中正视对学生学习目标的培养，这是教学工作中的重中之重。
在学习中，学习目标是指引学生学习的重要方向，也是学生在学习过程中的重要动力。
因此，在这个过程中，就需要班主任做好对学生的引导工作，对于一些在学习过程中存在学习目标不清晰，学习思想比较懈怠的学生，教师应该更加重视对他们学习目标树立的培养，让他们在学习的过程中有更加清晰明确的认识，对于自己的人生和职业进行科学的规划，这是班主任对学生教学的一个重要目标，也是引导学生学习目标实现的重要过程。
在教学目标的梳理过程中，班主任应该重视起对学生学习目标树立的引导过程。
例如，为学生提供更多的机会来进行学习目标的讨论，为学生提供更多的渠道来畅谈其对学习目标的看法。
班主任需要引导学生将自己的学习目标和自身的职业规划结合起来。
如计算机专业的学生，班主任可以在日常的教学过程中多和学生分享一些计算机专业就业方面的知识。
班主任可以充分利用互联网环境为学生树立学习的目标，以及提供职业规划的路径。
班主任在为学生设计学习目标的时候，应该增加当前互联网经济环境和就业环境方面的信息传播，让学生真正了解到更多的，关于互联网就业的客观信息和知识。
同时，作为班主任，也应该非常熟悉专业就业方向和就业情况，因此，做好对学生就业认识的引导，是班主任义不容辞的责任。
班主任可通过增加师生交流，强化信息传播等方式来为学生传递更多的就业信息，帮助学生客观认识就业情况。
三、帮助学生树立信心
和其他院校的学生相比，职业院校的学生较容易缺乏自信，而缺乏自信对于中职院校的学生而言，不仅会影响到其学习积极性。
同时，从长远的角度来看，信心的缺乏也会让中职学生在未来的职业规划和工作中面临一定的压力，给学生带来一定的消极影响。
对此，作为中职院校的班主任，其在对学生的教育过程中还应该重视培养学生的自信心。
在对学生进行教育时，对于学生的评价不能单纯局限于学生课程学习的分数，更重要的是，要注重从学生的特长和学习兴趣等角度入手，培养学生对社会、生活及学习的积极性，在教学的过程中应为学生创造更多的机会，帮助学生树立起自信心。
班主任可以在日常的生活学习中增加与学生的沟通，增加师生互动的机会。
同时，班主任在与学生的沟通中，应注重带动学生发掘自己的兴趣爱好，引导学生发现自己的优点，提高学生对自己的认识程度，通过这种方式让学生认识到自己除了知识学习之外的兴趣爱好及特长，从而他们未来的成长和兴趣培养发挥重要的导向作用，也能够让学生充分认识到自己除了学习之外的优势，树立起对自己、对未来、对工作的信心。
四、结语
商旅管理采购案例 第3篇
1、主营业务——酒店和机票预定
作为中国领先的在线旅行服务公司,LK旅行网成功整合了高科技产业与传统旅行业,向两千多万会员提供集酒店预订、机票预订、度假预订、商旅管理、特约商户及旅游资讯的全方位旅行服务,被誉为互联网和传统旅游无缝结合的典范。
LK拥有中国领先的酒店预订服务中心,为会员提供即时预订服务。合作酒店超过28000家,遍布全球134个国家和地区的5900余个城市。
LK旅行网拥有全国联网的机票预订、配送和各大机场的现场服务系统,机票预订已覆盖国内和国际各大航空公司的航线和航班,实现国内56个城市市内免费送票,实现异地机票,本地预订、异地取送。
2、其他业务
度假产品一—LK旅行网已开拓11个出发城市,拥有千余条度假线路,覆盖海内外200余个度假地,月出行人次近三万人,是中国领先的度假旅行服务网络。
商旅管理——LK充分利用电话呼叫中心、互联网等先进技术,通过与酒店、民航互补式合作,为公司客户全力提供商旅资源的选择、整合与优化服务。
3、核心优势
品牌优势——目前,LK在综合性旅行服务公司行业属于领头羊地位。在各大商旅城市中的品牌知名度、美誉度在行业中也居领先地位。
2008年2月28日,摩根士丹利执行董事季卫东发表研究报告认为,LK正在享受不断增长的品牌价值。
规模优势——服务规模化和资源规模化是LK旅行网的核心优势之一。LK拥有亚洲旅行业首屈一指的呼叫中心,其坐席数已超过2000个。
成本优势—LK非常重视成本控制,从办公环境的装修,到服务人员的招聘,都主要成本控制。
4、市场地位
2006年的中国网上旅行预订市场规模约为15.4亿元,LK占有最大的市场份额。
5、需要进一步提高的地方
整体而言,由于其是从散客市场成长起来,在面对不确定的潜在散客用户方面较有经验,但是在面对确定的潜在大客户市场(例如企业市场)时,其销售队伍和后台支持部门的业务能力和服务水平仍然需要进一步整合和提高,以提高综合市场竞争力。
二、业务模块分析——商旅板块分析
1、商旅管理
专业商旅公司也是通过网络预订机票和酒店,但不同的是,企业在使用商旅管理公司以后,商旅公司会向客户定期提供管理信息报表。
2、LK进军商旅管理市场
2007年3月,LK公司的CEO向《第一财经日报》表示,希望商旅管理业务成为LK继酒店、机票、度假预订业务之后的第4个业务增长点。
3、LK商旅管理业务自我定位
LK公司的商旅管理业务负责人坦言:竞争对手在全球的强大网络目前LK的确还难以相比,但LK的最大优势在于本土化。
LK公司的商旅管理业务负责人指出,目前中国商旅活动中70%是在中国境内,25%是中国出发前往海外,而在完全在海外的商旅活动只有5%左右。“我们主要目标是做好这95%的业务。
4、LK面对本土市场的尴尬
大批具有商旅管理理念和商旅消费规模的客户基本上都是跨国公司,在中国地区也主要是这些跨国商旅管理巨头的自然延伸客户。LK希望主攻的本土企业,显然不仅涉及市场培育的问题,更会涉及商旅消费的灰色地带。
三、决策
1、不同的服务收费方式
目前,中国本土的商旅管理公司(包括LK等)都在国内机票领域采用向航空公司收取佣金的模式获取收入,并不向客户收取费用。跨国商旅管理公司则采用国际通行做法,向客户收取服务费用。
2、新政策的影响有待观察
根据民航局最新下发的《关于改变国内航空运输销售代理手续费管理方式的通知》,2008年10月1日起,取缔以往官方规定的机票代理费用统一标准3%,取而代之的是,航空公司将直接与代理公司协商机票代理的佣金比例。
航空销售代理人协会秘书长张宝丛表示:“航空公司由于掌握资源,因此在谈判中占据主导地位。中小传统机票代理人将会第一轮受到调整的冲击。”
3、决策结果
公司决定和LK续约,继续使用该公司提供的商旅管理服务。当然,公司也在进一步观察民航局的新规定给机票代理市场所带来的变化。同时,公司也在高度关注跨国商旅管理巨头在中国的发展情况,并密切关注商旅管理市场的动态。
参考文献
[1]1来源于LK公司的公开网站介绍
[1]林剑:《携程何以领跑中国在线旅游业》通信信息报,2008年03月12日
[2]钟晨:《携程试水商旅管理市场希望成新业务增长点》第一财经日报, 2006年03月17日
[3]索佩敏:《挑战运通携程掘金商旅市场》中国证券网2007年3月23日
当中国管理遇到管理经典 第4篇
今天的管理遇到了什么？
是人在决定管理吗？还是管理有自己的特性，能离开人的想法？我们的效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题，这些问题导致我们的现实结果很残酷。
丰田制造去年2到3季度的利润是712亿人民币，而中国大部分做汽车的人认为本行业已经没有什么利润了。因此可以看到，我们的差距实际上非常大，之所以这么大的原因是什么？当然可以找很多原因，但最根本的原因在于虽然我们做了很多努力，但这些努力能否真的解决问题？
比如第一个努力，让企业保持弹性。企业最重要的是要有领先的地位，但弹性企业的领先地位却非常脆弱；第二个努力是向标杆企业学习。然而之所以企业经营困难，就在于找不出自己的模式和管理文化，如果这个找不到，那么学标杆只能学一段时间，解决不了根本性的问题；第三个努力是企业做外包。企业自己能做的就做，不能做的要非常清楚，很多东西采取外包是对的，但有的企业做外包时花费的时间和成本却没有减掉，甚至还有的企业在内部成立一个部门，花更大的精力做。类似这样的努力还有很多很多……
当我们没有从管理本源做的时候，后期做的努力都是没有用的，但我们往往只认识到了这个世界的变化，却没看到本源。我在教工商管理学时，遇到两大难题：第一个难题是我们在本源的理论上没有做任何解释，却把所有的理论教给了学生；第二个是，我们所有的员工都拥有经理人的思想，也就是我们每一层的人所拥有的知识都超越了本源的部分。但当人们对管理的基本理解不够时，所有的知识都是没有价值的。因此要探寻管理的基本是什么？
如何使效率最大化
管理的基本是什么？简单说来就是效率。而效率却包括三方面：劳动效率、组织效率和人的效率。所以人们从事管理的过程，其实就是解决这三大效率的过程。
我推荐的第一本书是泰勒的《科学管理原理》。在此书发布之前，所有的管理都是经验之谈，到了那个时候才是管理科学。中国在80年代学管理时，还是把理论归为理论，经验归为经验。管理之所以可以变为科学，在于它可以复制，而经验却是没有办法复制的。为什么泰勒可以让大家信服？因为他把管理变成了科学。管理首当其冲要解决的就是劳动生产率的问题，中国学到了这么多东西，而遇到的难题反而是投入多产出少，这就是劳动效率的不够。
泰勒讲过管理非常重要的是要有产出，而不是投入。中国企业做了这么多年的努力，在管理当中进行了重要投入，但并没有相应的产出。因此，大家要去学习最基本的东西，从本源上学习，而不要学习在本源条件下不具备学习的东西，不要浮躁。
泰勒解决了管理中劳动效率的问题。那么还有一个问题没有解决，就是当劳动效率达到一定程度，人会变得异化和器械。所以管理学要解决这个事情，后来出现了法约尔，他说一个人的效率是有限的，能不能让一个人在有限的效率下释放出来？他发动更多人一起释放效率，所以研究了组织的效率，我推荐的第二本书是《工业管理与一般管理》，原因就是它可以很清楚地告诉我们组织的效率到底来源于什么。
此书有14条非常清晰的管理原则，这14条管理原则告诉我们整个行政组织或者叫做组织管理4个最基本的问题应该是什么。就是要通过法律与制度去约定职位与职能，然后解决结构控制的范围。法约尔很清晰地回答了一个问题：什么样的情况下组织效率最高？这需要两个条件，一个是专业化水平，一个是分权制度。而当今大部分的企业不明白分权是要跟专业化同等对待才会有效力。如果员工的专业化水平不够，分权给他是很可怕的。另外很多的企业愿意提高专业化水平，但却不愿意分权。
那么当完成了这个工作之后，有位女性管理学者解决了管理当中另外一个问题：人的效率从哪里来。其实效率从哪里来，是从每个人那里。每个人的效率应该怎么样解决，可以从《福列特论管理》这本书里面得到答案。
现在这个年代存在的概念并不是新人类理论之后产生的。从某种意义上讲，这些古典的经典著作其实回答了管理最基本的问题，至少这三本就解决了一个效率问题。而且这三本书的顺序恰恰是管理的顺序：先解决劳动效率，再解决组织效率和人的效率，这个顺序颠倒的时候你会发现管理无效。因为人的效率需要支付条件，而支付条件需要组织给出，所以管理其实就是解决效率，当效率真正被解决时，很多的问题都可以解决。
管理是一个循序渐进的过程，一定是前一个基础打牢了才会有后一个基础，如果没有劳动生产力的产出不可能有组织效率，没有组织效率不可能有个人效率。
所以如果所有人都可以回到最基本的问题上思考，可能所有的问题也都变得很简单。 “每一个失败的人都知道成功的方法，只有成功的人真正去做。”我相信这些经典的管理著作很多人都懂，那么最重要的是每个人都去做。
（作者系华南理工大学管理学院教授）
专家书单
掌握品牌管理精髓的两本书
推荐者:科特勒咨询集团中国区总经理 曹虎
或许读完这两本书，你还是不一定能够打造出一个强有力的品牌。但是读懂它们，你会获得将品牌放置中心的战略管理思维，从整个营销管理体系出发，掌握打造品牌的真谛。
《战略品牌管理》
作者：凯文·莱恩·凯勒
出 版 社：中国人民大学出版社
出版时间：2003年10月
推荐理由：这本书系统地总结和阐述了有关品牌管理的诸多问题，包括品牌为什么重要，品牌向消费者展示了什么，企业应该如何管理品牌等。第一次为品牌管理搭建出了一个整体性的框架，形成了一套完整的战略体系。
《营销管理》（第12版）
作者：菲利普·科特勒凯文·莱恩·凯勒
出 版 社：上海人民出版社
出版时间：2006年9月
推荐理由：本书是著名营销管理大师菲利普·科特勒第一次与中生代权威学者共同打造的其最新版的“营销圣经”。这一版本新增加和拓展了凯文·莱恩·凯勒的品牌管理原则等思想，能够更好地帮助人们从整个营销体系出发，了解如何打造强有力的品牌。
《Know-How：卓越领导者的八项技能》
作者：拉姆·查兰
出 版 社：中信出版社
出版日期：2007年1月
推荐理由：此书的作者拉姆·查兰，曾被美国《商业周刊》评为“全球管理大师”。在他看来伟大的领导者不是天生的，而是后天炼就的。为了探索造就卓越领导者的根本所在，他探访和观察了包括通用电气、惠普等在内的众多全球500强企业的CEO和高管。本书中，他为未来的卓越领导者们传授了八项必备的管理技能。同时，拉姆·查兰也是畅销书《执行》、《转型》的作者。
《社交商》
作者：丹尼尔·戈尔曼
出 版 社：中信出版社
出版日期：2007年1月
推荐理由：本书是“情商”大师丹尼尔·戈尔曼的又一部新作，继“情商”浪潮后或将再掀“社交商”的热浪。作者认为，社交商是一种基本生存能力，是情商的进一步发展，将决定人的心智表现，决定人一生的走向与成就。
《小民话晋商》
作者：梁小民
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2007年1月
推荐理由：在市场经济的大潮中，人们追寻着先辈的辉煌，几乎要被历史湮没的晋商进入我们的视野。《大红灯笼高高挂》让人们知道了恢弘的晋商大院，《乔家大院》又使晋商空前辉煌……这一切让人们把眼光投向了被认为保守和落后的山西。我们都听说过晋商，在电视剧或小说中看到过晋商。但晋商的真实面目是什么，本书进行了探讨。
《中国式MBO——布满鲜花的陷阱》
作者： 郎咸平等
出 版 社： 东方出版社
出版日期： 2006年12月
推荐理由：本书是郎咸平和他的学生对中国国有企业进行MBO分析的案例集。
朗咸平关于MBO的观点：中国根本没有正确认识MBO的本质，它和美国的MBO只是名字相同，形式相似，没有共同的本质。中国的MBO不是企业产权改革的万灵仙丹，即便在美国，也只是投资银行家逐利的工具而已。美国MBO定价既有评估又有竞争者参与，而中国用净资产定价标准是MBO中的误区，而且几乎没有竞争者参与。
《硅谷商战》
作者：李彦宏
出 版 社：清华大学出版社
出版日期：2006年9月第三次印刷
推荐理由：本书作者——百度董事长兼首席执行官李彦宏，为读者描绘了1994年以来，在硅谷这个世界闻名的美国高科技产业区，几家著名大企业（微软、网景、太阳、美国在线等）激烈的商业竞争。本书展示了硅谷的成功之道，这也是李彦宏成功创建百度的智慧源泉。
《巴比伦富翁的理财课》
作者：乔治·克拉森
出 版 社：中国社会科学出版社
出版日期：2006年12月 第二版
推荐理由：在金融工具不断发达和消费信贷规模不断扩大的基础上，许多人都会卯吃寅粮、花未来的钱。这也许并没有什么对错和不妥，但关键在于我们如何能够通过一套切实完善的理财方案来降低所有的不确定性和风险。本书涉及到了一整套的观念原则和方法，为我们展示了一幅宏大而真实的理财致富图景。
《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》
作者：高志坚
出 版 社：人民邮电出版社
出版日期：2007年1月
推荐理由： 作为当今世界上最受尊敬的企业家，杰克·韦尔奇对领导学和企业管理的贡献不言而喻。越来越多的人在研究韦尔奇成功的奥秘，也有越来越多的人开始采用韦尔奇的实践经验。本书提炼出韦尔奇言传身教的53个管理秘诀——它们凝聚了韦尔奇一生的管理智慧。
《正略钧策看人力资源管理》
作者：张江燕樊晓熙陈立华等
出 版 社：人民邮电出版社
出版日期：2007年1月
对标管理经典案例 第5篇
美孚石油(Mobil)公司是世界上最著名的公司之一。在1992 年初，他们做了一个调查，试图发现自己的新空间。当时美孚公司询问了服务站的4000 位顾客什么对他们是最重要的，结果发现：仅有20% 的被调查者认为价格是最重要的。其余的80% 想要三件同样的东西：一是快捷的服务，二是能提供帮助的友好员工，三是对他们的消费忠诚予以一些认可。
美孚把这三样东西简称为速度、微笑和安抚。美孚的管理层认为：论综合实力，美孚在石油企业里已经独步江湖了，但要把这三项指标拆开看，美国国内一定还有做得更好的其他企业。美孚于是组建了速度、微笑和安抚三个小组，去找速度最快、微笑最甜和回头客最多的标杆，以标杆为榜样改造美孚遍布全美的8000 个加油站。
经过一番认真的寻找，三个标杆都找到了。速度小组锁定了潘斯克(Penske)公司。世界上赛车运动的顶级赛事是一级方程式赛车，即F1 赛车。但美国人不玩F1，它有自己的F1 赛车，即“印地500 汽车大赛”(Indy500)。
而潘斯克公司就是给“印地500 大赛”提供加油服务的。在电视转播“印地500 大赛”时，观众都目睹到这样的景象：赛车风驰电掣般冲进加油站，潘斯克的加油员一拥而上，眨眼间赛车加满油绝尘而去。美孚的速度小组经过仔细观察，总结了潘斯克之所以能快速加油的绝招：这个团队身着统一的制服，分工细致，配合默契。而且潘斯克的成功，部分归功于电子头套耳机的使用，它使每个小组成员能及时地与同事联系。
于是，速度小组提出了几个有效的改革措施：首先是在加油站的外线上修建停靠点，设立快速通道，供紧急加油使用；加油站员工佩戴耳机，形成一个团队，安全岛与便利店可以保持沟通，及时为顾客提供诸如汽水一类的商品；服务人员保持统一的制服，给顾客一个专业加油站的印象。“他们总把我们误认为是管理人员，因为我们看上去非常专业。”服务员阿尔比·达第茨说。
微笑小组锁定了丽嘉-卡尔顿酒店作为温馨服务的标杆。丽嘉-卡尔顿酒店号称全美最温馨的酒店，获得了不寻常的顾客满意度。美孚的微笑小组观察到，丽嘉-卡尔顿酒店对所有新员工进行了广泛的指导和培训，使员工们深深铭记：自己的使命就是照顾客人，使客人舒适。微笑的标杆找到了。现在，用加油站服务生约翰的话说：“在顾客准备驶进的时候，我已经为他准备好了汽水和薯片，有时我在油泵旁边，准备好高级无铅汽油在那儿等着，客户们都很高兴——因为你记住了他们的名字。”
全美公认的回头客大王是“家庭仓库”公司，于是安抚小组把它作为标杆。他们从“家庭仓库”公司学到：公司中最重要的人是直接与客户打交道的人。没有致力于工作的员工，你就不可能得到终身客户。这意味着要把时间和精力投入到如何雇佣和训练员工上去。而过去在美孚公司，那些销售公司产品，与客户打交道的一线员工传统上被认为是公司里最无足轻重的人群。安抚小组的调查改变了美孚公司以往的观念，现在领导者认为自己的角色就是支持这些一线员工，使他们能够把出色的服务和微笑传递给公司的客户，传递到公司以外。美孚在经过标杆管理之后，他们的顾客一到加油站，迎接他的是服务员真诚的微笑与问候。所有服务员都穿着整洁的制服，打着领带，配有电子头套耳机，以便能及时地将顾客的需求传递到便利店的出纳那里。希望得到快速服务的顾客可以开进站外的特设通道中，只需要几分钟，就可以完成洗车和收费的全部流程。这样做的结果是：加油站的平均年收入增长了10%。
万科：紧跟领先者
最初的10 年里，万科解决了生存问题，并尝试多元化发展，第二个10 年，万科实现了由多元化向专业化的转变，并在国内房地产行业取得重要地位。一次公司内部会议上，万科董事、总经理郁亮代表管理层首次提出，万科有意以美国最优秀的房地产开发商之一——Pulte Homes 公司作为新的标杆企业。
新标杆精神之一：关注投资者利益
就万科而言，Pulte Homes 公司这一新标杆的核心精神在哪里呢？“相当重要的一点，是公司对投资者，股东利益的关注。”曾负责万科财务融资工作十余年的郁亮，几乎不假思索地回答。
2003 年度，该公司营业收入是万科的12 倍，利润接近万科的10 倍，净资产收益率则约为万科的1.6 倍。经过认真分析，万科提出投资者关系管理四个基本做法：第一，保持持续良好的增长性；第二，给投资者长期稳定的回报；第三，在资本市场运作及公司融资策略制定时充分听取中小股东的意见；第四，重视投资者关系。万科从维护中小股东利益的角度出发，对原方案中的发行规模、转股溢价幅度、向下修正条款、回售条款和提前购回条款都进行了重新修改，使董事会最后通过了被认为是“迄今为止市场上最有利于中小股东的发
行方案”。毫无疑问，关注投资者利益，对全体股东负责，已经成了万科向Pulte Homes 公司看齐时的一项主要指标。
新标杆精神之二：细分客户市场 年来，强烈的客户意识一直贯穿于万科的发展历程中。对进行大规模跨地域经营的Pulte Homes 公司与万科来说，同样面临着每一个局部地区内强势企业品牌对全国性企业品牌的有力挑战，客户的品牌忠诚度如何，往往是开发商在日益激烈的市场竞争中成功与否的一个关键。万科要继续发展和提高，借鉴标杆企业这方面的成功经验是理所当然的。
迄今，万科已成为全国性知名品牌，而Pulte Homes公司全美市场占有率高达4％，能做到这一点，体现了Pulte Homes 公司对各个细分客户市场全面把握和积极渗透的能力。
与目前国内仅把楼盘粗略地分为高、中、低档房的状况不同，美国房地产已细分为首次置业、首次换房、二次换房和活跃长者置业四大块，Pulte Homes 公司是全美惟一一家在上述所有细分市场中均提供主流产品的开发商。
万科已经注意到，中国现在60 岁以上人口超过了10%，开始进入老龄化社会阶段，这为房地产企业带来了一部分类似美国情况的活跃长者置业的新市场，这个市场具有良好的成长性。当万科决定着手研究开发针对此类市场客户的产品，Pulte Homes 公司在这方面的成功
开发经验，可谓恰逢其时。
郁亮坦言，在不断变化的市场环境中，确立PulteHomes公司这一新标杆，对其进行全方位的研究、理解和学习，将为迈进第三个10 年的万科提供一个有助于在提高企业效益的基础上实现规模增长的更为理想的参照系。
施乐：复印机的标杆管理
施乐公司是标杆管理的“鼻祖”。早在1979 年，施乐公司最先提出了“Benchmarking”的概念，一开始只在公司内的几个部门做标杆管理工作，到1980 年扩展到整个公司范围。施乐公司本身也在长期的标杆管理实践中探索出了很多经验，它的“5 阶段、10 步骤”标杆管理方法得到其他公司的认可和采用。
施乐公司的5 个阶段、10 个步骤方法可以借复印机的标杆管理为例，用图来简单描述。
（1）规划阶段
1.确定标杆管理的内容。施乐发现其日本的竞争对手竟然以其成本价出售高质量的复印机，因此，针对这个问题开展了标杆管理研究，并取得了很好 的成果。
2.确定标杆管理的对象。施乐首先研究它的一个日本子公司——富士-施乐，然后是佳能等公司，以此来确定它的日本对手的相关成本是否与他们的价格一样低。
3.搜集标杆管理的数据。研究证实，美国的价格确实比日本的要高。日本的成本控制水平成了施乐的目标。来自公司主要领域的管理人员纷纷前往施乐的日本子公司考察并收集信息。
（2）分析阶段
1.确定目前的绩效差距。施乐公司将搜集到的信息用来发现差距。2.确定将来的绩效水平。根据差距分析，计划未来的执行水平，并确定这些目标应该如何获得及保持。
（3）综合阶段
1.交流标杆管理的成果。所有的施乐员工都在质量培训中至少获得过28 小时的培训，而且有很多员工进行了高级质量技术的培训。在近四年中，施乐在其培训项目中投资了400，000，000人·小时，投入了12500 万美元。一旦一个新的标杆管理项目确定，它都将被公司的员工拿来讨论，这样其他人可以在其日常操作中更有效地使用。
2.确立要实现的目标。施乐公司发现，购得的原料占其制造成本的70%，原料成本细微的下降可以带来大量的利益。公司将其供应商基数从20 世纪80 年代初的5000 多个削减到目前的420个。不合格零件的比率从1980 年的10‰下降到目前0.225‰，6/7 的质量检查人员重新安排了工作，95% 的供应零件根本不需要检查。零件的购得时间从1980 年的39 个星期下降到8 个星期。购买零件的成本下降了45%。这些目标并不是必须同时确立，但是随着标杆管理过程的进行工作的推进，它们都顺利实现了。（4）行动阶段
1.形成行动计划。必须制定具体的行动计划。施乐公司制定了一系列的计划，使得领先时间减少了，复印机的质量提高了。
2.实施和监控行动计划。标杆管理必须是一个调整的过程，必须制定特定的行动计划以及进行结果监控以保证达到预定目标。
3.重新标杆管理。如果标杆管理没有取得理想的效果，就应该重新检查以上步骤，找出具体的原因，再重新进行标杆管理工作。
（5）见效阶段
班组长管理案例管理案例 第6篇
“小张是一家大型生产企业的班组长。一天，他的一个要好的同学小逸也进入这家企业，且正好被分配到他的班组上班。老同学相见，分外亲切。工作之余，小张和小逸经常形影不离。在工作上，小张常常有意无意地给予小逸特殊照顾——手把手地传授小逸作业技巧，对其他班组成员的请教却漫不经心。这使得小逸进步很快，同时也使得不少私下议论纷纷。
两个月后，班组开展金牌员工评选。结果出来，一共有三位员工入围，小逸也在其列，不过名次排最后。“现在结果在我手上，没人知道，我让小逸第一名也不枉我们同学一场。”这么想着，小张面不改色地改了两个数据——小逸顺理成章地拔得头筹。
正所谓“世上没有不透风的墙”，疑惑的班组成员很快知道了事情的真相，认为自己的工作再过硬，也不如小逸和班长的关系硬。此后，班组工作效率每况愈下，小逸也在班组被完全孤立。后来，不堪忍受大家异样眼光的小逸向小张递交了辞呈。小张对这个结果感觉很意外，不知道自己错在何处。
班组长管理案例管理案例 第7篇
本月初，车间主任又安排下来一个大客户的紧急订单，要求赵成业的班组必须按时、按质完成。于是，第二天的班前会上，赵成业鼓励班组成员一定要以拼搏精神完成任务，并针对原定生产任务和新的紧急任务进行了调整，明确必须按时完成紧急生产任务，并给每位班组成员规定了具体的任务和要求。
为了确保紧急订单任务按时、按质完成，赵成业每天都会在生产现场进行监督、控制。到了第8天，班组骨干王业生病请假，赵成业就安排张磊接替他的工作，尽管张磊的工作能力比王业要差一些，但也能满足按时交货的要求，因此赵成业就没有过多考虑。
新教师管理案例 第8篇
这天，晨间户外活动一如往常热热闹闹开展着，一位妈妈抱着女儿来到孩子班级活动的地方。看到自己班的孩子来了，两位当班教师不约而同地迎上前去，一位教师顺势接过了妈妈手中抱着的小女孩，似乎是看到了孩子情绪不够稳定，教师细语安慰着。孩子妈妈则把视线转向另一位教师，两个人开始交流起来。而此时，该班的生活教师正在饮水处照顾孩子们喝水、擦汗。乍一看似乎没什么状况，一边是教师抱着、安抚着情绪不愉快的孩子，一边是教师与家长之间近距离交流，那场面似乎还很温馨。但再细细一瞧，问题就显现出来了，由于班级两位教师的注意力都集中在后来园的家长和孩子身上，以至于班级的绝大部分孩子都游离在教师的视线范围之外。
分析与思考
从两位教师接待家长来园的情况看，她们都有主动热情接待家长的意识，也知道针对情绪不稳定的幼儿，要及时做好安抚工作。看到家长有需要沟通的愿望，能及时满足，仔细倾听。单纯从做家长工作看，两位教师的做法无可厚非。这也说明，前期幼儿园针对新教师做家长工作存在的弱项，开展有针对性的培训收到了成效。但两位教师的表现也让我们看到了新教师在日常工作中容易出现的问题，如一日活动中各个环节组织与实施的要点，教师自身的岗位职责与分工，以及针对特别或突发情况的应对原则与方式，等等。
跟进策略
我们将此作为案例，依托年级组组织新教师进行讨论与分析，大家形成了如下的观点与共识。
首先：针对入园时情绪不稳定的幼儿，教师要及时安抚稳定幼儿情绪。但是在这过程中，带班教师要注意不能顾此失彼，不能影响正常的活动组织开展，必要时可请搭班或生活教师协助。
其次，正在带班的教师不与家长进行交流，家长有特殊情况确实需要与教师沟通的，建议用电话、当面告知的方式，在不影响正常工作的前提下与空班教师沟通。一般情况下可让家长与教师通过预约等方式，进行个别的交流。
再次，上述案例反映出部分幼儿来园较晚，出现了正常的户外运动时间没能得到保证的问题。由此，需要班级教师做好家园沟通工作，让幼儿准时入园，确保幼儿在园一日活动的有序进行。
案例二：孩子哭闹时
有一天，我正在进行常规巡视时，隐约听见教师办公室传来了孩子的说话声。循声而去，只见一位名叫露露的宝宝正安坐在办公室的一隅，该班教师在与她说着什么。我一看时间是上午的9点半，正值教学活动时间，此刻露露为什么会在办公室，而不是在班级和小朋友们一起正常活动呢？我很是疑惑，随即询问在一旁陪伴着的班级老师。“顾老师，事情是这样的，因为露露刚才在教室里哭闹不停，张老师没办法组织活动了，所以让我把她带出来。露露生了两天病没有来园，再来园可能是有点陌生感，刚才哭闹得厉害，经过安慰，现在情绪基本稳定了。”高老师告诉了我事情的原委。
分析与思考
确实，孩子哭闹对于新教师而言是个棘手问题。一方面，新教师对一日活动的组织与实施本身还需要一个熟悉过程；另一方面，缺乏接待新生及稳定情绪方面的实践经验，所以尽管通过培训获得了一些方法，但在实际运用上还需要进一步消化与吸收。所以当孩子哭闹不止时，是先关注全体正常活动还是先照顾个别孩子呢？该班教师采取的方法是让配班教师先带走哭闹的孩子。
跟进策略
首先，我们肯定了两位教师能互相配合, 在当班教师需要照顾大部分幼儿的情况下, 配班教师能协同做好个别幼儿的情绪稳定工作。
其次, 我们对两位教师提出了问题, 让她们共同思考:在当时情况下, 除了让配班教师将哭闹幼儿带离教室, 是否还有更好的解决问题的方法?经过探讨, 两位教师知道了要根据具体情况采取不同的应对策略, 如对于一般哭闹的孩子, 带班教师应当先设法进行安抚, 及时稳定其情绪;而当孩子哭闹比较厉害时, 可以请配班教师协助, 先在教室内陪伴, 稳定孩子的情绪;如个别孩子的哭闹严重影响到正常活动的进行, 可以将幼儿先带离班级活动区域, 进行个别化的安抚, 有针对性地做好情绪稳定工作。
综述
由小编你是人间理想整理的文章管理经典案例范文8篇(全文)分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。