教师队伍建设范文（精选12篇）
教师队伍建设 第1篇
陈小娅副部长充分肯定了各地的做法和经验。她指出, 引导和推动教师合理流动, 加强农村教师队伍建设, 是推进义务教育均衡发展的重要途径。当前, 我国义务教育发展已走向内涵发展和质量提高的新阶段, 这对教师队伍的整体素质提出了更高的要求。实践证明, 各地在推动教师交流中创新教师补充机制, 充分运用政策导向推进城乡统筹, 合理配置教师资源, 在政策制度、实施策略等层面进行了有益探索, 取得了宝贵经验。
陈小娅副部长强调, 建立教师交流与资源配置制度, 要强化省级统筹, 要因地制宜, 要有所突破。从长远来看, 教师交流制度是个系统工程, 在政策制定中要认真研究探索教师交流的目的性、方向性和可行性, 理清面临的困难和问题, 不断探索创新, 使教师交流做到合理规划、科学有序。对于中西部等以农村教育为主的地区来说, 创新教师补充机制是提高教师质量的治本之策。要在严把教师入口关的基础上, 加强配套措施建设, 进一步推进教师管理体制改革。
教师队伍建设 第2篇
（双峰县 走马街镇 白杨中学 谭思）
摘要： 一个国家的繁荣富强依靠教育的发展，而教育大计，教师为本。教师管理制度是教师队伍建设的重要环节和保障，是提高教师队伍整体水平、维护学校正常教学秩序、提高教育教学质量、促进学生健康发展的必要前提。可以说，教师管理制度的改革不但事关教育体制改革的成败，而且事关整个教育改革和发展战略目标的实现。那么如何加强教师管理制度建设呢？我认为主要从下面几个层面考虑。
关键词：学校 健全完善 教师管理制度 策略
一、现状分析
健全教师管理制度，目前具有良好的时机和现实条件。一方面，国家对此高度重视，全国教育工作会议对此提出了明确要求；另一方面，当前全国师范专业毕业生已经出现供过于求的局面，整体上看，教师队伍建设的突出矛盾已由数量不足转向质量提升，健全教师管理制度具有很强的现实针对性。
当前，我国已基本形成较为完备的教师管理体系，为教师队伍的建设提供了必要的制度支撑。但随着我国教育事业的快速发展，现行教师管理制度也逐步暴露出一些不容忽视的问题，比如教师入口把关不严、人员能进不能出、职务能上不能下等问题，教师管理制度需要继续努力完善。
二、健全教师管理制度的目的
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》十分重视加强教师队伍建设，明确指出要以农村教师为重点提高中小学教师队伍整体素质，以“双师型”教师为重点加强职业院校教师队伍建设，以中青年教师和创新团队为重点建设高素质高校教师队伍。努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，是我国实现教育现代化，形成学习型社会和进入人力资源强国行列的基本条件和重要保障。健全教师管理制度的目的，就是要严格教师资质，提升教师素质，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。同时，要造就一批教育家、一批优秀的校长，实现总理所描绘的“中国得有成千上万的教育家来办学”的蓝图。
三、健全教师管理制度策略
（一）、加强干部队伍建设。
校长是学校的灵魂，是一所学校办学成功与否的首要因素。校长的办学理念、思想道德、管理水平、业务素质等对学校的发展至关重要。这就要求组建一支高素质的校长领导队伍。以校长为核心的学校管理队伍建设的成败，尤其是中层以上领导队伍的整体管理水平的高低，从某种意义上说决定了学校的办学命运。要做到规范办学，办一流学校，干部队伍建设是关键。古人云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这就要求学校的领导班子及成员都能身先士卒，率先垂范，带头讲学习、讲政治、讲正气，讲大局、讲原则、讲服务、讲奉献。
（二）、加强班主任队伍建设。
班主任是学校德育工作最基层的组织者、指导者和实施者。加强班主任工作的研究，选拔富有爱心、业务能力强、甘于奉献、责任心强、善于管理的教师担任班主任。对班主任在职务聘任、职称评聘、评先树优等方面予以一定的政策倾斜，并努力创造条件提高班主任待遇。组织班主任加强理论学习，提高班主任在学法指导、学科督导、心理疏导和班风引导等方面的能力和水平。
（三）、加强教师队伍建设。
教师队伍建设在学校管理与教学管理中都处于重要地位。他们一方面是作为被管理者存在的，但另一方面也作为管理者而存在。
（1）、完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。经过一段时间的建设和发展，我国教师队伍整体素质不高的局面有了很大改观，但还有进一步提升的空间。要完善并严格教师准入制度，特别是在现有教师任职资格标准的基础上，提高教师任职学历标准和品行要求，促使现有教师队伍中未达标教师努力达标，且不再接受未达标者加入教师队伍。
（2）、建立教师资格证书定期认证制度。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员的最基本要求。我国现行发放的教师资格证书并无时限的规定，已不能满足教育实践发展对教师职业能力不断提升的要求。为此，要在建立教师资格证书定期登记制度的基础上，加强教师资格考试和认定制度。
（3）、完善中小学编制标准。我国城乡义务教育存在不均衡发展的现状，传统中小学教师编制标准城市高于城镇、城镇高于农村的现象还仍然存在。因此要建立城乡一体化的义务教育发展机制，统筹和推进城乡教师队伍的合理配置、均衡发展，逐步实行城乡统一的中小学编制标准。同时，高度重视农村教师编制及其对农村教育发展的影响，对农村边远地区的中小学编制标准实行政策倾斜。（4）、健全中小学和职业学校教师职务（职称）系列。职务（职称）制度是专业技术人才管理的一项重要制度。现有中小学教师职务（职称）制度建立于1966年，1983年改革开放之初对其进行了恢复调整，需要改革和创新我国教师职务（职称）制度，在中小学设置正高级教师职务（职称），在职业学校设置正高级教师职务（职称），完善中小学、职业学校教师的职称结构，提高中小学、职业学校教师队伍的整体水平并吸收更多优秀人才从教。
（5）、完善教师退出机制。要在健全和完善教师社会保障的基础上，完善中小学教师退出机制。通过正常的教师引进和退出机制，可以清理出不适应教育教学的工作人员，让愿意从教、有能力从教且热爱教育的优秀人才能够进入教师队伍并长期从教、终身从教。
提高管理水平，完善管理制度，优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质，使优秀人才脱颖而出，获得实惠，从而激发学校的办学活力，力争使一名教师不断进步，按照合格教师→骨干教师→学科带头人→教学名师→教育教学专家”的成长序列前进，努力使学校在课程开发、教育科研、文艺体育、心理健康教育等方面形成特色，最终建成一支优秀的具有创新精神和创新意识的教育科研队伍。
（四）、加强制度建设。
“没有规矩，不成方圆”。学校规章制度是师生员工日常行为的基本规范，是学校实行民主管理、人文管理的基础，对形成个人的自律习惯，建设良好的校园文化，提高学校管理效率有着重要的作用。学校若没有合理的规章制度，学校管理将无从谈起。
学校要不断建立健全各项规章制度：无论是学校的发展纲领，还是教职工的纪律教学约束，抑或是学生管理工作的方方面面，都要求学校领导集体站在一定高度和广度上想问题，既要考虑到制度的科学性、可行性，又要考虑到它的人性化的方面。学校不能管得太死，制度一方面是为了约束人，但另一方面也是为了引导人，只有在以人为本的管理理念指引下，制度的建立和健全才能更具科学性。也只有这样，制度的落实才更可靠。这就要求在管理过程中，加大检查力度，每项工作都要穷其细节，精益求精，努力做到“立事有章，行事有序，凡事有果”。
（五）、推进校园文化建设，改善办学条件，创造良好的育人环境。要提高学校的管理水平，还要全面推进校园文化建设。校园文化是学校教育的重要组成部分，是深入实施素质教育的重要载体。因此要重点打造“和谐校园”和“文明校园”。从而在促进学校办学条件的改善、促进教师的发展、促进学生的发展方面形成强大的无形力量。
四、总结
教师队伍建设 第3篇
■ 采取有效措施，扎实推进教师队建设新格局
我区按照“围绕一个中心，建设两个载体，依托三个平台，抓好四项建设”思路，扎实推进教师专业化发展。
1.围绕一个中心，明确教师专业发展的方向和目标
以教育教学为中心，适应教育改革要求，依据教育部的《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》，调整和明确教师专业化方向和目标，更新教育理念、提高专业素养、改进策略、优化方法、规范行为，以课堂质量效益为核心，以绩效工资实施为契机，着力构建教师考核机制，制定了教师教学质量全程评价指导意见，不断提高教师教育教学水平，引导学生全面发展。
2.建设两个载体，规划和引领教师专业发展
以职业生涯规划为载体，增加教师内驱力。2011年，公布《关于制定教师职业生涯规划的指导意见》，请专家分层进行引领培训。2012年，我区将教师职业规划的落实与校本培训同步推进和督察，发现典型后，组织专项交流，争取用三年的时间将此项工作抓出实效，最终实现教师专业发展和学校发展的和谐统一。
以课程改革为载体，加强专业引领。推出《关于推进基础教育课程改革一体化实施意见》，将小学、初中、高中的课程改革工作作为一个系统，整体统筹规划，以各学段的基本目标和主要任务为出发点，以课标、课程、课堂、评价为重点，开展全员培训，提高教师课改认知；加强课程开发，提高教师资源意识；立足课堂改革，转变教师教学方式；借助考试评价，助推教师专业成长，从而引领教师专业发展。
3.依托三个平台，实现教师队伍整体提升和教师个人成长的统一
以教科研为基本途径，搭建理论成长平台。我们出台了《关于进一步加强与改进教科研工作的意见》，引导各单位在工作中根据教学实际确定教科研内容，依据科学理论展开深入研究，注重教科研成果的使用和推广，并请知名专家和学者来我区进行课题研究指导。
以基本功大赛为发展抓手，搭建技能提升平台。通过分学段、分学科，符合条件的教师全员参与，市、区、校三级选拔，个别指导和集中培训相结合的方式，定期举办教师基本功比赛，加速提升教师专业技能。
以网络备课为主要形式，搭建集体成长平台。为了加强网管员和我区教师的培训，提高教师的信息技术与课堂教学整合能力，我们每年举办房山区信息技术与学科教学整合的课例和论文评比，探讨并在个别学科试行网络备课形式，组织、引导教师网上备课。
4.抓好四项建设，推进教师专业发展的落实
开展了“讲师德、树形象，争做新时期形象大使”主题系列活动，实行师德事故“一票否决”，及时教育师德表现不佳的教师，依法将严重失德者清理出教师队伍。
建立健全在区教委统一领导下，由研修机构负责组织、管理和实施，教研、科研和培训机构共同参与的教、研、训、信四位一体的教师培训体制；坚持市、区、校三级培训相互补充，坚持本土培训与国际化培训有机结合，逐步建设起集约水平高、整合性强，合力效应明显的教师培训体系，有效促进教师的专业成长。
通过学科教研室（组）推动教研训一体化校本发展。举办了“教研组活动展示”等大型教研活动，组织了全区中小学数学、语文，初中物理教研组长培训班。充分发挥研修机构的引领作用，积极开展了结对帮扶和联片教研，加强校际合作。
区教委成立了领导机构和办事机构，制定了3年创建规划、年度创建计划和重点工作实施方案，组织各基层单位紧密结合学校实际，提升教师的专业化发展水平，对部分基层单位进行了初级评估。按照全区创建的整体要求，立足校本、统筹规划、有效整合、系统安排教师的继续教育和自主学习，为教师终身学习提供组织保证、规划引导和必要条件。
■ 加强骨干教师队伍建设，切实发挥示范引领作用
1.加强机制建设
加大对我区学科教学带头人和骨干教师（骨干班主任）的培养、使用和管理力度。充分发挥骨干教师的示范、引领和辐射作用，推进骨干教师队伍建设。有计划、有重点培养高层次后续力量，加速提升骨干教师专业水平，促进义务教育均衡发展。
2.强化高端引领
借助特级教师行动计划，组织我区多名骨干教师与特级教师建立师徒关系。借助“北京市农村中小学教师研修工作站”和“绿色耕耘”项目培训骨干，组织初中骨干教师参加初中脱产培训，组织中小学英语骨干教师到加拿大脱产培训2个月。依托骨干教师全职支教一年、骨干教师送课等活动把最先进的教育理念和教育方法直接传授给广大一线教师。
■ 加强班主任队伍建设，促进班主任专业化发展
各部门、各单位认真贯彻落实我委《关于加强中小学班主任队伍建设，促进班主任专业化发展的意见》精神，形成合力，为班主任开展工作提供支持，建立健全了班主任选聘、培训、考核、评价、表彰和保障制度，为班主任队伍的成长创建平台，提供保障。维护班主任教师的合法权益，减轻他们过重的精神压力和工作压力，保障他们的各项待遇和身心健康。
以区、校骨干班主任的评选为契机，使区、校骨干班主任享受相同层次的骨干教师待遇，2011年我区首次评选了区级骨干班主任200名，按照学校班级的15%评选了校级骨干班主任。“房山区隗金枝班主任工作室”已经成功运作了一年多时间并且积累了一定的宝贵经验。提升了班主任的专业素养，打造出一批高水准的班集体建设示范群体。
教师队伍建设 第4篇
1. 农村教师数量少、结构分布不均衡
(1) 数量少。按照现在的中小学教师编制标准来说, 老师的数量是由学生的数量来确定的, 如果一个学校要获得足够的老师, 那么学生也要达到一定的数量。但是就现在的农村地区的学校来说, 农村学生数量很少。
(2) 结构不均衡。在农村很多学校, 即使教师的总数达到了一定的数量, 但是专任的教师没有达到一定的数量。而且在教师的数量中, 后勤工作人员占了一定的比重, 导致本来就少的专任教师占有更少的比重。且其中很大一部分教师学历低、素质不高, 造成了教师队伍在结构上的不均衡。
(3) 某些学科的教师少。在农村的教师队伍中, 有相当一部分学科教师数量偏少, 如在音乐、美术、体育、英语、计算机等科目上, 没有足够的教师, 而由其他的教师代任。
2. 优秀教师在农村教育中正在减少
由于多方面的原因, 很多农村的优秀教师逐渐地向大的城市转移, 也有很多优秀的教师通过深造等其他的方式离开了农村。同时, 由于各个方面的因素, 农村教师的引进十分困难, 农村教师队伍中老龄化现象非常严重, 因而农村骨干教师相当的匮乏。
3. 农村教师缺乏培训
一方面, 受到地理环境的限制, 农村教师出去培训的机会很少。另一方面, 农村教师年龄偏大, 他们不愿意花很多的金钱和时间去培训。很多的农村教师由于没有竞争和太大的压力, 因而安于现状, 也不愿意参加培训。
4. 农村教师学历偏低
学历结构在一定程度上反映了教师队伍的理论知识、业务基础和科学研究的水平及能力, 它是衡量教师队伍的专业水平和学术能力的基础性标志, 也是衡量教师素质的最具量化性质和最具权威性的指标。但由于多方面原因, 目前我国农村教师的学历结构不合理, 出现断层, 已严重影响到整个农村教育事业的发展。
二、农村教师缺乏, 教师整体素质不高的原因分析
1. 编制紧使农村教师的数量少
由于没有考虑到农村学校本身规模比较小, 农村教师的编制标准比城镇的低。同时农村学校教师编制被占现象严重。一些政府机关经常占有学校教师编制, 同时有的政府机关还常常把学校当作他们分流的途径。其他一些单位也在使用中小学教师的编制。在部分地区还存在有编不补或难以补充的情况。
2. 教师的老龄化和经济、教育发展的不平衡使农村学校教师整体水平偏低
很多的农村教师是以前的老教师, 他们没有受过专业的培训, 教学技能相对落后, 专业知识也没有得到积极的补充, 这在很大程度上制约了教师的整体素质。同时, 农村的经济发展相对落后, 很多优秀的教师不愿意到农村来, 这也是农村教师队伍素质不高的一个重要原因。还有一点是城市与农村的教师待遇不同, 各种福利和待遇城市更高于农村, 很多的优秀教师涌向了大的城市, 造成了农村教师力量更加的薄弱。
3. 经费投入不足
国家采用了很多的措施和方法吸引人才加入农村教师队伍中来, 但因受种种因素的制约, 这些政策在许多地方不能得到很好的落实。很多地方政府没有积极主动地加大对农村教师的投入, 从而使在农村工作的教师没有得到很好的补偿, 农村教师队伍经费偏少, 力量自然不足。
三、解决农村教师匮乏问题, 提升农村教师素质的对策
1. 使用现代远程教育手段
现代远程教育是提高教师素质的一个很好的措施, 既可以节约资源, 又能够有效地减少地域的限制, 使每一位教师及时地得到如现场般的指导与培训, 更重要的是可以形成一个很好的示范作用。让教师、学校领导甚至学生在模仿中逐步感悟出新教育理念, 掌握新的教育教学方法、管理方法和学习方法。学校、教师能够根据自己的需要自主安排学习时间和地点, 选择学习内容, 安排学习计划。随着现代远程教育的不断完善、资源内容的不断丰富、资源质量的不断提高, 现代远程教育更可以帮助教师改善教学质量, 提高教学效果, 积极地促进教学的改革和发展。
2. 鼓励农村支教
我们可以通过适当的方式建立支教体系, 实现城乡教师资源的有效沟通, 建立相互的联系, 让城镇学校的资源与乡村学校的资源得到有效的共享。招收新任教师, 可以包括一些大学毕业生和各种志愿者, 国家可以给这些教师提供一些补助, 鼓励他们以适当的方式、适当的时间, 深入农村一线, 扶持乡村教育。支教的时间可以长一点, 也可以短一点;教学的形式可以多种多样, 甚至不系统地上一门课, 只要更多地和学生接触, 也是一种很宝贵的教育经历。对于乡村的孩子来说, 支教教师可以成为他们重要的精神生活来源, 与外来教师的相处, 可以为他们开辟通向外面世界的另一条路, 甚至可能成为他们人生的转折点。
3. 加大投入, 提高教师待遇, 改善教学环境
要让更多的农村教师安心从事农村教育工作, 就要改善农村教师的工作与生活条件, 提高待遇, 提升农村教师的事业成就感, 让他们能找到作为农村教师的自豪感和价值。一方面, 要改善农村教师的工作与生活条件, 如解决农村教师的住房问题, 建立一些小公寓等, 使农村教师安心教学。另一方面, 要加大农村教师各种补贴, 如就医、保险、养老等问题。同时也要鼓励在农村任教的优秀教师, 以鼓励更多的优秀教师加入农村教师队伍中来。
4. 加强对农村教师的培训
影响农村教师培训的一个重要因素就是经费问题。解决这一问题, 不仅需要各级政府持续加大经费投入, 更需要明确好政府、学校及个人应承担的比例, 确保经费合理地让教师接受培训。使一些骨干教师在培训之后更进一步地提高自己的教学技能, 从而在农村教师队伍中起到带头的作用。培训的内容主要涉及计算机培训、多媒体的运用等。培训的形式也可以是多种多样的, 如进行研讨会议, 开展内容丰富的各种讲座, 或者是面对面的交流等。同时学校也可以订阅各种报刊来开阔教师的视野。
5. 提升农村教师的教育意识
农村学校的管理者要引导学校教师加强学习意识与学习能力的培养, 要清楚地认识到教师的发展过程是一个不断地发展自我、确证自我、实现自我的过程。教师应该认识到教育教学是自己的一种生活方式和生活价值, 并且不断地追寻自己的这样一种价值。也只有这样, 教师才能真正地改革教学质量, 推动教育教学向前进, 让自己的生命与教学真正地相连在一起。
6. 改变农村教师的教育理念
教师对教育理想的追求、理性认识, 以及对教育的态度和信念, 都体现在教育理念中, 因而教育理念在农村教育中有着非常重要的作用。它表现在教师的日常教育教学活动中, 非常直接地指导教师的教学行为。教师可以按照科学合理的教育理念引导学生进行学习和不断地提升自我的价值。主要的措施有:一是引导农村教师转变学生观念, 让学生自己主动地学习。二是引导农村教师转变观念, 成为学习的组织者和引导者。三是引导农村教师确立新的教育时空观, 成为终身学习的实践者。
参考文献
[1]周雪梅.农村教师队伍建设存在的问题与对策[J].云南农业教育研究, 2006 (9) .
[2]黄翠华.关于农村教师队伍建设的思考[J].教育与职业, 2007 (6) .
教师队伍建设 第5篇
衡阳市跃龙文武学校
德国哲学家尼采有一句名言：“如果一个人知道他明天在哪儿，他就能忍受今天的一切痛苦。”我认为这是对人性的极有见地的概括。人不断地成长就是为了去探寻未知的未来。如果每个人的未来如街头的算命先生一样是事先就确定好了的，是可以预先知道的，这样的人生其实是没有什么意义的。人的价值在于永远对未来保持未知，却又能够在不断地努力中将自己的这种对未来的憧憬转化为现实，至少是将其中的一部分变为现实。
教师的职业是极有意义的，但上升的通道和展示的平台却又是狭窄的。在以行政化为等级晋升这个阶梯序列中，很多教师都无法在这个阶梯中找到自己合适的位置，造成许多教师在奋斗过程中有一种失落感、失败感，严重的甚至会摧毁他们在自我进取路途上的自信心，丧失对未来美好职业生涯前景的进一步追求。
这是现实，有点残酷，但毕竟是现实。
管理的要领就在于要学会改变现实，或者改善现实。
要想让老师们看到希望，首先就要破除行政本位的晋升阶梯，拓宽老师的成长和专业化发展平台，让每个教师都能找到合适的位置。
现在的学校就像一棵没有多少枝干的树，所有的教师唯一的出路就是随着树干往上爬，否则，就如同秋日落叶被别人踩在了脚下。而且，由于树干只有这么粗，人员这么多，常常会造成“堵塞”现象，让人看不到希望。
我一直在苦苦思索，大家为什么一直都要往树干上爬呢？为什么没有人往枝条上去？再一思索，原因在学校、在教育管理体系，根本就没有什么所谓的枝条。没有枝条，我们就来造枝条，让枝条越来越多，让每个人都能在大树的枝条上找到合适的位置，实现自己的价值，实现教师专业化发展，同时，这棵树不也就长成一棵枝繁叶茂的大树了吗？
这些年不是一直在强调教师要专业化发展吗？什么是专业化发展？首先，学校要尊重专业（大部分学校，特别是小学，将语数学科列为主科，其他学科列为副科，特别是音、体、美、科学、思品等课程，作为一种应付式课程设置），连专业都不尊重，老师怎么可能会有专业化发展的决心和信心？
一定要尊重专业，让专业的人士能够在学校受到全体人员的尊重，让他们的位置更加突出。管理者的作用应该是为他们提供平台，提供支持，搞好服务。
在此，我个人认为首先应该要成立“教师专业化发展三级工作室”。一是专家引领室。由知名专家和学校校长以及在某一学科领域里有影响力的学校老师组成专家组，领导学校各科骨干教师精研教材，细磨课堂，学习反思，提高成效。在某些方面，专家可享受校长级待遇，在经费上实行预算制，一旦预算经过校委会和教师代表大会的通过，专家就有调配的权利。
二是骨干实验室。由具有丰富教学经验，已积累一定教育教学业绩的教师组成，他们锐意进取，率先实践学校教育发展理念、教学模式和德育模式，能够围绕某一个专题开展教育教学实验研究。骨干实验室也实行预算制，经费预算通过校委会和教师代表大会的审核后，可以自己掌握支出，只要在开展项目许可的范围内，实验室的负责人都有自主权。
三是青蓝体验室。由一批热爱教育事业的年轻教师组成，他们思想活跃、极具潜力、综合素质优秀，在骨干教师的带领下，学习积累，磨练教艺，快速成长。“三级工作室”的成立不但为打造学习型团队开辟了一条别具新意的路，更主要的是为教师们的专业化发展搭建了一个平台。有了“三级工作室”的模式，可以让教师们每个人心中都有一个梦想：明年我要争取进入哪个工作室。因为，在哪个工作室里行走标志着他们专业技能修炼状况。以前老师们通常眼睛都盯在今年管理干部招几个人，大家都往那儿挤，但管理人员一年能挤进几个呢？因此，很多老师就在这种观望中消磨了斗志，荒废了岁月。
工作室建立以后，还需要针对不同级别的老师提出口号，加以正确的引导，如：“新入职的教师要入格；青年教师要升格；骨干教师要有风格。”也就是说，新老师先别忙着订上专家工作室、骨干实验室，先入格再说，即先搞明白哪些是紧急必须现在干的，哪些是后来才能干的；骨干教师不能一升格就看不起“后辈”，得表现出风格来，要发挥“传、帮、带”的功能。
中国著名社会学家费孝通先生对文化的判断是这样：“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同。”教师的专业化发展也是这样，既要有竞争，同时，又能共荣共生，“美人之美，美美与共。”
当然，教师的专业化发展仅仅依赖于设立几个工作室还是显得太单薄。作为管理者必须还得添砖加瓦、添柴加火。学校还要在教师学习的空间和实践的空间上下功夫，将教师专业化发展这件事抓牢夯实。
一是校本培训。重视培养教师的理念培训和专业培训。理念的学习主要包括各类教育、教学、心理学等理念专著以及校长的考察报告等。专业培训主要重视学科知识的系统学习和各学科之间的教材联动及学科本身的年段教材通关学习。可利用假期下发一些辅导资料，提出学习要求。
二是继续教育学习和培训。学校鼓励教师继续学习，提高学历水平和专业素质。如参加学历提高进修和各种专业培训活动，开展“送出去，请进来”的交流活动，在工作安排、时间、资金上提供所需要的支持。
三是学历进修。鼓励教师通过正规和刻苦的攻读获取学历，提高自己的学历层次，为后面的专业化发展奠定坚实的基础。教师的学历进修，对于学校而言也是非常有价值的。教师们不仅读书，还将一些专家和学者引导校园里来，其他的教师又多了许多专家和学者的指导和帮助，尤其是帮助学校建立起了一个庞大的专家圈子。专家的风采无疑也是最好的激励教师做好工作的精神食粮。
四是外出交流。学校的名气越来越大，走进来的人也就越多，建立长期联系的学校也越来越多。可以利用假期派出一些老师出去观摩、学习和交流，这样的学习和观摩对教师的专业发展是极其重要的：一方面增长了他们的见识，另一方面，可以借鉴和学习名校一些管理学生的优秀做法，发挥自己的学生管理水平和班级管理水平。当然，通过这种学习，对增强教师的自信心和自豪感也是很重要的。
作为管理者，实现教师的专业发展，应当是打造教师在自己额专业领域里产生真正的影响力，而不是一当好老师就像去“当官”，能做行政的做行政，不喜欢做行政或者做不了行政的教师就努力做好自己专业的事情，让每个教师在“人生发展”的这棵树上都能找到自己的正确位置，并在这个位置上做出应有的贡献来。
教师队伍建设 第6篇
主题词：中小学教师远程培训辅导教师建设
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2012)01(b)-0000-00
远程教育是近年来兴起的一种教育教学方式，并在我省中小学教师继续教育中广泛应用。在中小学教师远程教育中，我们关注的重点之一是培训的有效性，而影响培训的有效性的重要因素之一是辅导教师。因此，本文着重阐述和探讨辅导教师队伍建设这一问题
。
1 輔导教师遴选的对象
在远程培训进行前，为了保证远程培训的高效性，首先要组建一支素质较高的辅导教师队伍。那么，从那些教育教学工作者中来遴选辅导教师呢？
（1）教师进修院校的教师；
（2）教育科学研究院、所、室的教研员；
（3）师范大学等大学的专家、教授和各级领导；
（4）教学一线的名家、特级教师、名师、学科带头人、骨干教师；
（5）优秀学员。
2 辅导教师应具备的基本素质
远程培训具有自身的特点，那么辅导教师就要具有相应的教辅技能和素养。具体说来，主要是如下几个方面：
2.1为人师表的人格魅力，身正为范，学高为师
“身教重于言教，才高还需德高”， 辅导教师的品德将在学员中起表率作用，辅导教师要做到语言规范健康，举止文明高雅，严于律己，作风正派，以身作则。过硬的思想政治素质、崇高的职业理想和高尚的职业道德，是一位优秀辅导教师的首要条件。
辅导教师要有渊博的专业学识和扎实的教学功底。“要给学员一杯水，老师自身要有一桶新鲜的水”，老师没有足够的专业水平又如何能够教导学员呢？如果不具备这两点，那么就会出现弟子有所疑，师不能解其惑的情况，这就不能称之为辅导教师，仅仅只能说是一个管理者。
2.2具备基本的计算机、网络的知识和操作水平
远程教育与传统的教育方式比较，最大的不同点在于它是以网络为平台，突破地域影响的一种教学手段。远程教育的交流方式不再是以口相传，而是通过网络途径表达自己的思想。平台的操作技巧将尤为重要。如果不具备基本的平台操作，就会知而不能说，犹如“哑巴吃黄连，无以言表”。所以平台操作技巧就是远程教育中的说话技巧，能否正确表达，取决于能否熟练操作平台。因此，基本的计算机网络知识和操作水平是辅导教师必不可少的。
2.3具有较高的业务能力
在远程培训中，首先要做到严谨治学。对待每一位学员的作业、文章、评论、资源、话题等，要认真查看和阅读，且要作出恰当的回应。对待抄袭、乱发“水帖”、挂机等弄虚作假行为，要及时指出和纠正，甚至要给予严励的批评和退回重作等处罚。对待每一位学员所提出的带有普遍性的教育教学问题，要以科学的态度和科学的精神，认真、及时的给予答复。要结合培训进程组织中心讨论话题，在参培教师充分发表看法或意见后，辅导教师要作出结论性的总结、概括和提升。其次是要注重激发学员的学习兴趣和学习动机。虽然远程培训有丰富的资源，在激发学员的内在的学习兴趣和学习动机方面起到了一定的作用，但因远程培训是以计算机网络技术为教学手段，在情感交流方面是薄弱环节，所以，辅导教师要以情感交流为基础来激发学员的学习兴趣和学习动机，要时时抓住学员的闪光点，给予鼓励或表扬，对学员的作业、文章、评论、资源、话题等进行评析时，既要肯定好的方面，又要指出不足，同时要注意引导和激励，使学员感到自己所在的网络班级就象是一个温馨的家。诸如种种，决定了辅导教师需要具有较高的网络教育的业务能力。
3加强对辅导教师的培养
确定了辅导教师之后，依据辅导教师应具备的基本素质进行审视，找出所组建的辅导教师队伍存在的问题，有目的、有计划的组织辅导教师进行培训，不断提高辅导教师队伍的整体素质。
3.1有计划的选送辅导教师参加国家和省级组织的培训者培训与现代教育技术培训。
3.2定期组织辅导教师开展有效的校本研训活动。如请优秀辅导教师或“土专家”给辅导教师上课或作上机操作指导，重点学习专业知识、信息技术和远程培训平台的操作技术。
3.3激励辅导教师在远程培训中不断提升自我。
辅导教师具有双重身份，既是培训者，也是一个学习者。在指导学员的提高过程中，也要实现自我的升华。
第一，辅导教师作为一个学习者，要认真收看视频课、阅读课程
讲稿和拓展阅读材料，只有弄懂弄清并把握了相关内容后，才能保障指导的有效性。
第二，辅导教师作为一个培训者，既要重视了解学情，又要努力研究更适合远程培训的教育教学方法。
辅导教师在远程培训的指导岗位上，要思考如何当好一个组织者、引导者和合作者，正确认识辅导教师在远程培训体系中的作用。
学员是在职的教师，没有大量的、整块的学习时间。零碎的学习时间是学员的最大难点，而在职教师的最大优势是什么？丰富的教育工作经验、对社会生活以及工作上的实践感悟，在接受知识时，不需要过多的解释，他们就能够举一反三。既然时间无法争取，那么就扬长避短，在效率上做文章。因此，远程培训的辅导教师依据视频课及其相关材料所提供的学习方向、知识体系或学习框架进行指导。而知识体系和框架内常常留有空白，空白处则需要学员自己去演绎和论证。那么就需要辅导教师引导学员学习，组织学员利用零碎的时间进行集中讨论，把学员遇到的难点、案例一一论证完善，然后学员把这些例证添加到自己所学的知识体系和框架内，这样就帮助学员完善了知识体系和学习框架。这样的教学体系既避免了学员学习时间零碎的劣势，又利用了学员感悟深刻的优势，这无疑能极大地提高学员的学习效率。辅导教师如何去组织？如何去引导？如何去合作互助？这值得大家自己去思索，去探索和深挖细找。也就要求辅导教师不能固步自封，要努力探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育教学和教研水平，摸索出一条更适合学员学习的远程培训的道路。
激励辅导教师的常用方法如下：评选远程培训先进单位、优秀班级和优秀辅导教师，开展远程培训教学教研成果评优等一系列活动，开启班辅老师在线排行榜，编辑发布远程培训工作简报和课程简报，对辅导教师实行依据平台版块晋级制度和实际工作情况逐步晋级，辅导教师的工作情况与年度绩效考核挂钩，辅导教师的工作情况与月课时津贴挂钩等。
3.4在远程培训中发现和培养优秀学员，适时提拔优秀学员为学员导师，协助辅导教师批阅作业、组织讨论、发布公告、制作简报等。逐步把一部分优秀学员培养成为合格的远程培训的辅导教师。
教师队伍建设 第7篇
一、“双师型”教师的概念
目前对“双师型"教师概念的界定, 相关文献很多, 综合起来, 主要有以下三种概念标准。第一, 在现行的国家教委、中共中央国务院、教育部等部门下发的教育文件中, “双师型”教师的概念和表述屡见不鲜。第二, “双师型”教师的概念, 日益受到了许多研究者们的关注, 大家提出了多元化的“双师型”教师的标准与学说。第三, 在实行“双师型”教师的聘任过程中, 许多学院根据现行的教育文件标准, 结合自身实际, 制定了不同的“双师型”教师认定与聘任标准。
随着高职教育的进一步发展, 对“双师型”教师的认识也在不断深化。目前国内高等职业教育“双师型”教师的认定范围及其认定方式已基本达到统一。所谓“双师型”教师, 是指具备基本的教育工作和实际职业工作素质, 具有深厚的教育科学素养, 职业道德, 较强的教学能力和专业理论水平, 获得教育系统领域的教师资格证书, 且又精通本专业或相应行业的工艺原理, 具备较强的专业实践能力、实践应用能力、教科研与创新能力、社会服务能力的专业课教师。
二、以“双师型”教师为重点, 加强学院专业教师队伍建设的必要性
1.“双师型”教师队伍是是高职教育发展的时代要求
为了提高高职院校师资队伍整体质量, 优化教师队伍结构, 早在20世纪90年代, “双师型”教师队伍建设工作就成为了我国教育行政部门指导职业教育重点校建设、师资队伍建设以及职业教育教学改革的主题。从1995年原国家教育委员会提出“专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力, 其中1/3以上的‘双师型’教师”到2012年的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》,
我国历年的教育政策文件对“双师型”教师队伍都明确提出了具体要求, 对双师型教师队伍建设给予了纲领性指导意见。可以说, “双师型”教师队伍建设是高职发展的需要, 是高职教育发展的要求。
2.“双师型”教师队伍是高职院校核心竞争力的核心要素
高职院校, 其核心竞争力体现为独特的专业优势、技术或技能优势和管理优势。专业是一所高职院校核心竞争力的集中体现, 那么人即我们的专业教师是形成核心竞争力的基础, 专业教师的技术或技能是核心竞争力形成的关键。
高等职业教育客观上要求教师既具备教育教学方面的基础能力, 又具备职业技术方面的专业能力, 不仅要掌握高等教育基本教学规律, 而且应在本专业领域具有较强的技术应用能力。这就对我们的专业教师提出了“双师”素质要求, “双师型”教师队伍的培养也就成为我们高职院校师资队伍建设的一项重要工程。强化高职院校对“双师型”教师队伍的质量建设是提升高职院校核心能力的必要举措。
三、“双师型”专业教师队伍建设措施
1. 转变观念, 明确“双师型”教师队伍的质量要求
“双师型”教师队伍建设的关键是要把握“双师型”教师队伍的目标和标准。要按照教师所掌握的知识、技能和水平, 定性与定向相结合, 可将“双师型”教师划分为不同的层次, 例如双师经历教师、双师资格教师、双师等级教师。双师等级教师可以细分为中级、高级, 分别对应讲师级、副教授级两个层面。对于不同层次、不同等级的双师型教师, 紧密结合专业要求、从任务方式、标准能力等方面做出规定, 全面评定教师的专业素质。
2. 建立专任教师资格标准, 完善教师准入制度
严格制订教师准入制度, 把有企业实践经验与能力纳入专业教师引进标准。具有研究生学历和企业工作经历成为新进专业教师的必要条件。结合岗位设置管理工作, 明确岗位设置、岗位标准, 建立双向选择和择优机制, 并经严格的面试、笔试、试讲、技能操作考核, 严格入职实操考试制度等, 从源头上确保专业技术能力和综合实践素质, 为其专业化发展奠定基础。
3. 多途径、重实效, 培养和提高专业教师的“双师”素质
通过行业企业实践、技术服务和校企合作等方式提高教师专业实践能力。针对各类教师的不同情况, 有计划地安排专业教师到企业、行业、工程单位的生产技术一线进行专业实践, 以脱产或半脱产形式在企业中担任技术员、技术顾问、访问工程师等, 提高教师专业实践能力。通过开展横向科技服务, 为企业提供技术服务、产品研发、运营管理等专业技术工作, 强化锻炼教师的科技研发能力。鼓励教师积极参加行业、企业培训工作, 走出学校, 面向行业企业, 面向生产。
此外, 通过进修、国内外培训, 优化教师知识结构;通过校本培训与研讨, 教改教研与实训基地建设, 提高教师教学能力和水平。
4. 发挥兼职教师实践专长
来自行业企业的技术人员、专家和能工巧匠能够较好地将社会技术发展的最新成果及时引进到实践教学中, 不仅在优化师资队伍结构、提高学生工程实践能力等方面有着不可替代的作用, 而且有利于学校与企业的紧密合作, 有利于学校提高办学效益。
要根据专业及课程建设需要, 择优聘请行业企业的工程技术人员和能工巧匠作为学院的兼职教师。建立相对稳定的兼职教师资源库, 分类管理, 例如专家顾问类、楚天技能名师、授课类、技能实训指导类等。同时, 加强兼职教师教学质量监控, 保证教学的效果;实施专兼职教师一体化管理, 鼓励专兼职教师共同开展专业建设和教学建设, 取长补短, 使双方在教学过程中理论与实践共同渗透。
5. 不断提升, 打造高水平的“双师”结构专业教学团队
“双师型”师资队伍不仅是一个个体概念, 也是一个群体概念, 指理论型教师和实践型教师互补整合构成一个“双师型”团队, 重在外引活水, 共同完成教学任务。
我们可以结合专业实际, 灵活采取不同模式, 交叉运行, 打造“双师”结构教学团队。例如水利、勘测、工程类专业可以通过实施企业工程师招聘、企业访问工程师计划、校内讲师工程师互转、校企讲师工程师互聘等教学工程化方式打造“双师”结构教学团队;机械、汽车等制造类专业可以采取校企互聘模式;电子信息、软件网络类专业可以采取企业讲师制模式, 努力形成多种形式的“双师结构”专业教学团队。同时大力增强教师的团队意识, 提高团队凝聚力。除此之外, 还应提高“双师”结构教学团队的社会服务能力, 要依托团队人力资源和技术优势, 开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务, 使其具有良好的社会声誉, 提高服务行业企业能力和服务区域产业发展的能力。
6. 建立健全“双师型”教学队伍成长的保障制度
首先, 制定“双师型”教师队伍建设的规章制度, 要建立并实施继续教育及培训、行业企业实践制度, 要求教师提高专业实践能力。其次, 建立多元化评价考核机制。对“双师”素质教师的考核, 要突破以往的“德、能、勤、绩”的模糊考核做法, 要改革教师考核评价标准并将之与待遇挂钩, 将技能证书和生产技术成果纳入评价体系。着重加强教师的教学能力、技术服务能力和企业经历三方面的评定。在评价考核方法上, 对不同类别的教师, 采取不同的评价考核办法。如专业带头人、骨干教师的评价考核方式, 应由重视过程管理向重视目标管理转变, 淡化年度评价考核, 重视聘期目标考核。同时健全激励机制, 对获得“双师”资格的教师给予岗位聘用、培训进修、项目申报等优惠, 突出“双师”素质教师的优势地位, 调动“双师”素质教师的工作积极性。
“双师型”教师队伍建设作为师资队伍建设的重点, 其建设过程是长期艰苦的, 更是一项系统工程, 我们必须通过各种途径, 采取各种措施, 不断探索, 持之以恒, 这样才能为学院的生存和发展提供动力和保障。
参考文献
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教师队伍建设 第8篇
“双师型”教师的培养有各种各样的方法, 如:围绕专业办产业, 办好产业促专业, 培养“双师型”教师;选派优秀教师挂职顶岗锻炼;以科技项目为载体锻炼教师;组织社会实践锻炼教师;“走出去, 请进来”提高教师;拓宽“双师型”教师的来源渠道等等。本文着重介绍职前培训、校本培训、自主培训和对兼职教师的培训与管理。
职前培训
教师职前培养主要是通过有关大学的系统教育来实现。在这些大学有针对性地选择、组织高职院校教师培养的内容, 通常是通过学习课程的形式来体现。课程是按照培养目标对学校教育教学和学生各种学习活动的总体规划及其过程的全面安排, 它是一个由多元结构和多因素制约的复杂系统。要实现高职院校教师素质 (一般素质和专业素质) 培养目标, 就有必要实施课程结构改革, 打破过去学科教育中的基础课、技术基础课、专业课“三层楼”的模式, 建立强调以培养职业能力为主线, 以职业或职业群为基础, 让学生接受职业群共同的基础教育和基本技能训练, 然后根据自己的兴趣、能力以及社会需要, 选择不同职业 (或专业) , 接受专业基础理论教育, 学习专业知识, 进行职业技能培训, 在此基础上, 缩小学习领域向专业方向发展的进程, 学习专业技术知识和专门技能, 使学生既具有较大就业弹性和适应能力, 又具有职业针对性的集群模块综合式的课程模式。
校本培训
校本培训是指高职院校立足学校实际情况, 结合高职教育特点, 针对高职教师素质要求, 由学校自行策划、自行组织、自行实施、自行考核的教师培训模式。校本培训的主要对象为上岗型教师、转岗型教师和续岗型教师。上岗型教师包括刚刚从高校毕业到高职院校任教的本科或硕士毕业生和高职院校新引进的优秀人才 (包括从企业引进的工程技术人员) 。从社会上引进的工程专业技术人员, 他们专业技能强, 实践经验丰富, 但对教育教学理论、教学艺术等缺乏系统的理论知识和实际经验, 应加强教育教学理论知识和教学艺术的培训。转岗型教师是指由“单师型”向“双师型”转变的教师。高职院校中许多专业理论课教师或是从各学科转型过来, 或从普通学校调入, 缺乏实际操作经验。续岗型教师主要是那些由中职学校直接“升级”到高职院校继续任教的教师, 他们拥有丰富的教育教学经验, 对高职教育怀有深厚的感情, 但原有的知识水平、操作技能偏低。对上述老师主要采取名师指导、结队互学、课题研究等形式。名师可以是高职学院聘请的学科理论专家或技术人员, 也可以是本校在该领域内有特长的教师。名师指导是让有接受某方面教育需求的教师跟随名师学习或直接担任其助手, 在学习和协作中提高这些教师知识和能力。结队互学就是利用本校教师资源, 教师结成对子, 互教互学。教师既可以随时接受教育, 又能随时施行教育, 教师熟悉彼此特点, 更利于因材施教, 增强凝聚力, 提升教师整体水平。
自主培训
自主培训没有特定的形式, 主要是教师根据自身的情况阅读材料, 请教他人, 记下学习所获。自主培训的优点是不拘形式, 教师自己可以灵活掌握, 对自己的长处和短处也最了解;缺点是教师要有较高的自觉性和悟性, 否则就难以达到理想的培训效果。当今社会新技术、新工艺层出不穷, 技术进步日新月异, 高职教育的目的是为社会培养高素质技术应用性人才。如果教师本身对先进知识知之甚少, 知识结构陈旧老化, 不了解新技术, 就不能为社会培养适用人才, 因此, 高职院校的教师应该重视自我教育, 不断更新知识, 保证自己掌握的专业知识始终处于领域的前沿。每位教师必须边工作、边学习或工作一段、学习一段, 使教育和工作相互交替地进行, 实行周期性循环教育, 新陈代谢, 更新知识, 更新教学方法, 防止教师的知识陈旧。为此, 高职院校应鼓励教师自我教育, 经常派教师外出参观学习, 让教师到先进院校或知名企业及其它相关行业参观学习, 使他们亲身感受新知识的气息, 从而激发他们掌握先进知识的动力。应鼓励教师在完成教学任务的同时, 积极参与科研工作, 以科研促教学。
对兼职教师的培训与管理
建立兼职教师队伍的培训与管理体系, 是建设“双师型”教师队伍的必要手段。建设一支相对稳定的兼职教师队伍, 改善高职教师结构, 适应人才培养和专业变化的要求, 已成为职业教育必须长期坚持的基本策略而非权宜之计。目前部分高职院校对聘任兼职教师认识不足, 没有出台兼职教师遴选程序、监管办法, 基本上是各教学部门自主聘用, 采用课时费与兼职教师进行结算, 聘后既没有报相关部门备案, 也未签订双方约定责权利的正式聘用协议书, 同时聘用部门未建立兼职教师业务考核档案, 兼职教师的聘用基本上处于无序化管理。
兼职教师来自企业和社会, 尽管能够在讲台上为学生传授知识, 指导实践, 但一般说来, 他们的教育学、心理学、教材教法等教育理论不足, 教师基本技能包括教态、板书、普通话及现代教育技术有所欠缺。由于高等职业教育有其内在规律和模式, 特别注重对学生理论和实践相结合的综合能力培养, 所以, 抓好兼职教师的培训与管理, 对稳定教学秩序, 促进专业的发展和建设, 从而提高整个高职院校的教学质量, 都具有积极作用。
摘要：“双师型”教师队伍建设作为教师队伍建设的一项重要内容, 已引起各高职院校广泛关注。本文从扩宽“双师型”教师培养的几种途径出发, 提出了加强高职“双师型”教师队伍建设的基本方法, 以协助实现我国高职院校教师队伍建设的健康发展。
关键词：“双师型”,教师培养,队伍建设,高职院校
参考文献
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教师队伍建设 第9篇
2月23日, 泸溪县教师进修学校把年前定购的九年义务教育阶段教材, 按学科人平一套地发送到该校25名专任教师手中, 严格要求他们结合教育教学理论, 深入钻研教材、认真撰写教案、合作探讨交流、现场模拟授课、积极反思总结, 切实做到有学习规划、有调查分析、有问题研究、有活动记载、有检查签章, 促使该校教师增强自觉学习意识, 全面了解基础教育, 大幅提升业务水平, 高效实施师资培训。
今年, 为进一步加强全县中小学教师队伍建设, 切实打造一支信念坚定、师德高尚、业务精湛、富有学识和人格魅力的“智慧型、研究型、事业型”教师队伍, 推动教育事业持续健康发展, 实现“教育强县”目标, 泸溪县教师进修学校充分发挥师训机构职能作用和优势, 重心下移, “倾斜农村、关注教师、聚焦课堂”, 大力实施“负责一所学校、指导一个团队、帮扶一位教师”的“名优教师铸造”工程, 落实到校到人, 实行责任捆绑, 精心构筑教师发展平台, 有效促进教师专业发展, 切实打造优秀教师群体。该校明文规定教师必须定期深入基层学校听课评课, 做专题讲座、搞调查研究、与教师座谈交流、解决实际问题, 每人每年下乡调研、听课评课、做专题讲座、解决问题分别不低于20次、40课时、20场次和50个, 并撰写篇幅不少于3000字的经验总结材料一份。同时, 该校项目工作领导小组将全程跟踪督查, 对工作不到位, 任务不完成的教师实行实时限时问责, 根据整改效果做出相应处理。
为使此项工作有序有效开展, 该校去年底就定购了九年义务教育阶段所有学科教材, 继而今年组织教师有规划、有目的、全面系统的学习钻研教材, 确保师资培训工作贴近教师, 有的放矢, 按需施教。目前, 该项工作正在有条不紊的组织实施中。
教师队伍建设 第10篇
一、选择性教师认证的内涵及影响
“选择性教师认证”( Alternative CTE Teacher Certification) 是指为应对职教教师的胜任问题,美国各州和地区在传统的师范教育模式之外,采用的一种更为灵活、有效的教师认证的方式和途径,即具备一定教学经验的教师甚至未经师范教育的普通从业者,均可依据自身情况提出申请,在通过统一的、规范的教师的培养、认证等一系列程序后,最终由州政府认定其成为一名合格的职教教师,并授予职业教育从教资格证书［1］。
美国选择性教师认证历史悠久,最早可追溯到1917年的《史密斯—休斯法案》,是在二战后教师数量短缺和教师质量亟待提高的大背景下提出的。传统的以学院或大学为依托的教师教育模式已经不能满足社会的需求,由此强调“工作经验”的积累的选择性认证模式应运而生,作为一种非传统的教师认证的方法,选择性认证在美国现已十分成熟。因其实施几十年来收效明显,获得了社会的广泛认可和法律的支持。
申请者想要成为一名合格的职教教师,需经过一系列严谨的程序。依据申请者的自身条件,大致可分成三类: 一是仅有工作经验的申请者; 二是具有副学士学位和工作经验的申请者; 三是具有学士学位及以上学位的申请者。以申请者学历程度和工作经验作为划分依据,在提交相应的资料后,分别开展资格认证工作。
此种认证制度,给兼职教师选聘提供了科学的准入制度,既拓宽了兼职教师的来源,也拓宽了求职者的就业渠道。有了通识的认证标准,就可对兼职教师的后备力量进行统一的管理,给用人单位提供极大的便利,并省去甄别备选人员和职前培训的消耗,有力地促进了美国职业教育的发展。
二、我国高职院校兼职教师队伍建设中存在的主要问题
( 一) 兼职教师聘任过程中出现的问题
1 . 后备兼职教师的存量较少
我国有意愿从事兼职教师职业的人数总量少,可供高职院校选择的、能够满足其教学需求的兼职教师更少; 且缺乏对于兼职教师的认定和管理部门,导致兼职教师后备力量总体存量不足且质量良莠不齐。因而许多时候,高职院校在有明确的用人需求时,能够进行筛选和比较的余地非常有限。只能通过联系企业或其他院校,由他们推荐合适的人员担任兼职教师。兼职教师自身是否具有良好的教学素养、职业能力以及从事教师工作的积极性、主动性等方面,都很难得到保障。
2 . 兼职教师聘任缺乏稳定性
绝大部分高职院校对兼职教师的聘任没有长期规划,只是在专职师资力量不足或教学任务未被满足的时候,才考虑外聘兼职教师。由此也带来许多不良后果。许多兼职教师的教学时间出现与原有工作时间冲突的现象,使得教学的连续性难以保障,经常出现一个学期一门课程先后由几名兼职教师讲授的情况。
3 . 忽视实践教学的兼职教师选聘
受传统教育理念的影响,高职院校通常十分重视理论课,在兼职教师的选聘方面,首先要满足理论课教学的需求。一些高职院校甚至为了节省教学经费,大量缩减校内实践教学的学时数,校外实践流于形式,忽视对于实训基地的建设和管理,导致实训指导教师的数量很少,质量也难以保障,有违高职人才培养目标。
4 . 片面强调兼职教师的任职资格
许多高职院校在选择聘用兼职教师时,更多是看中兼职教师的学历和职称,较少考查其实际教学能力。单纯以这些指标定优劣,使得许多年轻人、实践操作能力较强者丧失了可能从事兼职教师的机会,就高职院校本身而言,也是一种损失。
( 二) 兼职教师管理过程中出现的问题
1 . 缺乏关怀教育理论的指导
关怀教育理论强调教育要以“关怀”为核心,渗透到教育的各个环节中。在兼职教师管理过程中也要深入贯彻关怀教育理念,以人为本,给予兼职教师更多的关怀、尊重,关注兼职教师个体化成长［2］。而许多高职院校在聘请兼职教师时所采用的仍然是传统薪酬套路,除了按学时计算课时费之外,相关管理人员与兼职教师之间缺乏必要的交流,较少关心其生活方面,人情味寡淡。
2 . 欠缺对于兼职教师管理的长期规划
一些高职院校缺乏对于现有兼职教师管理的愿景规划,对于兼职教师的后备力量培养和梯队建设问题则考虑得较少。而加强兼职教师队伍的管理,对于稳定师资队伍、拓宽人才培养模式、促进专业建设、助力学院长远发展等方面均起到重要作用。
3 . 专兼职教师的融合困难
兼职教师通常每次授课结束就离开学校,平时也不会被通知参加学术会议或教研活动,更参与不到其他的一些集体活动,与专任教师少有交集,因此,也无法与专任教师及时有效地沟通。
(三)兼职教师培训方面存在的问题
1.兼职教师培训的投资回报率较低
虽然一些高职院校能够为兼职教师提供培训机会,但也需要兼职教师能够配合,如提供较长时间、量足质优的服务,才能真正给高职院校带来收益。然而,兼职教师在接受培训后,随着能力的增长、眼界的开阔,也可能不满足于现有的工作环境而产生跳槽行为,也会为高职院校带来一定的风险。另外,由于兼职教师与培训单位之间无档案和人事关系等约束,流动性较大,也会使得高职院校的回报率降低,培训积极性随之受到影响。
2 . 兼职教师参加培训的积极性不高
首先,现有兼职教师队伍存在年龄偏大的现象,出于对行业机密、核心技术的保护,基于对于团队建设和企业文化的维护,许多企业通常限制在职人员外聘兼职,尤其是针对业务好、技能精的优秀人才更是从多方面进行约束,导致许多人只能等到退休以后才可担任兼职教师。而对于老技术人员、老专家进行培训存在一定的困难。其次,培训结果通识性不高,不能作为自身能力积累的体现,得不到社会上其他用人单位的认可,也影响了兼职教师参加培训的积极性。
( 四) 兼职教师评价方面存在的问题
许多高职院校的兼职教师评价体系不完善,评价模式比较单一。仅仅看其是否完成了教学任务的总学时数以及教学文档是否齐全,而对于教学方法的运用是否得当、教学策略的选择是否合理等方面大多没有明确的评价标准。且随着单次课程的结束,其评价结果没有延续性,也没有指导性,对于兼职教师未来的从教生涯不构成任何影响。此外,评价未考虑到兼职教师在性格、受教育经历、从教动机、教学基本功等方面可能存在的个体差异,亦并未根据这种差异,确立个性化的评价标准,而是笼统地采用简单的评价模式对其进行评价,甚至略过评价环节。
三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示
( 一) 统一思想,提高认识,规范兼职教师准入制度
1 . 要解决高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题,要大力争取政府和社会各界对高职院校兼职教师队伍建设的理解
应提高三个层面的认识: 首先,社会对于职业院校兼职教师这一行业应具备正确的认知,肯定兼职教师在促进职业教育发展过程中所发挥的作用; 其次,企事业单位要对在外兼职的人员有更为宽容的态度,要破除人才单位所有的观念,允许企业事业单位的科技人员和管理人员到高职院校兼职,意识到这是一种“双赢”,给予兼职教师充分的理解和支持; 最后,兼职教师要将“兼职”行为视为对于自身的有益补充,而不单纯只是满足利益需求,在提升知识、技能等多方面能力的同时,具备心理的满足。
2 . 从国家层面,应将职教教师资格准入制度落到实处
我国近些年不断呼吁设立职教教师资格准入制度,以满足职业教育的特殊性,为有从教意愿的人员确立具备职业教育自身特色的申请条件件。。鉴鉴于于我我国国高高职职院院校校兼兼职职教教师师来来源源的的多多样样性性,,可借鉴美国“选择性职教教师认证”的方式,通过政府指定的专门认证机构,为综合大学的在校生或社会各界人士提供教育课程和教学技能培训,使他们获得高职教师职业资格的机会,既注重申请者的工作经验,又兼顾教学所必需的学科专业理论,使兼职教师的素质得以保障。
( 二) 政府主导,企业支持,扩大兼职教师的规模
1 . 设立兼职教师的组织和管理机构
在各级政府制定的有关支持人才流动的政策文件中,应鼓励企业、公司中业务突出、技术过硬的人才到高职院校任教,对相应的企业予以奖励或政策上的扶持。保证兼职教师的管理的各个环节都正常有序,有章可循,设专人负责兼职教师工作,责任到人,实行目标管理问责制［4］。
2 . 建立稳定的兼职教师资源库
由地方政府出面,以当地人才市场为依托,对人才进行筛选、培训和鉴定,创设兼职教师资源库; 号召并奖励企业将优秀人才对外输出,作为后备力量入选资源库; 定期更新后备人才的资料信息,并可依据高职院校的要求,订单式培养兼职教师; 同时进行有效的正向宣传,鼓励有能力、有意愿从事兼职教师的人员主动加入资源库。
( 三) 健全制度,综合评价,提升兼职教师队伍的质量
1 . 建立高效合理的兼职教师管理制度
高职院校在兼职师资队伍建设中,需在规划、聘用、管理和服务等方面建立和完善一整套管理制度和科学合理的建设计划。一是学院要有专门的聘用计划和各类兼职教师的聘用标准以及标准的工资待遇; 二是设专门的机构对兼职教师进行管理,针对各个环节,出台一系列管理办法; 三是完善评价体系,采用多种评价方式对兼职教师进行综合评定。
2 . 加强兼职教师培训
兼职教师除了应具备必备的思想政治素质、政策理论水平、业务能力、敬业精神,还须具有较丰富的实践经验,善于运用理论知识启发引导兼职教师解决现实问题,在某一专业领域具有较高的知识水平,掌握本学科的前沿动态,在所从事专业领域有一定影响力。对此,除了对他们进行基本教学知识和技能的培训,还应采取多种途径和方法更新专业知识,掌握本领域的发展动态。
3 . 重视兼职教师队伍的师德教育和修养
师德师风是教师的灵魂所在,也是院校办学实力和办学水平的重要标志。抓好师德师风建设不但有利于提高兼职教师的教学质量,发挥兼职教师的积极性和创新能力,推进教学改革向深度和广度的进展,而且有利于校园精神风貌的改善,形成良好的教书育人环境。具体方法如下: 要组织开展常规化政治学习; 做好党员兼职教师的思想教育; 抓好兼职教师思想教育观念的更新和转变; 注意帮助新入职教师、青年教师转换角色等。
( 四) 以人为本,强调关怀式管理,保障兼职教师队伍的稳定性
首先,要尊重个体差异性,将关怀的理念渗透到兼职教师的整个管理过程中,从而提升其工作积极性和主动性。其次,加强专兼职教师之间的互动合作,让兼职教师体验到归属感,与专职教师紧密地融合在一起,加深交流,相互学习,互为补充。最后,为兼职教师设计合理的职业规划,明确工作的意义,有助于提升其职业认同感,减少职业倦怠的产生。
摘要：文章介绍了选择性职教教师认证制度的发展过程及影响。结合我国高职院校目前兼职教师队伍建设中存在的突出问题,通过借鉴美国选择性教师认证的途径和方式,就规范兼职教师准入制度、扩大兼职教师的规模、提升兼职教师质量和稳定性等方面提出有针对性的解决方案。
切实加强教师队伍建设 第11篇
教师是人类文明的传承者，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。我们的工作重点应把立德树人作为教育的根本任务。努力建设一支学生爱戴，让人民满意的教师队伍。
二、怎样做一个合格的人民教师
作为教师必须按新《规范》的要求去履职。
1爱国守法是教师职业的基本要求。
爱国要从自己的小家做起，每个家庭成员都要從能做点啥开始，家庭中的工作总量一定，大家齐动手，每个人的工作量就承担少一些，若只靠一两个人去做，其他人不去做，这一两个人工作量就增大，久而久之，家庭也就随之不和谐；工作单位也同样如此，需要大家的智慧，大家齐动手，齐心协力地去想，去做，这个单位就和谐。反之就不和谐。这也是一个“政治”问题。“政”是由“正”和“反”组成的，我们所做的、所想的、所说的，都符合中华民族的美德，就是“正”不符合中华民族美德的就是“反”；经过几千年的积淀丰富，中华民族的“美德”浮到“台”面上，就成为“治”，反之，就要受到人们的谴责，老百姓称之为“缺德”，即道德缺失，师德低下，严重的要受到法律的制裁。
2“爱岗敬业是教师职业的本质要求。
倡导爱岗敬业，就是要求教师对教育事业具有强烈的责任感和深厚的感情。我们身边就有这样的典型。
孙红军老师，多年来做到早来晚走，没有节假日、没有星期天、没有寒暑假，一心扑在他钟爱的体育事业上。他上两年班，等于我们上三年班的时间、学校体育工作，几年来，一直走在全县的前列。这充分说明他爱岗敬业，工作尽职尽责分不开的。
3关爱学生是师德的灵魂、倡导关爱学生，就是要求教师有热爱学生，诲人不倦的情感和爱心。曲珍老师是我们的老典型，在职时就深受学生的爱戴，家长们的赞扬。教学经验丰富，识字教学总结出好多做法。学生生病利用下班后时间亲自去探望，把落下的课程利用放学后，星期天及时补上，学习上凡是有一点点进步，自掏腰包给予奖励。2009年下半年在小阳任班主任，她接的班有一名学生连自己的名字都写不全，考试得几分，经她手把手教，平时耐心辅导，期末考试达90分以上，进入优生行列。这深刻说明曲珍老师对教育事业的热爱，不让一个学生掉队。所以，要做人民满意的教师，她就是我们的榜样和典范。
4教书育人是教师的天职。我时常听学生无意中说樊志生老师、郑晓明老师教的好，一个“好”字，即体现了学生对两位教师教学水平的肯定，又体现了两位教师高尚的人格魅力的影响。因此，两位教师在2009年被评为优秀班主任光荣称号。他们在因材施教、循循善诱、诲人不倦，培养学生良好品行方面得到学生发自内心的肯定。所以倡导“教书育人”就是要求教师以育人为根本任务，即传道，授业、解惑为根本。这就要求我们全体教师在练好内功的同时，不忘“育人”，使每名学生都能成为德、智、体、美、劳全面发展的合格人才。
5为人师表是教师职业的内在要求。教师要坚守高尚的情操、知荣明耻、严于律己、以身作则在各个方面率先垂范，做学生的榜样，以自己的人格魅力和学识教育影响学生。要关心集体、团结协作、尊重同事、尊重家长、作风正派、廉洁奉公。
教师队伍建设 第12篇
学院坚持“质量兴校、人才强校、科研立校、特色名校”的办学理念,以内涵建设为引领,以工学结合为主线,以能力培养为本位,围绕师资队伍建设这一主题,以教学质量为核心,以教学改革为动力,以教学建设为保障,以教学稳定为基础,采取多种措施,大力推进教学内容与课程体系改革,着力推进教学方法与手段创新,全力推进教学质量监控体系建设,强力推进人才培养模式改革,奋力推进教学建设与改革,教育理论研究取得新成果,教育机制建设取得新成效,教育质量体系建设取得新突破,教育模式改革取得新进展。
一、以专业建设为载体,师资队伍建设新突破
专业建设是高校办学思想和办学思路的具体落实,专业建设水平是学院办学水平、师资水平和管理水平的综合体现。专业建设水平取决于师资队伍水平的高低。因此,建设一支高水平的师资队伍是推进专业建设的重要保障。
(一)坚持以护理等重点专业建设为主体,培育优秀师资
大量增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力;大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制;通过兼职、引进、送培等途径,着力优化教师队伍的质量和结构,形成由教学名师领衔专业群,由“双师”素质教师和行业企业知名专家共同领衔核心专业的新体制;形成由专业群领军人物、校企结合专业带头人和高水平“双师”素质骨干教师组成的教师梯队。
(二)坚持以临床医学等优势专业建设为主体,培养专业带头人
做到高素质、高水平、高能力要求老师,高规格、高起点、高质量培养教师,重点选拔具有良好教学业绩的中青年“双师型”教师来教学。
(三)坚持以学前教育等特色专业为主体,培宵育骨干教师
定期开展骨干教师培训,采用送出去(组织新教师到四川省高师培训中心参加岗前培训,选送英语专业骨干教师到财经出版社参加在职培训、选派机械类、机电类、经济管理类、建筑类骨干教师数名到成都航空职业技术学院教师对口交流)、请进来(高薪聘请四川大学、重庆大学、西南大学等高校优秀专家、学者来我院授课、开设专题讲座)、传帮带(选派经验足、素质好、水平高的老教师培养青年教师)等形式对骨干教师进行培养。开展学术研究,通过主持或参与科研课题等途径,提升其科技研发能力、科技服务能力和创新能力。
(四)坚持以化工、建筑管理等新办专业为主体,加快兼职教师队伍建设
充分利用周边地区人才优势资源,主动推进校际间教师资源共享,积极挖掘社会富余人才资源,拓宽兼职教师来源渠道,提高教师资源配置质量和效益。
二、以系部建设为载体,教师队伍建设新进展
(一)加快专业带头人培养
一是严格选拔标准。制定选拔与管理考核专业带头人的相关制度,营造一个公平、透明和有利于专业带头人成长与发展的良好环境。二是严格培养标准。坚持高素质、高水平、高能力要求教师,高规格、高起点、高质量培育教师,重点选拔具有良好教学业绩的中青年“双师型”教师承担教研课题、业务进修、企业锻炼、主持课程建设、教学改革和科研推广工作与技术服务项目开发、参加各种有利于交流与合作的活动等。
(二)加快骨干教师队伍建设
一是设立骨干教师培养专项经费,用于骨干教师业务培训、课题研究、学术交流、考核奖励等。二是组建骨干教师培训班,采用“导师引领,集中研训、小组研讨、自我修炼”的培养方式对骨干教师进行培养。三是开展学术研究,通过主持或参与科研课题等途径,提升其科技研发能力、科技服务能力和创新能力。四是加强考核,对骨干教师考核管理实行动态管理和年度考核制,对不合格者予以淘汰。
(三)加快兼职教师队伍建设
一是充分利用行业企业人才优势资源,实行开放式教师选用模式,与企业、科研院所联合与协作,聘任具有丰富实践经验的行业技术与管理专家参与专业课教学、聘请企业技术与管理人员参与顶岗实习指导、聘用能工巧匠参与操作技能指导,形成行业技术与管理专家、能工巧匠参与人才培养的机制。二是充分利用周遍地区人才优势资源,主动推进省校际间教师资源共享,积极挖掘社会富余人才资源,拓宽高校兼职教师来源渠道,提高教师资源配置质量和效益。
三、以课程建设为载体,师资结构新改善
课程建设是专业建设之基,是教学基本建设之源,是教学质量之本,是办学水平之纲。学院坚持以精品课程建设为龙头,重点课程建设为支撑,特色课程建设为关键,突出自身特色和优势,不断提高学院的教学质量和科研水平,促进学院整体办学水平的提高。
(一)以精品课程建设为突破口,以质董求生存
学院紧紧围绕“立足达州、面向川渝、拓展秦巴、辐射全国”的地缘优势、资源优势、产业优势以及经济建设和社会发展的实际需求,结合本院实际,发挥优势,强化质量,倾力打造内科学、手工制作等精品课程。以精品课程为龙头,集中力量,采取措施,壮大力量,扩大影响,推动学院办学水平发生质的飞跃。
(二)以重点课程建设为导向,以特色求发展
高职院校的生命力依赖于地方的经济建设和社会发展,地方经济的发展导致了对人才和技术的迫切需求,促进了高等职业教育的发展。因此,学院紧紧依托区域经济,以服务中国西部能源化工基地建设为主要任务,培育了无机化学、化工工艺学、仪器分析等重点课程,努力培养,用高新技术改造传统工业的实用技术人才,努力开发和传播实用工业技术,把学院科研和地方经济建设紧密结合起来,把学科建设融入促进地方产业结构调整、提升地方生产力水平的过程中。
(三)以骨干课程建设为核心,以能力谋发展
课程建设的核心是骨干教师的培育,特别是课程负责人的选拔和培养,没有高水平的课程负责人和课程教师骨干,专业建设水平就难以提高。我院充分发挥课程负责人的作用,采取多种措施,不断提高课程建设水平:一是定期选派骨干教师到综合性大学、国内专业培训基地、国家示范高职院校进修、深造、学习,通过参观访问、培训学习、专题研讨、学术交流和学术考察等方式,提高教师水平;二是切实加强课程骨干力量培养,着重增强他们的教学能力、科研能力和学术水平,发挥他们承上启下的作用;三是重点培养后备力量,全面训练,从严要求,放在教学、科研、生产第一线上进行锻炼,使其能力和水平迅速提高。
四、以任务导向为载体,教师团队建设新突破
(一)以教学研究为主线,加强教研组建设
教研组是教师专业成长的摇篮,是学校教学指挥系统的重要部分,教研组建设的好坏与否,直接影响着一所学校的教学质量,关系着教师业务水平的提高。学院把教学研究作为教师队伍建设的基石,教学质量建设的根基,自始自终抓教研,始终不渝促教研。一是抓教研组建设。坚持以问题为导向、以课例为基础、以反思为中介,坚持以教师行动研究为手段、以教研组合作探究为途径,通过专业带头人精心指导、教师主动参与等组织模式,建立一种对话、交流和分享机制,以充分发挥老教师的龙头作用、中年教师的核心作用和青年教师的骨干作用,使传帮带成为老教师发挥余热的阵地、中年教师展示魅力的舞台和青年教师成长舞台的纽带。二是抓教学示范课。为进一步深化课堂教学改革,强化课堂教学质量、提高教师教育教学水平,交流教育教学经验,我院定期开展了教学示范课堂观摩和教学研讨活动。以活动为载体,采取示范课观摩教学与评教分析会相结合的形式,组织观摩高质量高水平的“教学示范课”,促进交流,谋划发展。以活动为平台,扎实开展“领导评教、督导评教、同行评教、学生评教和自我评教”等“五评教”活动,有力推进了教学质量体系建设,达到了“强化教学训练,展示教学成果,提炼教学经验,增强教学实效”的效果。
(二)以教学质量为主线,加强专业教学团队建设
学院以专业带头人、骨干教师和兼职教师队伍建设为依托,以精品课程建设、课题研究为载体,倾力打造数量适度、结构优化、专兼结合的高水平“双师”结构专业教学团队。坚持走校企合作、产学结合道路,创新教师培养、运用激励机制,依托四川华迪集团有限公司、达州钢铁集团、达州市中心医院等知名企业,通过兼职、引进、送培等途径,着力优化专业带头人和骨干教师的质量和结构,形成由教学名师领衔专业群,由“双师”素质教师和行业企业知名专家共同领衔核心专业的新体制,形成由专业群领军人物、校企结合专业带头人和高水平“双师”素质骨干教师组成的教师梯队。
(三)以校企合作为主线,加快双师型队伍建设
一是大量增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力。二是大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。三是大力推进“三个一”工程,即每一位双师素质教师联系一个企业,解决一个课题,带好一批学生,努力构筑产学结合、校企合作平台,构建产学研一体化人才培养机制。
(四)以科研为主线,加强科研团队建设
科技是第一生产力,是促进经济社会发展的力量源泉。作为一所地方综合性高职院校,学院坚持以服务西部大开发和社会主义新农村建设为目标,以科学研究为主导,以高学历、高素质、高水平的骨干教师为主体,以课题、专著等物质形式为载体,以科研成果转化为依托,切实加强科研团队建设,增强技术服务能力,为把达州市打造成“一枢纽、两中心,三基地”贡献力量。
五、以质量建设为载体,教师团队建设新飞跃
(一)教学质量标准建设
一是大力推行教育质量认证制度,明确教育教学质量标准,以适应新时期我国高等教育改革的需要。二是大力推进质量工程,制定教育质量标准细则,构筑符合本地实际的高等教育质量保障体系。三是大力推进教育内容与课程改革,积极构建知识、能力、素质结构设置相应的课程体系和教学环节,明确各门课程、各个教学环节的教学质量标准,制定相应的教学大纲,并形成科学的质量标准体系,以保证国家制定的培养目标和学业标准的落实。
(二)教学质量监控体系建设
由小编一勺草莓酱整理的文章教师队伍建设范文12篇(全文)分享结束了，希望给你学习生活工作带来帮助。