员工培训网_员工的职业化训练课程课纲（精选10篇）
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第1篇
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲
员工的职业化训练课程培训，内容涉及提升自己职业素质方法，如何保持职业化的心态，如何进行时间管理以提升效率，职业化沟通技巧，建立亲和力的具体方法和工具，职业化素养提升影响力等，旨在使学员掌握员工的职业化技能。员工的职业化训练课程课程特色与背景 课程目的
1、使员工 从学生时代很快的转变为员工
2、掌握职业化 工作技能
3、使员工保持职业化的心态
4、学习职场中制胜的法宝
课程大纲：员工的职业化训练课程课纲简介 第一部分：从学生到员工的转变 a.员工职业化训练
b.公司结构启示（向领导反馈任务、执行领导任务等）c.沟通技巧（认识身边的人、与同事、领导、跨部门沟通等）d.提升自己职业素质方法
第二部分：如何保持职业化的心态 a.职业化的心态有哪些 b.易经对于心态修炼的启示
第三部分：如何进行时间管理以提升效率 a.社会上的学习方法 b.时间管理的案例 c.时间管理的法则
d.影响时间利用的例子（上司的要求、同事的干扰、外部事件的干扰、）第四部分：职业化沟通技巧 a.沟通的重要性 b.沟通的要素
c.沟通在销售中的实际应用(倾听、问话、表达、回应、互动、距离的应用、肢体语言、目光等等)
第五部分：如何建立自己的亲和力 a.中国式思维的应用
b.建立亲和力的具体方法和工具 c.确定自己的特色
第六部分：赞美是职场中最有效的法宝 a.赞美的意义 b.赞美的六大技巧
第七部分：职业化工作技能 a.如何打造自己的工作实力 b.工作职责的重要性
c.如何确立自己的角色 d.确立自己的工作目标
e.如何实现自己的目标（实现工作目标的步骤）第八部分：职业化素养提升影响力
a.职业化形象有哪些(演练各种职业化素养的技巧)b.如何提升自己的影响力
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第2篇
培训时间：2-3天
培训讲师：
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
培训背景：优秀员工职业化素质培训课程您将学习到：
1、部门人员之间在工作上互相扯皮的原因？
2、员工工作积极性不高，离职率高
3、员工遇到问题挫折时不知如何调整
4、做事被动，对公司向心力不强。
培训大纲：优秀员工职业化素质培训课程主内容概括：
第一讲：认识公司
讨论：公司对个人来说是一个什么场所？
1.公司的四种人
2.如何让自己在众多人群中实现自己
3.影响自己绩效的三个核心要素
第二讲：塑造阳光心态
七种阳光心态
1.什么是阳光心态
2.阳光心态的表现形式
松下晨会
1.积极心态
积极消极心态的表现形式
案例互动：你发现了什么？
阳光心态在工作生活中的作用
请欣赏碟片别对自已说不可能（4分钟）
请欣赏影片他是谁（3分钟）
怎样塑造阳光心态（怎么办）？
①改变心智
②享受过程
③控制情绪
④把握自己
⑤学会感恩
⑥学会弯腰
2.包容心态
六尺巷的故事张英
绝缨会 案例
3.老板心态
1、什么是老板心态
把老板的钱当成自己的钱／老板心态就是“每桶四美元”／老板心态就是“一枚硬币”／老板心态就是“一碗豆浆”／老板心态就是“一美元和八颗牙”
2、塑造老板心态
承担责任／做企业的主人／为自己打工／把老板的事业当成自己的事业／能力比薪酬重要／摈弃打工心态
3、像老板那样工作
4.合作心态
1、什么是合作心态
合作共赢是职业价值最大化／共蠃是互赖与互惠／共赢是实现团队目标的基础／共赢是人际关系的最高境界／共赢是成就大事业的前提
2、塑造共赢心态
古老的寓言蚂蚁军团！
一颗珍珠与一串珍珠的价值
3、踏上共赢之路
与老板和上司共贏／与同事共蠃／与下属共赢
[心灵菩提]建造共赢的职业乐园
5.学习心态
1、什么是空杯心态
2、塑造空杯心态
3、职业人应该怎么学习
[心灵菩提]我的终身学习计划
6.付出心态
人生的平衡
你的生命线
人生四大追求
7.感恩心态
1、什么是感恩心态
案例：感恩的由来
2、塑造感恩心态
①感恩你的公司
②感恩你的上司同事
③感恩你的老板
④感恩你的父母
案例：我是谁
案例分享：发生在我们身边的小事
3、感恩行动的十个具体方法
第三讲：人生职业的规划
1．企业不能重用的十种人
2．人生筹划中的自我认知
3．人生自我定位
4．个人职业生涯的规划
5．成功规划的七要点
优秀员工职业化素质培训总结
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第3篇
一、什么是职业核心能力
根据教育部门的解读, 职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力, 它可以让人自信和成功地展示自己, 并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分:基础核心能力 (职业沟通、团队合作、自我管理) , 拓展核心能力 (解决问题、信息处理、创新创业) , 延伸核心能力 (领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等) 。
当前, 职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力, 也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志, 它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。
二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性
对酒店来说, 人力资源是第一资源, 酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容, 也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训, 不仅可以提高员工的积极性和创造性, 降低成本, 提高工作效率, 增加酒店经济效益和社会效益, 而且能够提高员工的素质和能力, 增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感, 进而提高酒店的市场竞争力。
目前, 酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训, 而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少, 同时培训的方法和形式陈旧单一, 创新性较差, 这样就会导致员工对培训的认识不到位, 造成被动培训, 效果不理想。这一系列的问题, 都会导致员工的积极性和创造性差, 对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。
事实上, 不少的酒店在招聘员工时, 十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下, 很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以, 要想使酒店拥有此类员工的话, 需要通过自己的培养。因此, 在酒店的内训中, 除提高员工的岗位技能素质外, 还应该重视职业核心能力的培训, 以此来提升员工的核心能力, 也是增强酒店核心竞争力的基础。
三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用
1. 转变观念
首先, 要让酒店高层管理者参加职业核心能力训练, 使他们认识到, 职业核心能力训练的重要性及其在酒店未来发展中的作用, 加大对酒店员工职业核心能力训练的力度, 使职业核心能力训练成为酒店培训的一个重要组成部分。
其次, 应加强与员工的沟通, 使员工认识到掌握好职业核心能力, 可帮助其适应工作需要, 在每项工作中调整自我、处理难题, 并很好地与他人相处;同时, 它是一个可持续发展的能力, 可帮助员工在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识, 有较好的职业核心能力, 能帮助其更好地发展自己, 适应更高层次职业和岗位的要求。要让员工认识到职业核心能力是每个人成功的有效能力、基础能力, 这些能力对其自身发展及酒店发展具有非常重要的意义, 从而保证员工能够以积极主动的态度参加职业核心能力训练, 视职业核心能力训练为工作福利而不是工作负担。
2. 选择适当模块, 纳入培训系统
由于职业核心能力训练由不同模块组成, 不同的模块要针对不同层次的员工进行培训, 以训练其不同的能力。如基层员工应该选择基础核心能力模块里的职业沟通、团队合作、自我管理, 及延伸核心能力模块里的礼仪训练、五常管理、心理平衡, 而对于管理层, 则应该根据职位高低来选择拓展核心能力模块里的解决问题、信息处理、创新创业和延伸核心能力模块里的领导力、执行力、个人与团队管理、五常管理、心理平衡等, 并且要把这些内容与酒店文化及业务培训结合在一起纳入到酒店考核体系, 形成一个更完善的系统。
根据酒店经营特点, 可以把职业核心能力训练的方式分为集中训练与日常短训两种, 根据酒店营业的工作安排, 以日常短训为主要训练方式, 集中训练为辅。日常短训可以采用与班前例会紧密结合, 每天正式上班之前, 用30分钟以内的时间进行训练, 也可分解为每个部门独立进行训练, 由几名员工模拟真实工作场景, 导师 (经过培训后的管理人员) 进行点评。集训可以与酒店的短期项目活动相结合, 从项目管理的角度, 以项目启动为契机, 对项目团队成员进行集中训练。训练过程要经过精心设计, 提取工作中的实际任务作为训练重点, 可以使企业员工在短训之后, 能够迅速将训练收获转化为工作行动。
3. 与员工职业发展规划紧密结合
现代酒店员工应该不断学习和掌握新的知识、技能, 来适应快速变化的环境, 而职业核心能力则是员工学习和掌握新知识、新技能的基本能力。给予员工这样的培训机会, 可以让员工主动对自己的职业生涯进行规划和管理, 从而提高其参与培训的积极性, 提高培训效率, 从而促进员工个人和酒店的发展, 降低员工的流动率。
4. 形成酒店自身的职业核心能力训练队伍
对酒店员工进行职业核心能力训练, 主要解决自我学习、自我管理、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用等职业核心能力, 和职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范等职业道德、态度及其作为内核的价值观, 以使其达到酒店用人的标准。这是一个培训系统, 内容繁多, 要求较高, 要想向职业核心能力训练要效果, 对于酒店而言, 必须配备一支有激情, 有一定学历, 具备一定的演讲功底, 具有感染力而且敬业的团队。这支团队成立, 势必为酒店带来更佳的效益。职业核心能力培训团队成员可以从社会招聘, 但大部分人还是应该从酒店内容进行选拔。对于选拔出来的人员, 先通过社会的职业核心能力培训, 以具备一定的职业核心能力培训的素质, 再回到酒店进行训练, 进而达到成为职业核心能力培训讲师的条件。
四、结语
酒店业的竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养除靠系统的培训外, 还需要员工积极主动地学习和进步, 并具有相应的能力, 因此, 重视培训, 重视员工全面素质的提升、酒店文化的认同, 基本能力的形成, 要通过提升酒店员工职业核心能力, 增强酒店核心竞争力, 从而实现酒店与员工“双赢”, 这是酒店获得发展的最根本的途径, 但酒店应该正视对员工的职业核心能力训练, 不要把职业核心能力训练变成酒店控制员工的工具, 让员工充分地认识到职业核心能力训练将给他们和酒店带来巨大的收益。
参考文献
[1]童山东.职业核心能力培养探索[J].深圳信息职业技术学院学报, 2006, (3) .
[2]林红.酒店管理中的激励问题[J].广州市财贸管理干部学院学报, 1986, (2) .
[3]马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学, 2007.
[4]余昌国.现代饭店管理创新[M].北京:北京燕山出版社, 2005.
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第4篇
关键词：职业核心能力 酒店 员工培训
一、什么是职业核心能力
根据教育部门的解读，职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分：基础核心能力（职业沟通、团队合作、自我管理），拓展核心能力（解决问题、信息处理、创新创业），延伸核心能力（领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等）。
当前，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志，它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。
二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性
对酒店来说，人力资源是第一资源，酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训，不仅可以提高员工的积极性和创造性，降低成本，提高工作效率，增加酒店经济效益和社会效益，而且能够提高员工的素质和能力，增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感，进而提高酒店的市场竞争力。
目前，酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训，而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少，同时培训的方法和形式陈旧单一，创新性较差，这样就会导致员工对培训的认识不到位，造成被动培训，效果不理想。这一系列的问题，都会导致员工的积极性和创造性差，对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。
事实上，不少的酒店在招聘员工时，十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下，很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以，要想使酒店拥有此类员工的话，需要通过自己的培养。因此，在酒店的内训中，除提高员工的岗位技能素质外，还应该重视职业核心能力的培训，以此来提升员工的核心能力，也是增强酒店核心竞争力的基础。实际上，在激烈的市场竞争条件下，核心能力与其他知识和技能一样，都是酒店赖以取得成功的基本要素。培养、培训职业核心能力是为酒店发展服务，也是为员工的终身教育和全面发展服务。通過职业核心能力训练，将会大大提高酒店员工的综合能力和工作效率，大大提高酒店的市场竞争能力。
三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用
1.转变观念
首先，要让酒店高层管理者参加职业核心能力训练，使他们认识到，职业核心能力训练的重要性及其在酒店未来发展中的作用，加大对酒店员工职业核心能力训练的力度，使职业核心能力训练成为酒店培训的一个重要组成部分。
其次，应加强与员工的沟通，使员工认识到掌握好职业核心能力，可帮助其适应工作需要，在每项工作中调整自我、处理难题，并很好地与他人相处；同时，它是一个可持续发展的能力，可帮助员工在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识，有较好的职业核心能力，能帮助其更好地发展自己，适应更高层次职业和岗位的要求。要让员工认识到职业核心能力是每个人成功的有效能力、基础能力，这些能力对其自身发展及酒店发展具有非常重要的意义，从而保证员工能够以积极主动的态度参加职业核心能力训练，视职业核心能力训练为工作福利而不是工作负担。
2.选择适当模块，纳入培训系统
由于职业核心能力训练由不同模块组成，不同的模块要针对不同层次的员工进行培训，以训练其不同的能力。如基层员工应该选择基础核心能力模块里的职业沟通、团队合作、自我管理，及延伸核心能力模块里的礼仪训练、五常管理、心理平衡，而对于管理层，则应该根据职位高低来选择拓展核心能力模块里的解决问题、信息处理、创新创业和延伸核心能力模块里的领导力、执行力、个人与团队管理、五常管理、心理平衡等，并且要把这些内容与酒店文化及业务培训结合在一起纳入到酒店考核体系，形成一个更完善的系统。
根据酒店经营特点，可以把职业核心能力训练的方式分为集中训练与日常短训两种，根据酒店营业的工作安排，以日常短训为主要训练方式，集中训练为辅。日常短训可以采用与班前例会紧密结合，每天正式上班之前，用30分钟以内的时间进行训练，也可分解为每个部门独立进行训练，由几名员工模拟真实工作场景，导师（经过培训后的管理人员）进行点评。集训可以与酒店的短期项目活动相结合，从项目管理的角度，以项目启动为契机，对项目团队成员进行集中训练。训练过程要经过精心设计，提取工作中的实际任务作为训练重点，可以使企业员工在短训之后，能够迅速将训练收获转化为工作行动。
3.与员工职业发展规划紧密结合
现代酒店员工应该不断学习和掌握新的知识、技能，来适应快速变化的环境，而职业核心能力则是员工学习和掌握新知识、新技能的基本能力。给予员工这样的培训机会，可以让员工主动对自己的职业生涯进行规划和管理，从而提高其参与培训的积极性，提高培训效率，从而促进员工个人和酒店的发展，降低员工的流动率。同时，酒店方应该建立人力资源发展规划和员工培训档案，与员工共同对其职业生涯进行规划和管理，从而进一步增强员工的归属感和责任感。
4.形成酒店自身的职业核心能力训练队伍
对酒店员工进行职业核心能力训练，主要解决自我学习、自我管理、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用等职业核心能力，和职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范等职业道德、态度及其作为内核的价值观，以使其达到酒店用人的标准。这是一个培训系统，内容繁多，要求较高，要想向职业核心能力训练要效果，对于酒店而言，必须配备一支有激情，有一定学历，具备一定的演讲功底，具有感染力而且敬业的团队。这支团队成立，势必为酒店带来更佳的效益。职业核心能力培训团队成员可以从社会招聘，但大部分人还是应该从酒店内容进行选拔。对于选拔出来的人员，先通过社会的职业核心能力培训，以具备一定的职业核心能力培训的素质，再回到酒店进行训练，进而达到成为职业核心能力培训讲师的条件。
四、结语
酒店业的竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养除靠系统的培训外，还需要员工积极主动地学习和进步，并具有相应的能力，因此，重视培训，重视员工全面素质的提升、酒店文化的认同，基本能力的形成，要通过提升酒店员工职业核心能力，增强酒店核心竞争力，从而实现酒店与员工“双赢”，这是酒店获得发展的最根本的途径，但酒店应该正视对员工的职业核心能力训练，不要把职业核心能力训练变成酒店控制员工的工具，让员工充分地认识到职业核心能力训练将给他们和酒店带来巨大的收益。
参考文献：
[1]童山东.职业核心能力培养探索[J].深圳信息职业技术学院学报，2006，（3）.
[2]林红.酒店管理中的激励问题[J].广州市财贸管理干部学院学报，1986，（2）.
[3]马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学，2007.
[4]余昌国.现代饭店管理创新[M].北京：北京燕山出版社，2005.
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第5篇
1 天然气企业新员工职业化培训工作的必要性和重要性
1.1 新员工职业化培训工作是天然气企业人力资源管理重点
众所周知, 社会人力资源管理对生产力发展具有重大作用, 而新员工的培训与开发作为人力资源管理的六大模块之一, 其重要性更是不言而喻。尤其在集高科技、高危险、高投资等诸多特点于一身的天然气企业中, 人员的职业素养与技能高低对企业能否保持快速健康发展具有重要影响。这就决定企业必须根据自身特点大力加强新员工队伍建设。伴随着企业的快速发展, 将会有越来越多的应届毕业生做为新员工被招入企业, 由此新员工培训也相应成为了企业人力资源管理的重点。新员工是企业的新生力量, 他们具有可塑性强、认知能力强和积极性高等诸多优点, 但同时也存在实践经验不丰富、缺乏锻炼和对业务流程不熟等不足。因此在他们刚步入企业, 正是他们接纳企业文化, 以及必备的岗位有关理论、知识和实践能力的最好时期。而新员工的职业化培训工作, 将是使他们在较短时间内, 成为合格的天然气企业员工的最佳途径[1]。
1.2 复合型人才的需求是新员工职业化培训的目的之一
随着天然气行业的飞速迅猛发展, 很多新技术、新设备被应用到生产中, 这些新技术、新设备都具有一个共同的特点就是集成和电子化程度越来越高, 想完全掌握和驾驭它们需要多个专业领域的理论知识和实践经验。比如, 以前输气操作工的要求是能够熟练掌握工艺流程并且通过手动开关阀门来实现工艺要求, 而在近年来新兴的液化天然气领域, 由于液化天然气超低温以及巨大气化率的危险特性, 所以生产工艺的自动化程度很高, 这就要求输气操作工不但要达到以前的要求, 还要学习专业外的电气、仪表和机械等方面的知识。而现在我国的高等教育虽然取得了很大进步, 但是由于教科书的更新速度较慢以及大学培训中生产实习环节比较薄弱等原因, 致使部分大学毕业生在知识结构、实践经验和社会能力方面与企业需求脱节。由此看来对新员工进行职业化培训, 对于培养满足企业需要的复合型人才也是非常必要的。
1.3 新员工职业化培训工作是企业发展战略的需要
目前, 各大石油公司都在大力发展天然气业务, 各公司都提高了天然气业务在公司资源战略中的地位。随着天然气行业的快速发展, 天然气企业在市场领域的竞争也将愈演愈烈, 而为了增加未来市场的占有率, 就要求企业更快地发展其上中下游业务, 随之而来的就是天然气业务的不断扩张。要想在这种形势下, 保证企业快速健康发展, 就需要有源源不断的各类人才作为保障。所以开展新员工职业化培训工作, 使他们迅速成长为天然气生产、加工、储运和销售领域内各岗位上的合格工作者, 对加快推动天然气企业的发展具有重要意义。
2 对新员工职业化培训工作的探索
中国石化天然气分公司自2005年成立以来发展迅速, 目前已经建成投产的项目有两条长输管道, 同时还有多个在建或即将开工建设的项目, 这种情况决定了公司新员工占总员工的比例较大, 并且有相当大一部分新员工处在生产准备岗位。近年来, 我们不断探索加强新员工职业化培训工作, 收到了较好的效果。
2.1 在职业化培训中, 做好岗位认知与角色转变教育
我们认为, 角色对于自我的定位意义重大, 人在不同的角色时期, 其个人价值体现的重点不同, 方式也不同, 所以做好岗位认知与角色转变教育, 可以使新员工快速找准自己的位置及调整好工作心态。通过精心的准备, 我们为新步入公司的毕业生营造出温馨又正式的入职教育气氛, 使这些刚刚走出校园的新员工, 能充分感受到企业的关怀和重视, 也使他们在培训中得以迅速融入天然气分公司的工作环境, 为他们改变自己, 完成由学生到员工的转变奠定基础。
2.2 在职业化培训中, 进行系统的理论知识培训
我们设想, 在新员工初步完成岗位认知与角色转变之后, 立即组织他们进入系统的岗前专业及基础理论知识培训。培训的目的是使来自不同学校、不同专业的新员工接受到将来在岗位上会用到的其他专业领域的知识。我们通过请实践经验丰富、理论水平又高的老师为这些新员工讲课, 使新员工能够更有重点的学习掌握必备的相关专业及基础理论知识。通过几期培训, 我们的新员工职业化专业及基础理论知识培训方案, 得到了新员工的好评与肯定, 取得了较好的效果。几年来, 我们培训的几批新员工已先后在工作岗位上成为中坚力量, 他们中一部分优秀人才已经成为业务骨干, 可以独当一面。记得一位专业是信息与通信工程的新员工在刚来公司时曾找我谈心, 他比较担心他所学的专业不是石油天然气相关的主干专业, 这会不会影响今后这企业中的发展。后来通过为期半年的新员工职业化培训, 他相继学习掌握了天然气处理、轻烃回收、LNG生产工艺流程等诸多专业性非常强的知识, 成为了一名合格的适应于几个岗位的复合型工作者。由此可见, 我们天然气企业加大投入、下大力气培训新员工是既符合公司发展要求, 同时也符合员工自身需求的, 随着公司培训出的人才越来越多, 公司也将更加发展壮大, 继而可以留住更多的人才, 这样就能形成快速健康发展的良性循环。
2.3 在职业化培训中, 建立基层职业化培训实习机制
我们认为, 刚从学校毕业的新员工, 最欠缺的是缺少生产实践经验, 所以基层的生产实习培训目的, 就是丰富新员工的实践经验, 通过生产实习, 掌握具体的生产流程, 也有助于新员工更好的理解理论知识。在基层实习的过程中, 我们将新员工分到各个班组中并安排师傅当班指导, 通过签订新员工实习期师徒合同和一系列考核为新员工压担子, 这项措施加快了新员工的成长速度。有很多接受过基层生产实习培训的新员工, 在和我交流起这段经历的时候都很有感触, 他们普遍认为基层生产实习培训虽然最累最苦, 但却是他们成长最快, 完全进入工作状态并完成由学员到员工角色转变的地方。在这里他们将书本中的理论知识转化成了自己的理论, 细心的学员可以在每一步工艺流程中找出许多问题。因此, 基层生产实习培训是选拔人才和锻炼人才的重要环节之一, 也是深化新员工培训方案的重要组成部分。
3 新员工职业化培训工作的探讨与思考
3.1 要合理制定职业化培训方案
天然气企业新员工职业化培训方案有别于其他行业, 不能生拿硬搬其他行业的优秀方案, 要根据天然气企业自身的特点, 实事求是地制订适合企业需要的新员工职业化培训方案。目前天然气行业发展的最大特点就是快, 这也对人力资源管理提出了更高的要求, 只有建立高效率、高质量的新员工职业化培训机制才能满足企业快速发展的趋势, 才能保证企业健康稳定的前行。同时, 在制定新员工职业化培训方案过程中还要解放思想, 打破传统常规的入职培训方法, 要从企业发展战略的高度把新员工职业化培训方案与企业今后人力资源培训开发有机结合, 本着有利于企业快速健康发展的原则, 适度提高新员工职业化培训工作投入, 为企业培养出合格的能够胜任不同岗位的优秀人才。
3.2 要充分落实新员工职业化培训方案
有了一套新员工职业化培训方案, 还要认真落实。在落实培训方案的过程中要关注每一个环节, 争取能将每一个培训点落到实处。
我认为需要认真加以落实的主要环节有:
第一, 做好新员工学员的思想工作。要安排经验丰富、善于管理的带班老师参与新员工管理, 要有一套切实可行的学习管理制度, 如果新员工学员思想出现波动应当及时做相应思想工作。
第二, 保证教学质量及实习质量。培训的质量与效果和配备老师的态度与水平密不可分, 在培训过程中要做好教学质量的考核工作。
第三, 在培训前应尽量做好应急预案, 并在培训过程中密切关注学员学习状态, 当大部分学员出现学习效率降低时要及时找到原因并做出调整。
3.3 探讨建立新员工职业化培训体系
随着天然气分公司的不断发展, 企业的人才储备也会形成一定规模, 人才梯队将会更加丰富。那时, 我们将可以从企业内部培养理论及实践经验丰富的老员工担任教师, 对新员工开展职业化培训, 同时建立一套与我们天然气分公司相适应的新员工职业化培训体系。
参考文献
企业员工职业道德培训研究 第6篇
关键词：企业员工；职业道德；培训
一、职业道德的基本内涵
道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。
职业道德是从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。职业道德具有范围上的有限性、内容上的稳定性和联系性、形式上的多样性三方面的特征。
当前社会发展日新月异，人才竞争激烈，企业对员工素质的要求也越来越高，每个人必须努力学习科学文化知识，刻苦钻研业务，树立终生学习的理念，掌握更多的技能以适应企业发展的需要，这是员工必备的重要的职业道德。
企业员工职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业发展的原动力。所以，结合企业实际，大力推进职业道德建设，加强服务意识、职业道德教育、家庭美德教育和岗位技能培训，使广大员工牢固树立起“爱岗敬业、诚信守法、服务客户、奉献社会”的职业道德观念，促进企业健康发展，在社会上树立良好的企业形象，使企业保持一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和向心力，是非常有必要的。
二、当前企业员工职业道德培训现状
我们在调查研究中发现，从目前的现状来看，大部分企业的员工职业道德培训现状不容乐观。主要体现在以下几个方面：
1、企业员工认识上的误区。有些员工对职业道德培训缺乏足够的认识，认为现在的培训班太多，今天这个培训、明天那个培训，没有什么用，既不能改善生活，又不能增加收入，认为这种培训是走走形式。部分员工对职业道德培训不感兴趣，所以有的员工在参加培训时表现出存在应付心理，对培训内容充耳不闻，一无所知，认为“事不关己，高高挂起”。
2、企业员工的文化层次不齐。参加培训的企业员工由于年龄差距大，人员素质、职业道德水平参差不齐，大部分基层员工学历较低，纯粹的职业道德理论说教对他们来说没有什么吸引力，导致培训效果不明显，甚至让企业员工对培训产生抵触心理。
3、企业职业道德培训模式单一。很多企业都认识到员工职业道德培训的重要性，但怎么做到有效地对员工进行培训，却做得还不够，有些员工认为，职业道德培训就是在给他们上思想政治课。通常是一人在台上讲，众人在台下听的填鸭式培训。培训内容缺乏生动活泼，缺少互动交流，不能激发员工参与培训的热情。而且很多企业都是千篇一律地告诉员工：要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么要遵守职业道德？所以就导致了培训效果不佳，甚至引起一些负面影响。
4、有些企业员工的道德标准出现偏差。从职业道德的角度来说，评判是非的标准模糊。有的人靠钻政策空子而一夜暴富；有的人靠不学无术，拉关系、走后门、请客送礼、行贿受贿而升官发财；有的人在政治道德上搞实用主义，国家政策和中央指示对自己有利的就执行，无利的就变通，甚至另搞一套；有些领导干部作风上的官僚主义、弄虚作假、欺上瞒下、吹牛拍马，涣散人们的思想。在职业道德评判标准上的好坏不分、是非不明，造成了某些企业员工对职业道德标准的怀疑。
5、员工对传统的培训教材缺乏兴趣。传统的培训教材更多的是对职业道德理论的讲解和宣贯，缺少身边的典型案例和现身说法，大多数企业员工学历相对较低，对培训内容感到遥不可及，比较难以接受，导致培训效果很不理想。
三、提升职业道德培训的有效途径
鉴于以上几点，我们可以从以下几个方面入手，探索提升企业员工职业道德培训的有效手段，提高培训效果。
1、抓住企业员工普遍关心的热点、难点问题，进行职业道德培训。每个行业都有自身的特点，要结合本行业的实际，抓住群众最关心、意见最大、反对最强烈的问题，有的放矢地开展职业道德教育，才能在职业道德培训中收到良好效果。
2、增强员工的主人翁意识，当好企业的主人。在企业日常管理中加强职业道德修养，让每位员工关心企业，对企业有深厚感情，摆正自己与企业的位置，树立主人翁责任感，认识到企业利益就是自己的利益，企业兴衰就是自己的兴衰，把本职工作的成就作为人生理想的追求，在工作中干一行爱一行转一行，做好本职工作并积极参与企业管理，为企业发展献计献策，题合理化建议，为企业改革和发展贡献力量，这是对员工职业道德最基本要求，也是员工自觉搞好生产的前提。
2、从培养员工良好的行为习惯着手，在日常生活中注重加强职业道德修养。能够把公司的规章制度变成员工行为习惯的企业，才是管理优秀的企业。习惯是企业文化，好的习惯是生产力。企业有制度、有规范、有要求、有规则，这些不是钉在墙上、放在抽屉中的，而是要落实到日常工作中去。要反复抓、抓反复，要固化员工良好的行为习惯，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。
3、开发出适合本地企业员工职业道德培训的教材。职业道德培训教材，旨在通过培训使员工的思想观念发生质的转变，认识到良好的职业道德不仅是对企业有利，对自身的发展更为重要，从而发自内心地去改变自己，自觉地提高自身职业道德水准。职业道德培训教材，摒弃一味的纯理论说教，以生动典型的案例引出职业道德方面的知识，生动形象，由浅入深，易于员工理解和接受。
4、把职业道德培训体系和员工绩效考核有机结合起来。把培训体系纳入绩效考核的范畴，给每个不同层次的员工同等的机会，让他们在企业的环境中进步，让他们在企业的环境中自我鞭策，使员工和企业共同获得发展。
员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第7篇
(一) 员工培训现状
近年来, 随着电力体制改革的推进, 我国供电企业不断引进先进的管理理念、探索企业管理的创新与实践, 在人力资源管理上, 也紧跟企业发展需要做出了很多的革新和尝试。在员工培训方面, 管理者普遍认识到了培训的必要性和重要性, 并且开始了大规模的培训工作。但是, 高层管理层对员工培训的认识还存在不足, 其自身素质的局限导致对员工培训不够重视, 无法从人力资源管理的全局出发去思考培训体系的构建, 认为培训只是人力资源部门组织实施、员工响应参加而已;常常是针对岗位需要展开培训需求分析, 很少结合员工对自我职业发展的需求进行分析;重视培训数量而忽视培训质量, 培训效果评估方式简单、流于形式, 造成企业无法确定培训对员工职业发展有多大帮助作用, 更无法确定员工绩效改善是否与培训有关。这种仅从企业工作需要出发、不考虑员工职业发展个体需求的培训, 注定难以达到预期的效果, 且容易导致员工对培训失去兴趣, 被动的接受培训, 企业虽然花费了大量的人力物力用于培训, 却得不到应有的收效, 既不利于员工提升自身素质和能力, 更不利于企业的发展。
(二) 员工职业生涯规划现状
目前, 在大多数供电企业中, 缺乏专门的员工职业生涯规划指导机构, 很多员工甚至都没有参加过企业开展的职业生涯规划指导, 导致员工对职业生涯规划缺乏专业的认知和能力、自身对职业生涯规划的意愿不足等问题。这些问题主要是因为企业规模大, 难以顾及不同职系、不同岗位员工的职业发展, 一般只从中选择中高层管理人员或者部分有发展潜力、值得培养的员工进行长期职业生涯规划和有针对性的培训。
二、职业生涯规划导向员工培训体系的内涵及意义
员工职业生涯规划与员工培训紧密关联, 以员工的职业生涯规划为导向, 可以促使员工激发自我教育、参与培训、提升自身能力素质的内生动力, 而员工培训可以更好地助推员工实现在企业内部的职业发展与自我成长。因此, 以职业生涯规划导向的员工培训, 是一个从满足企业和员工共同发展出发并覆盖到需求分析、规划设计、实施、评估等各个环节的一个综合培训体系。它实现了员工培训从以技能为中心向以人才为中心的转变, 是一种针对员工个人发展而进行的人力资本投资。在如今激烈的人才争夺战中, 各类人才早已不单单局限于薪酬等因素去考虑“择木而栖”的问题, 那么以职业生涯规划导向的员工培训体系势必可以更大程度地吸引人才、培养人才, 并通过人才的自我发展实现人力资源投资的最大效用, 为企业发展提供更多有竞争力的人才资源。
三、构建职业生涯规划导向员工培训体系的对策
(一) 从管理上重视职业生涯规划导向的员工培训
首先, 要从根本上改变企业重视眼前利益, 对员工培训多采用短期技能或业务性方式, 培训内容多为重技能轻素质。然而, 这样的培训往往招致员工被动接受培训, 根本达不到企业想要的培训效果。因此, 供电企业要着眼于员工的职业生涯规划, 将企业发展与员工发展并轨进行, 以职业生涯规划为导向来设计员工培训规划, 并将其制度化、体系化, 从满足员工的职业发展需求、自我实现需求出发, 增强员工自我发展的主动性, 提高员工对培训的积极性。在员工培训管理中, 管理者要与员工、培训部门加强沟通, 收集、汇总涉及员工培训的各方面信息, 及时有效地调整员工培训的内容及方式, 真正做到将员工职业生涯规划纳入培训体系, 并实现两者协同运作。
(二) 科学分析培训需求, 制定系统的培训规划
首先, 要科学地做好企业发展战略对人力资源规划的需求调查和分析, 对企业各类岗位的人员任职需求和员工实现职业发展的需求进行对比分析, 从而确定明确的培训计划和内容, 增强培训的目的性、吸引力和针对性。其次, 根据培训需求, 制定合理地培训规划。对参与培训的人员、进行培训的内容、开始培训的时间进行系统的规划, 明确培训的目的、考核的标准, 来判断此次培训是否达到目标。
(三) 采取科学有效的培训方式和管理手段
根据当前供电企业员工培训存在的问题, 应该借鉴国外企业进行员工培训的方法进行革新, 使之科学有效。一是可以采用请进来的方法, 即企业邀请一些专家来企业开展培训活动, 通过培训班、研讨会等形式进行培训, 充分加强员工与专家的交流, 促进企业员工综合素质的整体提高。二是可以采用送出去的方法, 企业与一些大学合作, 将一些优秀员工派送到高校, 进行职业技能的培训。三是通过其他方式进行培训, 例如运用网络信息技术、电话通信技术等进行培训, 或者通过运用企业管理内部的经典实例来进行综合分析, 提升员工培训效果和主动性。加强对企业培训工作的管理, 提高员工参与培训的积极性, 充分发掘员工的潜能, 使其更好地服务于企业和社会。对于培训人员给予适当的激励, 建立合理地激励机制, 激励员工自愿自觉地为企业去服务, 根据培训效果对员工进行激励。
四、总结
员工培训是企业提升员工素质和能力的重要举措, 对员工培训的投入能够帮助企业收获人才, 人才又是实现企业长足发展的根本动力, 因此每个企业都应当重视员工培训这一环节。对于供电企业而言, 在新一轮电力改革形势下, 若想实现企业的长足发展, 需要更优秀的员工来提升企业的核心竞争力。因此, 供电企业要更多地站在企业与员工共同发展的立场,
去思考如何通过员工培训来实现企业的人力资本有效运作, 提升员工对企业的向心力, 提高员工对自身职业发展的重视程度, 从对员工的专业技能培训转变为专业素养培训、从短期培训转变为长期培养, 为企业留住更多具有发展潜力的人才。
摘要：随着我国进入经济新常态发展时期, 各个行业之间的竞争程度日趋激烈, 人力资源已进一步成为企业保持竞争优势的重要内容。如何提高企业的员工队伍素质, 成为企业发展的有利资源, 需要发挥员工培训的重要作用。随着2015年国家新一轮电力改革方案的出台, 供电企业将进入新一轮的市场竞争中, 电力改革的压力、国资委对中央直属企业的薪酬改革等因素, 都使得供电企业的人力吸引力有所减弱, 人才流失的现象也逐渐显现。本文针对供电企业在培训过程中出现的问题, 针对这些问题提出相应的对策, 提高我国供电企业员工培训的有效性, 提升供电企业人力资本投资回报率。
关键词：职业生涯规划,供电企业,员工培训
参考文献
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员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第8篇
关键词:以人为本 科学发展 培训方式 创新能力
中图分类号:N0文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0181-02
随着经济发展、技术进步和现代企业制度的建立,供水企业从业人员结构也发生了相应的变化。这种变化主要体现在准入机制和学历结构的变化两个方面。(1)准入机制的变化,从过去传统的“子承父业”的接班制、大中专毕业生分配制、双向选择制向目前的择优选择、竞争上岗制转变。(2)学历结构的变化,由于大中专毕业生的准入使从业人员的知识结构出现了高学历变化的趋势。
特别是近几年以来,优秀的、高素质的大中专毕业生、转业军人充实到企业,而且原有员工接受继续教育,使供水企业逐渐形成了从业人员理论水平高速发展的趋势。与这一变化趋势相适应,由于多层次知识结构从业人员的存在,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。
为使员工在理论水平提高的同时,切实提高员工技术业务素质,根据供水生产形势并结合开展“职业化建设和管理创新”活动的要求,“以科学发展为指导、以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”,狠抓“三基”工作,即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化“三层”培训,即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训,把员工技术业务素质提升到一个新的水平。打造职业化员工队伍,在最短的时间内给企业创造效益、提高创新能力,快速达到岗位要求,弥补人力不足,从而推动各项工作有序开展。
1 以人为本 制定科学计划
培训的目的是提高员工整体的综合素质,确保企业快速发展和员工立足岗位创造绩效。因此,培训要以促进人的发展为基点,始终坚持“以人为本”的原则,在注重整体培训目标的同时,兼顾员工的个性发展,要充分考虑调动员工的积极性,开发员工的潜能,鼓励员工主动参与、自主学习、自我创新,鼓励员工深入实际,提出问题,解决问题,为员工创造自由发展的空间。
人无远虑,必有近忧。培训也需要高瞻远瞩,考虑企业战略发展的需要,探讨供水企业的培训需求,确定供水企业中长期的培训重点和培训目标,结合企业特点,选择制定详实的培训内容和培训计划。保证培训工作的循序渐进、合理有序,促使培训与供水企业发展相适应,与技能要求接轨,与供水企业文化合拍,员工成长合拍,与员工的职业生涯设计合拍。有效地规避培训无效或培训微效等风险,以最小的培训代价实现最大的培训效果。
2 创新方法 控制培训过程
创新需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密的结合,供水企业生产经营活动离不开创新。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本。以往在培训中受传统教学思想的影响,一般以单一课堂讲授为主,偏向理论较多,联系生产实际较少,内容枯燥,效果不好。为此,在培训中要考虑理论联系实际,由过去单一的讲师授课改为现在的“培训、消化、操作、考核”四位一体的形式进行培训。
(1)脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位进行培训。要有计划将一些有发展潜力的优秀员工送入大中院校进行知识或技能的学习。供水企业也可集中时间组织相关人员进行短期脱产培训。
(2)互动式培训。设置培训主题后,根据员工在不同岗位上的特长,将培训需求和内容分解到相关人员,各自进行学习。培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部分内容,每讲完一部分,员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,提高培训效果。
(3)岗位复训。部分员工在长时间从事一种岗位的工作以后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于员工在某一岗位工作一段时间后要进行岗位复训,以温故知新。岗位复训内容就是岗位上的工作案例,紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。
(4)导师带徒。新进入企业的员工和员工要技能鉴定晋升岗位或岗位轮换,员工缺乏岗位经历或对岗位所需能力不足时,就要通过在岗经验丰富员工的言传身教,使他们快捷获取实践经验和提升能力,以尽快达到岗位要求。
通过多种方式的培训,让员工在工作过程中理解掌握,消化吸收。并在每次培训后,检查员工的工作改善,对培训的效果进行考核,使员工的创新能力得到进一步的提升。
3 尊重需求 丰富培训内容
学习型社会和学习型企业建设,是今后相当长一段时期的重要任务。供水企业实现培训经常化后,仍需要持续的开展,继续加大培训硬件设施的投入,加大师资力量的建设,加大培训组织的健全,加大培训工作的管理,培育供水企业优秀、独特的培训文化,形成完善的培训管理体系,使培训工作标准化、程序化、整体化,促进培训水平的全面提升。只对员工进行培训而管理人员不培训,会在知识和理念上与员工产生偏差,无法让员工信服,出现管理上的隐性冲突;只对管理者进行培训而员工不培训,员工对管理者的思路、意图理解不到位,会导致员工对供水企业的经营理念理解不透彻,任务执行不到位,影响工作的开展。正如“木桶理论”所述,木桶的蓄水量是由最短的木块决定的,企业的培训也不应是少数人的培训,而应是自上而下、助长补短的全员培训。
培训工作出色,其效益可能是其投入的数倍甚至更高。要提高培训的投入产出比,就必须进行认真调查员工的职业能力和企业岗位生产需求,将培训需求置于对供水企业现状、市场形势等大环境的分析之上,确定培训的重点。针对性地向员工传递知识和思路,教授经验和技能,提高培训的实效。培训工作越到位,培训积累越高,常规培训的需求越少,而个性化的培训需求越会凸显出来。因此,培训要加大研究力度,善于深度挖掘培训需求,寻求培训需求的突破口,开展深度咨询辅导,满足员工的个性化要求,将培训向深度拓展、向细节延伸。
4 注重效果 培养人才队伍
按照工作岗位的不同,员工分别履行着管理、培训者、实际操作等职责。根据各自的特点,有针对性地选择相应的课程。形成对生产管理、技术人员、运行操作人员不同角色,和同一岗位不同技能水平员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为供水企业所需要的人才。
(1)实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员创新工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。根据生产实际中提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,举办 “细节决定成败”培训班,在培训管理人员的基础上,又可举办管理人员参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强员工的执行力,激发员工无限的工作热情。
(2)实施专业技术人员的基本知识学习。①、结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从给水工艺、变配电到生产自控系统各个方面的技术知识,全面提升专业技术人员的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链。②、开展一人进修,大家受益的“连动培训”,提高自我培训的效率,扩大新技术、新知识的传播范围。③、随着自控技术在生产过程中的运用,对技术人员维护和管理生产自控系统的水平提出了更高的要求,分步骤、分层次、分等级的开展自控系统技术培训正在有序进行。 ④、加强岗位操作人员的基本技能训练。在变配电运行工、调度工、维修工等工种中,实施“蓝领技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位创新能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平,形成“以点带线,以线带面”的培训格局.
注重效果,是培训的主干,是培养人才队伍的根本,管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升,要经常进行研讨和训练;生产岗位员工应侧重于日常工作标准流程及操作技能培训。只有实现培训的全程化,才能促进培训与员工职业生涯设计的无缝联接,促进员工的全面发展。
员工培训是一项系统工程,应树立“培训是企业的长效投入,是企业发展的最大后劲,是惠及员工的最大福利”理念。企业要把它作为企业发展的战略来高度重视,扎实有效搞好员工职业技能培训,造就高素质的职业化员工队伍。为提高供水企业核心竞争力,做好人才储备。营造有利于员工培训的良好环境,拓展员工创新能力,为企业跨越式发展建立有效的保障。
参考文献
[1] 张声雄《如何创建学习型组织》.北京:中国社会科学出版社.
作者简介
浅谈企业员工培训与职业发展 第9篇
员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要,采取各种方式对员工进行的有目的、有计划、连续的系统行为和过程,以使其能够按照预期标准或水平完成所承担的工作任务。培训的目的是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为等多方面不断进步,更好地胜任现职工作,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
职业发展是指组织对企业人力资源进行的知识、能力、技术的发展性的培训、教育等活动;是员工从职业能力(工作所需的技能、知识)的获得、兴趣的培养、职业的选择、发展过程,通俗地讲是岗位成才,即在自己选定的职业领域中成为最好的专家。职业发展管理的目的在于把职工个人需要与组织需要统一起来,为员工设置职业发展通道,搭建职业发展平台,提供和创造出各种有利于学习成长的环境,以增强员工对组织的归属感和主人翁责任感,有利于员工将来的发展和实现自身存在的价值;增强企业向心力和凝聚力,使企业适应市场变化、增强竞争优势,保持企业持续经营的生命力,从而提高企业经济效益,实现员工和企业的双赢。
员工培训与职业发展都是实现人力资源管理中不可或缺的重要组成部分,是实施人才战略的重要因素和系统工程。随着市场经济的不断发展,国家间的竞争、企业间的竞争,企业的发展归根结底越来越体现为人力资源的竞争。将员工培训与员工个人职业发展有机的结合起来对企业发展具有重要的意义,是提高人力资源素质实现知识技能更新的需要,是不断提高企业竞争力实现可持续发展的需要,是塑造企业文化,提高企业凝聚力和团队精神的需要,是稳定与激活员工队伍进行人才储备实现人力资源管理的需要。
2 员工培训与职业发展存在的问题
2.1 许多管理者急于求成
其实任何培训所传递的信息、观念和技能,都需要一个时间过程,让受训者经过消化吸收才能反映到工作中去。一是知识转化为工作中的应用需要一定的时间,二是员工不一定立刻就有将所学知识技能用于实际生产的机会。对于职业发展则认为是员工自己的事,个人的职业生涯、成长为什么样的人才与企业无关。
作为管理者,不仅要创造机会,让员工有机会参加各种培训、学习,并为其提供实践的机会,同时还应对员工进行激励和指导,早日使其将所学技能转化为企业的生产力。因此,按企业需要进行培训非常必要。让员工将所学与在企业中的个人发展结合起来,重视职业发展与培训的关系,对企业发展会起到重要的作用。
2.2 管理者认为培训是为别人做嫁衣
培训的目的不明确、培训的形式简单化以及培训的需要调查分析不足等原因,造成企业培训效果不明显,往往成了为培训而培训,或者为了用完培训费用而培训。再者没有将培训与员工的岗位与职业发展紧密结合起来,既造成培训资金浪费,不能有效提高工作热情、也造成了员工当一天和尚撞一天钟,工作积极性不高,认为企业好坏与我无关,工作环境、氛围不适应可以走人的不良倾向,员工不可避免地跳槽阻碍了企业的发展。
2.3 认为培训并不能给企业带来直接利润或收益
任何企业都是以盈利为目的,因此以效益来衡量培训的价值。另外,企业管理者存在认识上的误区,认为培训对增强员工才能的作用不是很大,对员工知识、行为态度等方面改进效果也不显著,认为培训是短期行为,知识与技能的更新是员工自己的事,从而造成从短期来看投入大于产出,所以在培训中投入不足。
事实上,任何企业的发展都需要一个过程,企业的生存与发展是要靠技术的进步、资本的积累、可持续的经营来维系,是一种长期行为。因此员工培训与员工发展是随着企业发展而发展的,是一项长期的、有计划的系统工程。企业必须主动为员工提供知识技能的培训,以满足员工职业发展的需要。只有有效的、合理的培训才能使员工增强适应工作的各项能力,从而降低因业务不熟、技能不精而给企业带来成本增加。降低因培训不足,危及企业生存、阻碍企业发展的更大损失。
2.4 培训缺乏系统性、连续性、计划性
往往是上级管理部门或职能部门要求必须培训或必须持证上岗,才为员工不得不做相关业务培训。随着职业技能职业资格制度的完善,许多行业部门及职业资格认证均已开展,但在职业资格制度的推行仍缺乏配套改革,许多职业除了行业主管部门必须要求持证上岗的岗位,一般企业没有硬性要求,也是造成培训缺乏系统性的主要原因。加之有些岗位在入职之前已对学历要求有所限定,因此企业认为没有必要再培训。多数企业培训缺乏连续性,更谈不上长期的系统性。
其实,随着社会经济的不断发展,企业的生存与进步不断面临新的挑战,要想使企业长期有规模的发展,必须重视人才战略,加强人才的培养与积累,因此系统连续的有计划的人员培训非常重要。
3 如何有效实施员工培训与职业发展
3.1 建立完整的培训体系
一个完整的培训体系是由培训需求分析———培训目标设置———制定培训计划———实施培训———培训效果评估反馈等环节组成,其中培训需求分析是第一要素,要进行充分的情况分析,包括来自组织的、工作的和个人的情况分析。培训需求如与组织变革(制度的、产业发展的、新技术新知识)有关的培训,开发性的培训、纠正性的培训。
组织情况的分析:企业未来可能发生的变化,组织生存与发展的内外部环境,了解现有人员的能力分析推测未来所需的知识技能,以及所需的人才。工作中的分析:组织预期目标、期望的工作标准与员工个人工作行为之间的差距。个人情况分析:需要培训的问题,谁需要培训,以及单位与个人是否准备好培训等在此基础上才能进行相应体系的安排。
3.2 基于企业自身情况制定高效的企业培训体系
首先要加强与公司企业高层的有效沟通,力争得到认可与支持。因为决策层的态度和认识直接影响着企业的发展战略、人才战略和企业培训工作的开展。深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。在加快转变经济发展方式,加快推动经济发展质量和效益的时代背景前提下,企业发展更多是依靠科技进步、劳动者素质的提高、管理创新等的驱动,因此研究并开展战略人才产业三位一体的模式,不仅有利于提升人才技术水平,也将推动国家相关产业的发展。
3.3 做好职业生涯规划并激发员工受训内部动机
最有利于员工主动接受培训的动机不是来自于经济和金钱的刺激,也不是培训缺勤和考试不过的惩罚,而是员工自我实现的需求。考勤制度保证员工的出勤率,却保证不了员工听课的认真程度。培训考核和严厉惩罚能让员工避之不及,却不能激发其主动性。只有为员工做好职业生涯规划,将培训与员工的个人发展联系起来,让员工认识到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用,激发员工接受培训的内部需求,才能更好地保证培训的效果。
美国社会心理学家马斯洛的需求层次论,将人的需要由低到高依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。其中,前两种是物质需求,后三种为精神需要,而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足。企业培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配,将员工个人发展纳入企业发展的轨道,使员工认识到激烈的人才市场竞争,只有不断提高知识技能才是立足社会的根本,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。
3.4 构建多层次、多渠道、全方位的培训体系
员工培训说到底是一种教育活动,有效的培训体系应充分考虑员工教育的特殊性:一是要有较强的针对性,针对企业不同层次、不同岗位的员工、采用不同的培训内容、训练方法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划,如定向、在职培训、脱产培训、实践中培育和员工自学成才等。二是结合企业规模、性质,由于人员层次水平不同,设置多类型多技能多内容的培训,如新员工上岗培训、管理层的技能培训、安全健康培训、组织发展培训、企业文化培训等,在效益最大化的前提下,多渠道、多层次地构建培训体系,使得培训方法和内容适合被培训者,达到全员参与、共同分享培训成果的效果。三是科学合理统筹安排并对培训集中统一管理,科学性就是要满足企业的长远发展战略的要求,集中统一就是要进行系统全面全方位的规划,企业人员培训不是单一部门的事情,关系到人力、经费、薪资、工作安排等一系统列的问题,同时也与职工未来发展息息相关,有计划、有步骤地开展培训,并制定切实可行的方针政策考核机制才能使企业发展具有较强的竞争力。
综上所述,作为人力资源管理体系中的重要组成部分,建立和完善培训体系、重视员工培训与职业发展、加强配套制度、措施的制定,创新激励机制和考核体系,从战略发展的角度重视人才的培养,才能使企业更好地适应经济社会的不断发展。
摘要：从员工培训与职业发展的意义、存在的问题以及如何有效实施等方面进行分析,得出从战略发展的角度重视人才的培养,才能使企业更好地适应经济社会的不断发展。
关键词：人力资源,培训体系,职业发展
参考文献
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员工培训网_员工的职业化训练课程课纲 第10篇
关键词：新员工；职业；导师；培训
作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02
随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。
一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析
1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确
大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。
2.培训内容与工作实际脱节
在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。
3.培训手段单一
新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。
5.原因分析
总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。
二、“职业导师制”的提出
“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。
本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。
目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。
三、“职业导师制”的组织管理模式研究
（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。
职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。
（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。
（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。
（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。
（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。
（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。
考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。
考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。
四、结论
“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。
参考文献：
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[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.
（责任编辑：刘丽娜）
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