教职工绩效工资考核方案及实施细则（精选8篇）
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第1篇
翼城汇丰学校教职工绩效工资考核
方案及实施细则
为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，根据翼城县义务教育学校教师绩效工资考核方案，结合我校实际，制定本方案与实施细则。
一、指导思想
以邓小平理论，“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进教育科学发展为目标，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教育教书育人工作的专业性、实施性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力竭繁琐。立足实际，合乎校情。充分考虑到学校的人员结构、年龄结构等实际情况，制定符合学校实际情况，制定符合学校情况的绩效考核方案与细则。
三、考核对象
在编在岗正式教职工。其中
1、按政策离岗的校级领导奖励性绩效工资，按本校教职工平均水平执行。
2、支教教师和借用教师由受援学校考核发放。
3、借用到外单位的教师不参加绩效考核，不享受奖励性绩效工资。
四、分配原则
根据学校情况，制定出科学合理的考核细则，认真计算奖励性绩效工资的分配比例。要坚持客观、公正、合理，要体现出奖勤罚懒、奖优罚劣，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一级教师、骨干教师和做出突出成绩的其他人员倾斜，已奖励的项目不再重复设奖，分配比例重点向工作量倾斜。
五、奖励性绩效工资分配比例
奖励绩效工资额为每学期600元，主要按以下几方面分配下发
1、职务津贴：
①正校级领导依据教科局绩效办法执行 ②副校级领导每学期480元 ③中层领导每学期300元 ④学科组长每学期60元 ⑤学籍管理员每学期60元
2、课时津贴
语文、数学、外语学科每节课1.2元
政治、历史、地理、生物、物理、化学学科每节课1元
音乐、体育、美术、电脑学科每节课0.8元
3、自习津贴
早晚自习每节1元
4、大课间活动津贴
每天0.8元
5、值班津贴
值班每次0.8元
6、剩余部分平均下发，以学期为单位，学期结束之后统一下发。
六、考勤
1、违纪
对违反学校规定，如迟到、旷会、旷课、脱岗等现象，迟到旷会每次扣5元，旷课每节扣20元，脱岗每次扣10元（迟到包括上班、上课、上自习、集会迟到）
2、请假
（1）符合国家规定请产假、婚假、丧假的教师不扣除绩效工资。
（2）每学期累计事假超过5天者，每超过一天公办教师扣40元，代教扣20元。
（3）非常时期（指学校重大活动如考试、集会等）非特殊情况一律不得请假，必须请假者一律持教务处假条到校长处签字后方为请假，处理方法同（2）；没经过校长签字同意而离岗者按旷工处理执行标准为（2）的2倍。
（4）当月请假天数累计超过15天的不享受当月绩效工资（人均380元）。
（5）因病或其他原因不在岗的教师，不参加绩效考核，除扣除当月绩效工资（人均380）外，另在工资中扣除代教工资820元。
（6）在县教科局组织的统考中个人成绩在全县排名第七名（含）以后一次性扣除绩效工资200元，10名（含）以后一次性扣除500元。
（7）请假说明：请假期间含法定节假日的计入请假天数内，对于特殊情况的病假和事假，需要学校另行关照的提交个人申请，由职代会和校委会研究处理。
（8）以上扣款全部存入绩效工资总额。
七、考核的组织领导
1、由学校党政领导、中层干部、班主任和教职工代表等组成，校长任组长、考核小组成员中非领导代表不得少于1/3。考核组成员必须严格执行规定，实施求是的进行考核。
2、绩效工资考核的全过程要公开透明，考核结果要在学校公示，公示期不得少于5天。
3、考核细则经教代会或教职工大会讨论通过，考核细则一旦经过职代会或教职工大会通过，一般不再改动。如果运行当中细则有明显漏洞，则修正方案仍然要通过上述程序通过。将审议订好的考评方案报教育局审批后方可实施。
八、本方案于2013年1月开始执行。
九、此方案解释权归学校。
2012年12月20日
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第2篇
榆林市第十一小学
为了调动广大教职工的工作热情和积极性，提高学校的办学效益和水平，解决教职工中“干好干坏一个样”的问题，根据上级有关教育教学质量奖励的规定，制定本校量化考核实施方案。
第一章 总则
第一条 为全面、科学、客观、公正地评估教职工的工作实绩，充分调动教职工工作积极性。增强教书育人的责任感，促进全面贯彻党的教育方针，特制定本方案。
第二条 凡属学校的教学人员，行政管理人员和职工均为考核对象。
第三条 考评采取六百分制，德、能、绩、勤，为考评主要内容，以职业道德、出勤守纪、工作量等为公共项目和各岗位教职工的岗位职责、工作能力、工作实绩等业务专项进行量化考评、综合考评。
第四条 考评工作每学期期终进行一次，考评结果应作为专业技术考核、晋职、晋级、评优树模等的主要依据。对教职工的考核，一般按以下标准划分档次：500——600分为优秀；400——500分为称职；360——400分为基本称职；全学期量化成绩低于360分的教师（除特殊情况外），则视为不合格教师，并影响下一年的聘用。
第五条 对不称职者，要写出书面失误分析，订出改进计划、措施；在聘任期内连续不称职者，根据学校实际情况和本人工作能力与工作态度调整岗位或停职自修提高业务素养。
第二章 考核程序
第六条 组织全体教职工认真学习有关教育理论、文件规定、教改信息和量化考评方案，统一思想认识，不断提高实施量化管理的自觉性。
第七条 根据量化考核方案规定的评估内容制定量化评估表，先由被考核人自评，然后在组内众议，年级组长审核后上缴考评小组。
第八条 建立量化考核机构。以校长为组长，行政领导、“两委”、年级组长为组员。领导小组负责制定考核的具体方案，研究考核过程中的重大问题，确定考核结果，并向教职工公布考核情况。
第九条
考核小组按以下程序工作：
1、公布日常所管理的具体工作、检查总结情况，组织学生评议教师和组织教师评议教师、领导和其他工作人员。
2、整理审查各类考评资料。
3、依照标准，分项审定所考核对象的自查众议结果。
4、综合审查并提出考核对象的考核档次，提交领导小组确定。
第三章 公共项目考评办法
第十条
职业道德考评（满分20分）
1、按时参加政治、业务学习及升旗仪式。（5分）
2、忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和奉献精神，为人师表。（5分）
3、按时完成学校的各项任务，顾全大局，服从分配。（5分）
4、遵纪守法，无“三乱”现象，无体罚和变相体罚现象。（5分）如有人举报、查实，视情节轻重扣总分20——100分。
5、若擅离职守，吃拿卡要、体罚学生、无理取闹等，造成恶劣影响，给学校经济、荣誉带来影响者扣总分20——100分。
第十一条
出勤守纪（满分100分、全勤奖励10分，共110分）
1、全学期以100天计算，出勤一天记1分，本学期内无病、事假奖10分。
2、教职工每学期迟到累计3次以上（含3次），每次
扣1分；经常外出，不请假者，查实3次以上，每次扣1分。
3、请病事假者，请假一天量化考核扣5分，且取消全勤奖；请假累计超过二个月者（包括二个月）不予考核。
4、无故旷职一天扣20分，旷职半天扣15分，旷职一节课扣10分，上课中途脱岗一次扣5分。
5、集体活动旷勤一次扣5分，迟到或早退一次扣2分。
6、未经主管部门同意私自调课的，双方每节课扣5分。
第十二条
岗位职责（满分100分）
1、教学人员由考评组及学生民主评议、等级量化。各项民主评议的“满意率”在80%以上者为优等，记80——100分；“满意率”在60%以上者为中等，记60——80分；“不满意率”超过80%为差等，倒扣20——30分。
2、总后人员、行政领导，由考评组量化考核。依据个人工作职责要求，认真履职且能较好完成任务者记100分；如出现责任事故者，视其情节严重程度罚10——50分。
第四章
教师专项考核
第十三条 业务能力（满分160分）
1、论文、计划、总结。（20分）
按时完成计划、总结，且实用、创新、可操作性强（10分）；按时完成论文，不抄袭（10分）。
2、备课与教案（满分30分）
教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲
30分、乙20分、丙10分，太简或不备教案扣除15分至30分。
3、上课（30分）
日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律好记30分。违者扣10——30分。
4、研究课（10）分
每学期至少上一节研究课记10分，每上一节示范课、观摩课、公开课加5分。
5、听课（10分）
一般教师每学期听课不少于20节，教研组长、年级组长、教科人员不少于22节，完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。
6、作业布置与批改（20分）
作业布置与批改严格按十一小教学常规要求操作，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分。不按时、不足量者或批改不认真、重复机械抄写、加重学生负担、且造成不良影响者扣5——10分。
7、基本功（10分）
依据教师课堂操作多媒体技术的熟练程度、普通话流利程度、板书书写、教案书写等多种项目进行考核，综合评定。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
8、教学研究（10分）
每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。
9、学历达标（10分）
研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。
10、笔记（10分）
有政治、业务学习笔记，且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。
第十四条 工作实绩（200分）
1、成绩（180分）
语、数、英： 以期末测评为准，按优秀率、及格率、平均分来计算。优秀率（40分）、及格率（60分）、平均分（80分），基本分为180分。
计算方法： 优秀率：
（1）
一、二年级语、数90分（包括90分）以上为优秀。
（2）
三、四年级语、数、英82分（包括82分）以上为优秀。
（3）
五、六年级语、数、英80分（包括80分）以上为优秀。
公式：优秀人数÷总人数×100℅＝优秀率
24+(班级优秀率-年级优秀率)×100＝优秀得分
及格人数÷总人数×100℅＝及格率
36+（班级及格率—年级及格率）×100＝及格得分
48+(班级平均分—年级平均分)=平均分值
平均分、及格率、优秀率是否达标取年级的平均数。平均分每超出年级平均分1分，及格率、优秀率每超出年级及格率、优秀率一个百分点，分别奖励1分；不足者三项分别扣1分。
2.社团活动（20分）
按照社团活动考核细则得分进行换算。
计算公式：细则考核得分×20℅＝实得分（细则考核总分为100分）
科任教师教学成绩满分为200分,分三个档次(优等150—200分、中等100—150分、差等100分以下)。（具体见科任教师教学成绩量化细则）
第五章
总务后勤工作人员的考评
第十五条 业务能力（满分160分）
1、专业技能（80分）
①、熟悉本职业务，无技术性失误15分。②、工作有计划，有措施，切实可行15分。③、熟悉学校有关规章制度和业务制度10分。④、熟悉学校有关设备使用、维护和操作规程20分。⑤、能坚持服务育人，有威信20分。
2、教案（20分）
兼课人员的教案，仍按《常规》要求备写，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分、太简或不备扣10—20分。
3、上课（30分）
兼课人员日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室及接打手机、坐下讲课等不良现象，且纪律较好30分，违者扣10—30分。
4、技术职务（10分）
高级工10分、中级工8分、初级工6分。
5、笔记（10分）
有政治、业务笔记，字数完成每学期规定的一万字要求。优10分、良8分、中6分、差4分。
6、基本功（10分）
按照教案或笔记的字迹工整情况，以及处理日常本职业务工作的熟练程度，等级量化。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
第十六条 工作实绩（200分）
依照每学期个人完成工作的实际情况综合考评，由考评组量化打分，满分为200分，分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。
第六章
行政管理人员的考评
第十七条 业务能力（160分）
1、管理水平（50分）
①、认真学习专业知识，管理水平较高，认真撰写论文或区级以上交流的经验材料。8分
②、勇于改革实践，工作有创新，且效果好。8分 ③、有两科以上教学能力，且教学成绩好。8分 ④、工作有计划、有措施、有总结、有一定的语言文字表达能力。8分
⑤、经常深入课堂，指导教学。且能运用新课程理念评课。10分
⑥、有能力组织开展各科教育教学活动。8分
2、备课与教案（30分）
教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲30分、乙20分、丙10分，太简或不备扣10分至30分。
3、上课（30分）
日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律较好30分。违者扣
10——30分。
4、听课（10分）
校级领导不少于40节，其他中层领导不少于30节。完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。
5、基本功（10分）
依据教师基本功训练要求，比照执行。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。
6、教学研究（10分）
每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。
7、学历达标（10分）
研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。
8、笔记（10分）
有政治、业务笔记、听课笔记、且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。
第十八条工作实绩（200分）
根据本学期主管部门或分管工作完成情况、授奖记录等综合考评，由考评组量化打分。分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。
第七章 综合奖惩
第十九条
综合奖惩的积分，作为附加成绩纳入考评中，即在原总分的基础上加减分，不受条件的限制，可依次累加或减。
第二十条
奖励项目
1、周工作量
超基本量或不足基本量的酌情加分或减分。教工乐队每次活动40分钟加1分。晨训每次40分钟，记1分，鼓号队训练每学期记10分，53岁及以上教师兼班主任者奖30分。
2、值周
按照值周教师职责履行情况加1——6分。每值周一次，奖优3分、良2分、中1分三等。
3、组长
任年级组长加10分，教研组长加8分。
4、荣誉 ①、赛讲课
组内一节课记5分，获校级奖分别加8分、10分、12分；区级分别加14分、17分、20分；市级分别加20分、25分、30分；省级分别加30分、35分40分。
②被评为教学能手、教坛新秀、学科带头人、师德标兵、模范班主任、优秀教师、模范党员、榆阳名师等称号（以奖证为准），校级15分、区教育部门20分、区级25分、市级35分、省级45分、国家级50分。
③学校在组织参与的各级各类重大活动中或专项申报的集体荣誉，获得奖励或授予称号时，全校教职工（凡参与者）都有奖励，按照参与情况据实分摊。主管领导或主要负责人，每项记10分，正校级领导和直接参与人员记9分，副校级记8分，主任级记7分，年级组长、教研组长、班主任记6分，其余教职工根据实情分别记5、4、3、2、1分。
5、育人辅导
获第一名奖：区5分/名，市10分/名，省15分/名，低一等次少1分。教师和学生同时得奖，以教师的育人辅导奖记分（全国50分、省40分、市30分、区20分）。科技发明获优秀集体奖，（凡参与据实分摊），省、市、区一等奖分别加50分、40分、30分；二等奖分别加45分、35分、25分；三等奖分别加40分、30分、20分；优秀奖分别加30分、20分、10分；其他竞赛集体获奖：省、市、区一等奖分别加40分、30分、20分；二等奖分别加35分、25分、15分；三等奖分别加30分、20分、10分。
（1）、以奖证为主。
（2）、经教育行政业务部门批准的竞赛，由学校出面组织、确系教师直接辅导、学生参加获奖的均记分。
6、论文奖励
获校、区、市、省、国家一等奖分别加10分、15分、20分、25分、40分；二等奖分别加8分、10分、15分、20分、30分；三等奖分别加5分、8分、10分、15分、20分。获区、市、省、国家级优秀奖分别加5分、8分、10分、15分。作品发表在区、市、省、国家级以上专业刊物的分别加20分、25分、30分、50分（同一篇论文以获最高奖项标准加分）。
第二十条扣减项目
1、在考试命题、监考、阅卷等工作中，作弊一次扣20分。
2、教职工所承担分管或兼管工作中因失误引起的责任事故，视情节轻重、影响大小、造成损失情况，分别处罚10—100分。
3、教职工在工作时间内出现吵架、赌博、醺酒等情况，扣本人20分。
4、计划生育不按时三查者，每迟查一次扣3分，漏查一次扣50分。如有违反计划生育政策现象，扣除100分，且一票否决，并按有关规定处罚。
5、教工因与家庭、同志、邻居等其他琐事，影响本人工作和学校声誉者扣10分。
6、卫生评比中，办公室评为最差者，每次扣组长3分，组员1分。
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第3篇
一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题
(一) 绩效工资政策存在瓶颈
一是绩效工资总额问题, 根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》 (人社部发[2009]182) 文件要求, 实施绩效工资后, 基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金, 不得突破核定的工资总量, 不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说, 年初核定工资总量后, 无论单位业务量多大、业务收入多高, 工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题, 我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7:3实行, 这样每个人的工资都有大幅增加, 人人都有份, 不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩, 其结果就是典型的绩效工资大锅饭。
(二) 绩效考核制度有待完善
一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系, 各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素, 既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平, 给予适当倾斜, 同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策, 重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等, 也就是说, 在保证公平的基础上, 要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系, 卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时, 要采取适度分权策略, 充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性, 做好机构内部的绩效考核。
二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一, 考核指标的选择缺乏科学性和合理性, 难以体现医务人员工作主动性、灵活性;工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。
二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策
(一) 敢于突破工资政策, 充分激活原动力
一是力争调整绩效工资方案。2009年以来, 我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7:3实行, 就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象, 我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状, 得到了他们的支持和理解, 将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5:5。
二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖, 以前一年度的医疗服务收人为基数, 超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖, 可奖励给职工。医疗超收奖的设立, 一方面避免了推诿病人的现象出现, 另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入, 使医务人员的工作积极性得到充分发挥。
三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法, 明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类:四个中心卫生院为A类, 九个街道及镇卫生院为B类, 六个乡卫生院为C类。其次考核实行千分制, 根据考核得分情况, 从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构, 奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平, 更加强化了下属负责人的管理职责, 较好地激发了管理人员的工作积极性, 也有力推动了各项考核目标任务的落实。
(二) 大胆创新考核制度, 科学量化促实效
一是创新考核管理, 实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法, 明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案, 经职工代表大会通过, 报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”, 区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子, 实行半年一次考核, 做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工, 实行“月考”和“年度考”相结合, 每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩, 大多单位70%按月发放, 30%年终综合考评后发放。
二是创新考核内容, 实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时, 通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合, 充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定, 如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数;工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定, 如医疗文书合格率, 抗生素处方比例, 门诊处方平均药费等, 超过指标倒扣分值;有的单位还设定了否决性指标, 如当月发生医疗事故或医德医风问题, 实行绩效考核一票否决, 不参与奖励性绩效工资的分配。
(三) 创新考核方法, 实行量化考核
各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化, 考核评分做到具体细致、公开透明, 职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核, 工作量绩效基数1000元, 门诊医生岗位风险系数1.1, 科室人均工作量500人次/月, 全院人均工作量300人次/月, 甲医生个人工作量800人次, 乙医生个人工作量150人次, 那么甲医生的加权工作量指标为 (800+500+300) ÷/3=533, 乙医生的加权工作量指标 (150+500+300) ÷3=317。由此计算出:甲医生本月奖金:1000× (800/533) ×1.1=1651元, 已医生本月奖金:1000× (150/317) ×1.1=520元。
通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施, 探索建立了合理的激励制约机制, 既防止了过度医疗, 又要保证工作效率, 在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点, 体现出多劳多得, 优绩优酬, 调动了医务人员积极性, 让百姓真正享受到医改带来的实惠。
摘要：通过对辖区内基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的现状分析, 结合实际提出对策和建议。
关键词：基层医疗机构,绩效工资,绩效考核,对策
参考文献
[1].张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业, 2011 (35)
医院绩效工资的实施难点及对策 第4篇
【关键词】 医院绩效难点调整系数
2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。
目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：
1. “医技”绩效量化评估标准不科学
医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。
从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。
从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。
那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。
2. 医护人员的职业风险无法量化
由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。
3. 医护人员的劳动强度指标无法量化
绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的“按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标，主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。
我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。
4. 医护人员的工作环境因素无法量化。
不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。
同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一個难题。
综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：
首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解“看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。
在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。
其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。
简单的举个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。
再次，根据医（护）师的技术含量与工作时间对医护人员的劳动强度进行量化评估。我们可以按照前面确定调整系数的方法对技术含量指标进行评估，而后按照工作时间进行二次调整。主要调整方法是：下午班的调整系数大于上午班；休息日的调整系数大于正常工作日；加班大于正常班等。通过此种方法可以最大限度的调动广大员工的工作积极性，实现医院经济效益和社会效益的双丰收。
最后，对量化工作环境的探讨。从事放射工作的医护人员，身体健康受到的威胁是最大的。目前的人事政策，仅仅是提高保健费和带薪休假，在绩效工资方面与其他岗位没有实质上的区别。ICU病房的特护工作环境是最恶劣的，原有的绩效工资仅考虑了服务的数量，而没有考虑工作环境。在确定其绩效工资时，应当考虑工作环境。
为了量化环境因素，我们可以按照对身体健康状况的影响程度、患者自理程度、疾病的传染程度等对医护人员的工作环境进行定量划分。医护人员在活劳动过程中，耗用的资源（如医疗器械、相关配合人员的数量、诊室的折旧等）均是工作环境的一部分，在确定绩效工资时应当考虑上述因素。
从上述分析中我们可以看出：在确定绩效工资时，我们可以近似的量化相关因素的影响。在进行量化时，我们对影响因素进行级次划分，然后再赋予每个级次一个调整系数。
实践中，我们可以把绩效工资标准确定为1，不同级次的医护人员根据对应的调整系数计算其绩效工资。用数学公式表示如下：
综合调整系数=1×技术含量调整系数×岗位责任调整系数×劳动强度调整系数×工作环境调整系数
确定绩效工资标准时，可以根据绩效工资总额/调整后的员工总人数来计算，对于非医护人员综合绩效工资调整系数应当小于1；也可以采用专家调整查法与国家人事工资政策相结合的方法计算。
新的绩效工资政策是一个新生事物，在改革过程中需要实务工作者不断地去探索，使其更具有可操作性。实际上，在确定绩效工资时确定综合调整系数是非常困难的。我们设计的方案只是对相关因素的近似量化。
参考文献：
[1]郭东辉;关于医院绩效管理与成本控制的研究[J];财经界(学术版);2011年06期.
[2]李兆连;我国医院绩效工资分配的实证探讨[J];经济师;2011年04期.
[3]李燕;探析医院科室绩效工资的二次分配[J];财经界(学术版);2012年05期.
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第5篇
根据《子洲县义务教育阶段中小学教职工绩效工资考核分配实施方案》精神，结合我校具体实际，特制定本实施细则。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则，全面考评教职员工的德、能、勤、绩，充分调动教职员工的工作积极性，维护教职工利益，稳定教师队伍，推动我校教育教学工作快速发展。
二、基本原则
坚持尊重科学、以人为本的原则，坚持实事求是、客观公正的原则，坚持公开、公正、公平的原则，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，坚持激励先进、注重实效的原则，坚持科学合理、程序规范的原则，坚持便于操作，力戒繁琐的原则。
三、考核方式
鉴于学校特殊的办学模式，学校从2013年起实行岗位考核和目标考核两种绩效考核方式。
四、绩效工资发放办法
1、基础性绩效工资按子教发[2009]49号文件精神执行。
2、奖励性绩效工资以岗位绩效考核或目标绩效考核结果为依据发放。
3、根据子教发[2013]11号文件精神，经批准离岗人员、大龄教师（男55周岁、女50周岁以上的不在岗者），不参与考核，可享受学校奖励性绩效工资的平均额。
4、教职工奖励性绩效工资、教育教学成果奖励、各种工作津贴等，按学期发放。
5、本办法只考核子洲三中、子洲职教中心在岗公职人员。
6、不享受绩效工资的聘用或借调人员，上课教师，学校按绩效考核结果发放学校奖励性绩效补助，补助额度由校长办公会确定，不上课的其他人员不参加考核。
7、旷职、病假及事假人员分别按子教发[2009]49号文件精神执行。
第一部分 岗位绩效考核
一、考核办法
1、参加岗位考核的教职工每天要参加签到，按时上下班，实行坐班制，学期末参加学校的绩效考核，根据考核情况发放奖励性绩效工资。学校除校长、书记由教育局进行考核外，其余校级领导均需参加考勤，校级领导以每周一的升旗和校长办公会考勤为准。
2、岗位考核以每天的签到记录为准，学校个别特殊工作岗位不参加签到者，由校长办公会决定。每学期出勤考核出勤率达到70%以上者，全额享受本人的奖励性绩效工资（以教育局核算的为准，包括30%部分和奖励工资部分）并参加学校奖励。出勤率达不到70%者，按本人奖励性绩效工资全额×（出勤率＋30%）的计算方式核算本人的奖励性绩效工资，不再参加学校奖励。出勤率达不到50%者，扣除本人全部奖励性绩效工资。
3、参加岗位考核的教职工分教学人员（一线代课教师）和非教学人员（行政后勤人员及无岗待岗人员）两个系列。一线代课教师采取考评上岗机制：（1）上课教师要参加学校组织的教师业务考核，成绩要在80分以上；（2）课堂教学评议为优良；（3）学生满意度测评，基本满意率要在80%以上；（4）学校要有空岗。
4、学校岗位绩效金额计算办法
奖励绩效工资＝本人全额部分（本人30%部分和奖励工资）＋学期出勤绩效＋教学工作量绩效＋非教学工作量绩效＋晚辅导工作量绩效＋教育教学过程绩效＋特殊工作量绩效＋监考、命题及阅卷工作量绩效＋节假日、星期天补课工作量绩效＋业务活动工作量绩效＋奖励金额－处罚金额
5、参加岗位考核，出勤率达到70%以上，奖励性绩效工资总额不低于本人30%部分＋奖励工资部分之和。
二、岗位考核细则
（一）出勤考核
1、为体现公平原则，2013年起，星六的工作量纳入绩效考核范围，每周星一至星六均实行签到考核。
2、出勤考核主要以教职工签到为依据，参加岗位考核的教职工每天2次签到，每次补助5元，迟到3元；班主任还实行晚签到，每次补助14元，迟到7元。
3、学校的全体教职工会、每周一的升旗仪式等全校性活动都进行考勤，每次补助10元，考勤由校办公室负责。
（二）工作量考核
工作量考核分教学工作量考核，非教学工作量考核，晚辅导工作量考核，特殊岗位工作量考核，节假日星期天补课工作量考核，监考、命题及阅卷工作量考核，教学业务活动工作量考核七部分。各工作量绩效可以累加。
1、教学工作量考核
（1）科任教师周标准工作量：语、数、外、理、化周12节，政、生、地、历周13节，音、美、体、计等14节。
（2）课时绩效标准：语、数、外、理、化1节15元，政、生、地、历周1节13.5元，音、美、体、计等1节12元。
（3）语文、英语早辅导每次补助5元；带课间操，升旗及重大活动集合一次补助5元。（4）音美体高考专业辅导课1节10元。
（5）超课时教学工作量考核：按教师上课周工作量标准，教师周超课时补助以正常课时补助的2倍计发，非教学工作不纳入超点考核。（副校级领导上课周工作量标准按一半算）
2、非教学工作量考核
（1）行政领导工作量绩效：副校长90元/周，处室主任75元/周（报账员以学校中层正职对待），处室副主任60元/周，教研组长、年级组长20元/周，备课组长10元/周，行政工作量绩效可累加，但不得超过60元/周。
注：行政领导上课者，教学工作量绩效和行政工作量绩效分别核算。（2）工勤岗位工作量绩效标准：
说明：以下工勤岗位由教学人员、行政人员兼任者以兼职补助计发。专职阅览室、图书室管理员40元/周，兼职20元/周。
专职档案管理员、学籍管理员、卫生管理员40元/周，兼职20元/周。专职收发、保管、采购40元/周，兼职20元/周。专职广播司铃20元/周；兼职10元/周。各处室专职干事40元/周，兼职20元/周。
专职物理、生物、化学实验室管理员40元/周，兼职20元。其他本细则未列入的工勤岗位仿照本办法实行。
（3）以上非教学工作量绩效考核办法：根据完成本职工作的性质和质量，结合全体科任教师问卷调查结果及领导评价评出等级、队列，A级，民主测评满意率80%以上，按100%核算；B级，民主测评满意率60%以上，按90%核算；C级，民主测评满意率50%以上，80%核算；D级，民主测评满意率50%以下，按60%核算。
3、晚辅导工作量考核
（1）毕业班辅导2节，共补助30元，其他年级辅导1节，每节补助20元。（2）上晚朗读期间补助班主任或辅导教师8元。
（3）三晚、四晚，值班教师每节补助10元。
4、特殊工作量考核标准
说明：特殊工作量岗位特殊，单独考核，不计兼职。（1）专职报账员50元/周，专职电工40元/周。（2）班主任津贴：初中、高中500元/月。
（3）门卫值班：门房实行24小时值班制，一天四班，一班6小时，设1个领班岗位和4个职员岗位，每班补助20元，每天共补助100元。上班期间遇国家规定法定假日（指国务院规定的元旦、春节、五一、十一、清明、端午、中秋共11天法定假日）双倍计发补助。补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，寒暑假学生离校后安排值班人员，补助另计。门卫编制内人员有考勤奖，编外临聘人员没考勤奖。
门卫职责：门卫、校园安全、自行车及校园安全管理、学生迟到、早退等工作。门卫一定要坚持24小时值班，缺班1次扣60元，门卫值班人员不再参加其他 补助考评。
（4）住宿部值班：住宿部值班补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，男女公寓每天安排4名生活老师和1名负责领导，每人每天补助20元，共100元。上班期间遇国家规定的法定假日双倍计发补助，寒暑假学生离校后安排1名值班老师，每天补助10元。
（5）“双自”考核：值周校领导及中层正职领导每天（包括晚值班及星期值班，校级领导值班当周必须住校，每周7天）绩效补助标准80元。教务、政教处每天各安排1名副职或干事负责教师上课辅导登记、校园巡查和学生自主管理委员会值日工作，每人每天补助30元（每周6天）。
（6）校报编辑：由校团委负责，每期补助300元。
（7）网络维护及管理：由办公室负责，指定2人承担，每人每学期补助1000元，负责学校网络及电教设备的管理与维护。
（8）打印室：由教务处负责，安排2名人员，每人每天补助15元，节假日、星期天2倍计发。
（9）考试阅卡成绩统计补助：由教务处负责，学校组织的四次统一考试，每次补助150元，毕业班模拟考试每次补助80元，包括输卡、成绩统计等工作。
5、监考、命题及阅卷工作量补助
（1）学校规定的统一考试科目，每科命题费80元(包括出题及电子排版费)。
（2）监堂：学校规定的两次月考及中期、期末考试，毕业班级的模拟考试，由教务处组织，每堂安排1人监考，补助50元，学校规定的参加领导及工作人员每堂补助30元。
（3）学校规定的两次月考及中期、期末阅卷费及毕业班模拟考试结合考试科目及参加学生人数计算。语文，每份1.5元；数学，每份1.2元；英语、物理、化学、生物、政治、历史、地理每份1元。其他非考试科目由教务处安排考试，酌情予以补助。
6、业务活动工作量补助
1、各教研组组织开展的各类竞赛活动，学校视活动规模、活动效果，拨付活动经费；
2、教研组开展的公开课、观摩课、教学研究、课题研究等其他教研活动，学校视情况拨付教研经费。
7、节假日、星期天补课工作量考核
（1）补助标准：节假日(五·
一、十·一等法定假日)、星期天及寒暑假补课每人每节补助40元。
（2）节假日、寒暑假、星期天补课，班主任每天补助40元，晚自习补助40元。
（3）学校安排的各类考试及星期天安排的毕业班模考，课时补助和监考补助不能重复计发。
（4）节假日、寒暑假补课期间，留校值班的校级领导每天补助80元，留校的其他领导每 3
天补助40元。
（三）教育教学过程
1、备课：按教案管理制度要求，根据导学案和备课笔记的书写、次数、质量分别评出等级。导学案：A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，无导学案不补助。备课笔记：A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无备课笔记不补助。音美体计等不要求用导学案的科目，应该有详细的教案，按评定等级，分别记A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无教案不补助。跨学科备课累计。
2、作业：按学校教学要求，结合科目特点，学生人数，作业及学案批改次数、质量等方面考评，分四个等级，A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，音、美、体、计根据考核等级按200-80元标准计发。
3、听课：校长及分管教学的业务副校长每学期不少于40节，其它校级领导、教务主任、教研主任每学期不少于30节，其他教师不少20节。主要以听课笔记作为评定依据，每次5元，最高补助不超400元。有弄虚作假情况者不予补助。
三、岗位考核奖励
1、学期内承担组内公开课教学的教师每次奖励50元。
2、学期内评为模范班主任、教师业务考核优秀者、优秀教育工作者每人奖励200元。
3、学期内获其他校、县、市、省、国家级荣誉的，分别奖励200-4000元。
4、学期出满勤者奖励300元（免签到人员不设满勤奖），以门房早午两次签到记录为依据，班主任晚签到只作为发放晚补助和评定模范班主任的依据。
四、岗位考核处罚
1、无故缺课，每节扣50元（无故旷课3次者，以教学事故处理），迟到、早退一次扣30元；语文、外语早辅导缺席一次扣10元，迟到扣3元，三晚值班旷职一次扣20元，迟到、早退一次扣5元。主要以教务处登记作为依据。
2、教研组长、班主任、备课组长不能按时交回计划、总结、会议记录者，一项扣50元。
3、所有岗位绩效考核，如无故旷职或不能按时完成所属工作任务者，均扣除本岗位待遇2倍以上的补助。
4、教学人员在教学过程中出现教学事故一次，一类扣发奖励性绩效工资，二类扣学期奖励性绩效考核分的50%，三类扣学期奖励性绩效考核分的30%。
5、职工月旷职累计4天(含4天)以内扣月绩效的20%，请假者扣10%。月病假4天（不含4天）——9天(含9天)者扣月绩效的5%。旷职4天（不含4天）、病假9天(不含9天)以上者分别按子教发[2009]49号文件精神执行。
第二部分 目标绩效考核
1、参加目标考核的教职工由学校按学期下达工作目标，如招生、创收等任务，参加目标考核的教职工不参加签到，但需按时参加学校通知的会议。参加目标考核的教职工如学期完成目标任务达不到下达任务数的30%者，扣除本人奖励性绩效工资，完成任务超过30%者，按本人全额奖励性绩效工资（包括30%部分和奖励工资部分）×完成任务百分比的计算方式发放奖励性绩效工资。
2、参加目标考核的教职工原则上不参加学校部分的奖励考核，下列情况可参加学校奖励：（1）足额或超额完成目标任务者；（2）给学校带来较大经济创收者；（3）对学校工作有重大贡献者。奖励标准由校长办公会决定，但不能超过学校上课人员的最高额。
3、参加目标考核完成任务为零者，扣除本人奖励性绩效工资。
第三部分 补充规定
1、其他未列入本办法的工作量补助应由校长办公会研究决定后参照本办法执行；原则上，除寒暑假有特殊工作外，不在有加班补助。
2、学校的临时突发性工作需加班完成的，由分管领导报每周的校长办公会讨论通过后执行，补助标准为每天30元。
3、各处室及职能部门的常规及份内工作，不能计加班。一些季节性工作如学籍办理、开学典礼、毕业典礼、考学报名、印刷材料、卫生检查等有可能要延时下班，但因属于本岗位的份内职责，不另计加班费。突击性加班可以采用补假方式平衡，一般不计加班费，由分管领导把握。
4、本办法未尽事宜，或因客观情况发生变化需调整，由考核小组提供依据，考核领导小组审定。
5、本办法从2013年1月起执行。本办法执行之日，过去的各类绩效及补助发放办法废止。
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第6篇
凤凰中学第十届教代会第二次会议通过认真审议，决定；
1、通过雷于华校长所作的《学校工作报告》。
2、通过《凤凰中学教职工绩效工资考核实施方案》
大会认为：雷于华校长所作的《学校工作报告》全面总结了过去一年学校所取得的显著成绩和成功经验，客观、公正地指出了学校工作中存在的问题和困难，科学地描绘了学校今后的发展蓝图，报告有较强的创新意识，是一次贯彻落实“科学发展观”的尝试。
大会号召：各位代表、全体教职工要认真贯彻落实本次大会精神，在学校党支部、校委会的带领下，团结一心、扎实工作，为实现凤凰中学更加美好的未来而努力奋斗！
2013年12月
凤凰中学第九届第二次教代会闭幕词
各位代表：
我校第十届一次教代会听取并审议了学校工作报告，通过了《凤凰中学教师职工绩效工资考核实施方案》，推选了新的工会领导班子，对学校领导班子及成员进行了民主测评。大会达到了预期目标，取得了圆满的成功。
这次大会的召开，是我校教职工关心学校教育教学工作，全面参与学校民主管理的具体体现。这次大会将会进一步增强广大教职工的民主管理意识，将进一步促进学校工作管理规范化、制度化、科学化，将会进一步把学校工作推向一个新的台阶。
各位代表，大会闭幕后希望你们认真宣传大会精神，监督学校各项管理制度的落实，在实际工作中让我们共同携起手来，塑师德、研课改、提质量、求发展，群策群力，与时俱进，开拓创新，为我校更加美好的明天而努力奋斗！
现在，我代表大会主席团宣布，凤凰中学第十届第一次教代会胜利闭幕！
2013年12月
凤凰中学教职工绩效工资考核实施方案
为适应教育改革与发展的需要，推进学校绩效工资制度改革，促进学校的发展，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，真正体现多劳多得、优质优酬的分配原则，根据《新洲区义务教育学校教师绩效考核指导意见》及国家、省、市相关文件精神，并结合我校实际情况，制定我校教职工绩效工资考核实施方案。
一、指导思想
以党的十八届三中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，妥善处理好改革、发展、稳定的关系，增强师生互动，提高教育教学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度及分配制度，努力推进学校教育教学工作持续健康快速发展。
二、考核原则
1、坚持实事求是、以人为本的原则。尊重教育规律和教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性和实践性；
2、坚持以德为先，激励先进，注重实效的原则。把师德放在首位，注重履行职责及实际表现和贡献；
3、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据；
4、坚持客观公正、简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正、讲求实效，力戒繁琐；
5、坚持“科学合理，注重实绩”的原则。
三、考核对象
正式在编在岗教职工（其他人员按上级有关文件精神执行）
四、考核内容
（一）教师岗位
以教师履行规定职责，完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，具体从教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面进行考核。
1、教学工作量
主要考核教师承担教育教学任务的情况。以周课时量为计算单位，超过平均
课时量的给予奖励。
2、教育教学过程
主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况、工作态度、责任心。重点在考核“备、教、改、导、考、研”等常规教学的落实情况和教学研究、教研活动的参与情况。
3、教育教学改革
主要考核教师目标任务完成情况及绩效。主要以国家规定的教学目标，学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等。
4、教师专业发展
重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能的培训，完成规定的继教培训学分，参加教学研究活动等情况。
5、教育教学工作贡献
主要考核教师履行岗位职责过程中作出的贡献和工作成绩，包括承担各级优质课、示范课、公开课、教学大比武等受到主管部门表彰的。
（二）班主任岗位
班主任是学校教育教学工作中的重要岗位，其工作任务是教师教学工作量的重要组成部分，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动，关注每个学生学有所长、全面发展的情况。
（三）其它岗位
包括管理人员、教辅人员和工勤人员。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质，保障学校教育教学秩序，做到服务育人的情况。
五、奖励性绩效工资发放部分
1、超课时津贴。
2、班主任津贴。
3、职务津贴（含兼职津贴）：指教研组长、备课组长、管理人员等。
4、教职工考勤奖。各年级、后勤处出勤率前30%一等奖，中间30%二等奖。
5、教职工评先奖。凡被学校评为先进者给予奖励，人数为各年级、后勤处人员的20%；
6、教育科研奖。凡被上级评为教育科研成果奖的都给予奖励；
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第7篇
资发放实施细则（试行）
为搞好我校教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放工作，根据商洛市人事局、财政局关于印发《商洛市事业单位实施绩效工资暂行意见》和商洛市教育局关于《商洛市教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校实际，制定本细则.一.指导思想
以科学发展观为指导,以实施绩效工资为契机,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工
作,优化服务,突出业绩,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育教学工作健康持续快速发展.二．考核分配原则
1、坚持以德为先，注重实绩的原则。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以岗位绩效量化考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持科学合理、公平、公正的原则。绩效考核、奖励工资分配方案力求科学合理，差距不宜过大，分配过程要公示公开，阳光操作。
4、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师和班主任倾斜的原则。三．绩效考核
（一）考核对象
全校所有在编在岗的正式工作人员（包括有关部门借调人员）。
（二）考核内容及量化计分办法
1、全校所有教职工的绩效考核共计100分，其中职业道德15分，考勤情况15分，工作量30分，工作过程20分，工作业绩20分。
（1）职业道德（15）
主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》情况，包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、管理有人、服务有人、为人师表、终身学习等。
（2）出勤情况（15）
主要考核教职工出勤、请假、事假、旷工、上下班和坚守工作岗位情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、产、病假按有关规定执行。
（3）工作量（30分）
量化出全校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分值即为教职工工作量得分。计算公式为
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量.×30分（具体见丹凤师范学校09年教职工工作量核算一览表）（4）工作过程（20分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度以及责任心，包括教育能力、教学能力、教研能力、管理能力和专业发展能力等综合能力。教学人员重在考核备、教、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况；管理工勤人员重在考核工作态度、履行职责和职业能力等情况。
（5）工作业绩（20分）
主要考核教职工完成岗位职责的情况和实际效果，包括育人效果、教学效果、教研效果、评优树模和表彰奖励等。
2、班主任的绩效考核，在按比例提取的班主任津贴标准之内，由政教处会同教务处和年级组等部门按班主任量化考核办法执行，逐月考核发放。年级组长参照班主任最高标准发放。
（三）考核办法
绩效考核分平时考核和学期考核、考核和学考核。平时考核和学期考核中，出勤情况和工作量按周小结、月汇总进行，职业道德、工作过程、工作业绩由考核领导小组在学期末组织班子成员、教职工代表、学生代表进行测评。考核和学考核按照学校考核办法进行。
（四）考核结果的确定
1、教职工绩效考核结果依据各人的量化积分确定，幷实行考核公示制度，公示期为3天。对考核结果有异议的教职工，本人可以以书面形式向考核领导小组提出复核申请，考核组应当作出答复。经公示无异议的确定为最终考核结果。
2、绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励的主要依据。
3、考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果在基本合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资，考核不合格的，从下基础性绩效工资中按50%的比例扣减。
四、绩效工资的分配
1、班主任、年级组长津贴和学校奖励性资金，从全校职工奖励性绩效工资总额中按8%提取。班主任每月按人均200元标准按积分计发。
2、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校提取后的绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，乘以教职工个人绩效考核得分即为每个教职工个人应得的绩效工资额。计算公式为
教职工个人奖励性绩效工资额=提取后的单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分
五、组织领导
为搞好学校绩效考核和奖励性绩效工资发放工作，学校成立考核领导小组，全面负责此项工作。
组长：张建民
副组长：李金抗
周兴亚
成员：彭亚民
彭安良
彭军朝
刘宝英
屈家堂
杨定生
教职工绩效工资考核方案及实施细则 第8篇
高校行政管理人员是高校不可或缺而又特殊的群体,既是高校日常管理的主体,又是高校正常运转的基础。科学、高效的行政管理,有助于更好运用学校的办学资源(包括人力资源),提高办学效益。近年来,随着高校人事制度改革的深入,高校间的竞争加剧,绩效考核的理念和作法也被引入到高校。绩效考核已逐步成为教师职业生涯发展规划与薪酬标准确定的客观依据。高校行政管理人员的特殊性主要表现在:其一,身份特殊。从根本上讲,高校行政人员既是教师,又不是“教师”,承担着管理育人、服务育人的职责,但又不能评聘专业技术职务。该群体既是行政人员,又完全不同于政府公务员,除了校级领导真正拥有一定的行政权力外,其余人员基本上是执行行政命令。高校行政人员身份的错位,导致对他们身份的确定以及与之相关的绩效考核指标体系难以作定论。其二,工作任务特殊。相对于专任教师所从事的教学、科研工作而言,行政人员从事的多为事务性工作,其工作成果难以量化,效果不易检验。正因为如此,我国高校行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准,无法准确、客观地评价行政人员的工作业绩,难以调动其主动性和积极性,最终出现“吃大锅饭”的不协调现象。因而,对高校行政管理人员这一特定群体的绩效考核体系进行研究,既是对人力资源管理理论的有益补充,也是科学治校的具体体现。
已有研究中,虽然对高校行政管理人员的绩效考核制度有不同程度和角度的探索,但存在一些缺陷。首先,缺乏系统性。已有研究尚未对研究对象进行明确界定,由此得出的部分结论难免有张冠李戴之嫌。其次,缺乏专业性。前人提出的政策建议具有一定的参考价值,但缺乏现代人力资源管理专业知识的支撑。第三,缺乏时效性。虽然201 1年4月国务院便提出了事业单位绩效工资分三步开展的总体部署,但各省市对高校绩效工资改革的具体实施意见并未及时出台。在诸多硬指标、硬条件还未成形的条件下探讨绩效考核制度只能是试探性的前期理论探索,与现实相差较远。2006年全国事业单位工资改革拉开序幕以来,从工资体系的转变到当前正在进行的岗位设置,以及下一步的绩效工资改革,无不体现了国家要求高校管理从原来的经验管理向科学化管理转变,从旧的国有企业式的人事管理模式向先进的人力资源管理模式转变。因此,当前形势下对高校行政管理人员绩效考核体系进行探索和研究,其应用前景广阔。如何将工作业绩与绩效工资更有效而准确地联系起来,对岗位设置和绩效工资改革成效的高低具有重要的实际意义。通过丰富和完善绩效考核体系,细化、量化评价指标体系,以达到更有效地开发其潜能,提高高校行政管理绩效的目的。
二、我国高校行政管理人员绩效考核存在的问题
长期以来,我国高校存在着明显的计划经济烙印:学校管理机构重叠,政府化倾向明显,官本位思想严重,大量应由社会承担的工作没有从学校分离出去,过多占用了学校编制、经费及精力。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,要求进一步强化竞争机制,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中亦明确提出事业单位实行聘用制度,职务晋升从“终身制”变为“聘任制”,并对职员进行聘期考核与届终考核相结合的相关规定。但是,目前大多数高校对行政管理人员的绩效考核价值取向不明确、岗位不清晰、考核方式单一等,其考核结果不能全面、准确地反映被考核人员的工作业绩。
1. 绩效考核价值取向不明晰,缺乏引导性
高校行政管理人员绩效考核应更多地回归公益属性,促使高校更好地发挥教育职能,促进高校可持续发展,因而对行政管理人员的绩效考核要围绕高等学校应有的价值取向进行。然而在许多大学里,对行政人员行为的价值取向没有判断,有实用主义倾向,只管办得成事,不问是否有违道德的价值取向,倡导了一批“社会活动家”而不是倡导“实干家”。单位对管理人员的考核并未明确统一的方向与目标,多半采用个人总结、科室鉴定、领导评价等主观描述性方式,其语言表述往往大同小异,客套话语不少,到位之言不多,使得考核结果流于形式,缺乏科学性和公正性。对于学校的绩效考核,考核过程和结果的作用本末倒置,容易形成没有计划、没有目标的情况。此外,绩效评估结果本应为员工如何发展和培训提出依据,但对高校行政管理人员的考核结果大多停留在传统的薪金、年度奖励上。同时,漠视了高校行政管理人员的发展和潜力,就目前的工作表现而言,工作不久的行政管理人员处于弱势地位,考核体系过于功利,往往会导致一些急功近利行为。
2. 绩效考核岗位分析不清晰,标准制定滞后
高校行政管理岗位种类繁多,对岗位及岗位职责的清晰区分是做好绩效考核的前提,而行政管理人员岗位不清晰首先表现在:行政岗位特质分析不清;不同类别行政岗位的岗位职责要求不清晰;对行政管理人员个体与岗位的适应度分析不清。其次,高校行政管理岗位层级复杂,不同部门、不同层级的管理人员从事性质各异、各具特点的工作,因而考核标准应当有所区别、因岗而异。而实际上的绩效考核标准是行政管理人员填写评估表后,根据学校政策以及相关部门的评估数据进行汇总,但员工不明白学校绩效考核的标准和发展方向。即使部分高校制定了绩效考核标准,但对机关工作人员都只有一套考核指标,用的是原则性的、笼而统之的评估标准,由此导致考评结果失真,损伤激励的公正性和有效性。
3. 绩效考核方式单一
现行高校行政管理人员的考核方式较为单一,大多采取年度考核方式,即个人述职一群众测评一组织结论。从具体考核内容来看,同质化现象严重,简单沿用“德、能、勤、绩”进行考核,未能体现不同岗位的考核差异化。考核方法大多是选择强制分布法,虽然这种方法更适用于评估对象的工作,但在横向比较上缺乏公平性。由于各部门实力不同,人才结构不同,因而造成有些部门老资格的教师压制青年教师,不同的系部实力差距拉大,资源过分集中。此外,因为只分等级进行考核,没有体现出同级教师之间的差异,挫伤了部分真正有才华和实力的教师的积极性和主动性。
4. 考核指标体系未能协调好定量指标与定性指标的比重
绩效考核应包括工作态度、工作能力和工作表现等方面,根据不同岗位性质,侧重点应有所不同。关键绩效指标太模糊,对现有的指标库或模板生搬硬套,而不是根据岗位自身的战略规划、工作流程、行业特点等,通过了解实际情况进行深入分析,从而导致关键绩效指标的评估具有普遍性,而不是与其自身的特点相适应。除了注重用量化指标度量工作能力等方面,还必须包括其他非量化因素的评估。不能只着眼于保护学校的利益而忽视考虑广大教师的激励和发展,完全依靠指标解决问题。由此结果将不可避免地导致失真,并且很难得到教师认同。
5. 考核结论档次过于简单,影响力弱
以高校目前普遍实行的年度考核为例,其结果有四个级别:优秀、合格、基本合格和不合格。其中,考核结果为优秀的指标由主管部门核定,比例约为15%,剩余的几乎全为合格,基本合格与不合格两档形同虚设。然而,这些考核结果为“合格”的人难道其工作表现、对单位所作的贡献都是一样吗?答案必然是否定的。此种档次划分方式将会导致不良倾向出现——满足于平庸,不求有功,但求无过。不健全的考核机制造成激励效果大打折扣。此外,在具体实践中,管理者往往不愿意对单个员工提供绩效反馈,导致员工对考核产生不信任和冷淡,使考核流于形式。这项评估只存在于文字形式,使员工对考核害怕,而一些大学矫枉过正,滥用考核结果,没有较好地同个人职务变化、业务培训、岗位薪酬等有机结合,增加了行政人员负担,导致员工不能专心于行政管理工作,使学校管理水平下降、效率低下,从而影响学校进持续发展。
三、完善高校行政管理人员绩效考核体系的对策措施
由于我国高校行政管理人员的工作性质和发展路径与企业行政人员和公务员存在一些差异,决定了对这一特定群体的考核办法不能机械照搬其他行业。虽然目前国内对高校行政管理人员的绩效考核制度有一些讨论,但无论是从人力资源管理的系统性,还是绩效考核体系本身的可操作性来看,尚存在一些缺陷,直接影响到绩效考核本身的实用性。在高校分配收入制度改革的背景下,以我国高校行政管理人员为研究对象,依据其工作特点和要求,明确绩效考核的基本原则,采取定性与定量考核相结合的方法,引入先进的绩效考核理念和工具,以期客观准确地反映其工作业绩和效果,构建系统、科学、实用的高校行政管理人员绩效考核体系。
1. 明确绩效考核的价值取向
高校有其服务性、公益性的特点,在绩效考核时必须明确考核目标,既要追求效益目标,也要兼顾服务性和公益性目标。另外,还要把学校的短期发展目标和长远发展目标以考核导向的形式引导广大教职员工。对担任部门负责人的行政管理人员,主要考核其带领部门完成工作任务的情况,对于一般行政人员则要着重考核其承担的主要工作完成情况和服务质量。
2. 制定绩效考核的基本原则
一是客观性原则。实事求是进行绩效考核,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,运用较为客观的评价标准,真实地衡量和反映行政管理人员的工作状况,使评价结果客观公正,有较强的说服力。二是科学性原则。主要体现在评价指标和指标体系合乎高校行政管理的客观规律,具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点,用于评价同类对象时,内容是可比的,付诸实施时是可测定的,同时,评价方法和手段是先进的。三是适用性原则。按照高校行政管理工作发展趋势制定简明扼要的评价指标和考核体系,并且符合高校行政管理实际,能为高校行政人员理解和接受;评价方法和手段简便易行,能根据高校现有基础和条件进行使用和操作。四是反馈原则。考核并不是为了考核而考核,而是通过考核及时反馈考核结果,通过反馈了解高校行政管理人员的业绩和要求,针对出现的问题进行绩效改进,同时有的放矢地进行激励和指导。
3. 建立科学、完善的绩效考核内容和指标体系
建立科学的高校行政管理人员绩效考核指标体系,是开展绩效考核工作的前提。各高校应根据被考核者所在岗位的工作内容、性质、职责、能力素质等进行科学分析,制定出一套科学的、便于操作执行的绩效考核指标体系,尽量对考核指标进行细化、量化,使其具有可操作性。充分结合定性和定量考核的优势,发挥考核的积极作用,全面反映被考核者的工作业绩和个人素质。高校行政管理人员的绩效考核内容应建立以德为首、以绩为主的指标体系,这是确立绩效评价内容的关键。为了客观反映真实的工作状况,指标的设立尤为重要,不同指标将产生不同的考核结果,各高校可根据自身实际情况设立科学的考核指标。
4. 实行多种考核方法、手段相结合
高校引用企业绩效考核的方法主要是为了激励广大教职员工的工作积极性,提高工作效率。针对现有绩效考评方法单一、手段落后的局面,需要构建科学合理的考核方法。有针对性地引进先进的绩效考评方法和手段。比如360度绩效考核法,考核者可以是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者。通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极反馈至相关部门和被考核者,进一步提高和改善绩效。另外一个是重要事件法,重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指对部门的整体工作绩效产生积极或消极重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。此外,还要重视绩效定量管理,绩效定量管理正是在不同的时期和工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力和分配的关系。
5. 建立健全绩效考核监督体制
制定严格可行的考核监督标准和体制,促使管理人员按章办事。在考核方式上,坚持组织考察与群众评议、测评相结合,定期考核与平时考核相结合,个人自评与组织考核相结合,并采用个别谈话、民主评议、民主测验、实地考察和专项调查等多种方法,客观、全面、公正地进行考核。同时,缩短考核周期,增加月度考核、季度考核等平时考核力度,建立平时考核制度,将年度考核与日常考核有机相结合。通过对高校行政管理人员做出阶段性评价,随时发现工作中存在的问题,客观评价和监督高校行政管理人员履行岗位职责能力情况。尤为重要的是,通过加强监督,增加透明度,充分发挥教代会的民主评议和监督的职能,防止不正之风,促使学校管理效率不断提升。
四、结语
高校行政管理水平和工作效率的高低,除了取决于单位或部门职能的合理配置和机构的协调运转外,更大程度上取决于管理人员的素质及其发挥程度,这是能否建立一个强有力的、高效率的行政指挥控制系统的关键。充分发挥高校管理干部队伍整体的决策、计划、组织和控制职能,建设一支精干、高效的职业化行政管理队伍,是实现高校培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学文化事业,实现国家科教兴国战略的重要保证。
参考文献
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